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人力資源的基本理論
以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會文化環(huán)境和價值觀念。不知道大家對人力資源的基本理論了解多少？下面是小編幫大家整理的人力資源的基本理論，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
【人力資源的基本理論】
(一)人性內容及特征
1.人性內容
人性，即人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。這種多方面的屬性或規(guī)定性，概括為以下兩方面的內容：
(1)自然屬性
人所具有的自然屬性又稱為生物屬性，主要是指人生來就具有的先天之性，即作為自然人的體質、生理構造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求，如食欲、性欲、獲得欲等。
人是自然界的產物，且生活于自然界中，這就決定了人永遠不能也不可能擺脫外部自然和內部自然(即自身本能)的制約、影響和控制。人的本能的欲念、沖動、渴望、追求常常成為人的行為的內在驅動力。雖然人與動物同源，在生物屬性方面兩者有相同或相似之處，然而，兩者也有著根本不同。動物的一切行動完全由自然本能所驅使，對外部自然則被動地服從、適應。而人絕不甘心讓本能主宰自己的命運，成為自然本性的奴隸;相反，他自覺、主動地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，讓自然界服從于、服務于自己。也就是說，人通過自己的勞動改變外部自然，也改變自身自然，在使自然界愈益人性化的同時，也使自己的生物本性越來越帶有一系列精神文化特征，打上了社會的烙印。生物屬性是人性不可缺少的部分，是人及其人性存在的基礎，人的其他的更高級屬性亦是在此基礎上發(fā)展而來的。
(2)心理屬性
心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。
人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。其基本內容如圖5—1所示。
1)心理過程。心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認知活動、情感活動和意志活動相互聯(lián)系和影響，構成人的心理過程。認知活動是接收、儲存、解讀和處理外部信息的過程，是人的頭腦對客觀物質世界的現(xiàn)象和本質的反映過程。它包括感覺、知覺、記憶、思維、想象等。情感活動是人在認識客觀事物時，對現(xiàn)實事物所持的態(tài)度和產生某種主觀體驗，以及相應的行為反應，其表現(xiàn)為喜、怒、哀、樂等過程。意志活動則是人在認識客觀物質世界的活動中，自覺地確定目的，并為實現(xiàn)目的而自覺支配和調節(jié)行為、克服困難的心理活動。
2)心理狀態(tài)。與心理過程和個性心理不同，心理狀態(tài)是心理活動在一定時間內獨有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。此外，任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結構性。
3)個性心理特征。認知、情感、意志，人皆有之，是人類共同的心理特征。在人的心理活動過程中，每個人有各自獨有的特點，呈現(xiàn)出各種迥然不同的個性差異。個性，是指個體在社會關系中形成的帶有傾向性的、本質的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和。個性心理特征則是個體在能力、氣質和性格等方面表現(xiàn)出的個性差異。正是因為這些個性心理特征差異，人與人之間方彼此區(qū)別開來。
4)個性意識傾向。它是指一定社會條件下所形成的個人的需要、動機、興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀等意識傾向。它是個性的核心部分。需要產生動機，動機激發(fā)人的行為，而人的興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀又對人的行為產生巨大影響。因此，個性意識傾向是人們行為的心理動力因素，制約著人的全部心理活動和行為的方向與社會價值，反映著人與人之間精神世界的差異。
2.人性特征
人性在自然界和社會經濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征。
(1)人性具有能動性
人與動物的本質區(qū)別是人具有能動性。動物的生存與發(fā)展是被動地受制于環(huán)境，服從于自然界，通過改變自我機體、生理機能來適應自然界，達到適者生存之結果。而人卻根據自己生存和發(fā)展的需要，主動地改造自然世界和人類社會，創(chuàng)造環(huán)境，運用環(huán)境服務于自己，創(chuàng)造自我。人不是被動地接受客觀外部世界的賦予，而是在改造外部世界的過程中，能動地形成、造就了人的自我屬性或人性的全部內容。
(2)人性具有社會性
人性不同于動物屬性，它具有社會性質。首先，人性是長期社會生產和社會生活的必然產物。離開社會生產與生活，不會有人的產生，亦不會有人性存在。其次，人生活于一定的社會形態(tài)中，人性總是一定社會關系下的人性，不可避免地打上歷史的烙印，反映一定的社會關系，正如馬克思所強調的：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和。最后，人性的形成通過社會，其完善與發(fā)展也必須經過社會。
(3)人性具有整體性
如前所述，人性包括自然屬性和心理屬性，其中包含了種種特征，表現(xiàn)出五彩繽紛、多種多樣的心理現(xiàn)象，它們之間互相影響、互相作用、互相滲透，緊密交織在一起，構成一個有機的結構整體。人性的每一個具體內容所表現(xiàn)的每一個特征，均是這一整體的人性結構中不可缺少的組成部分。
(4)人性具有兩面性
人性豐富多彩，異常復雜。但人性本身有兩面性，即積極的和消極的兩種傾向，向善的或向惡的兩種可能性。如培根所言：“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義;但也有向惡的傾向：嫉妒、憎恨、競爭……這樣，人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向�！比诵缘倪@種兩面性既存在于個體身上，即每一個人身上，其人性有積極與消極、向善與向惡的兩面性;同時，也存在于群體中，因為群體是多個個體的總和。所以，好的、美的人性與壞的、丑的人性共存于同一群體中。人力資源開發(fā)與管理的任務和要求，當然是倡美鞭丑，導人向善，防止向惡。
(5)人性具有可變性
這一特征首先緣于人性的社會屬性。因為人性存在于一定的社會關系下，并反映一定的社會關系，而且隨著社會進步，可以不斷完善與發(fā)展，所以一旦社會發(fā)生變化，人性也會隨之變化。其次，緣于人性的兩面性，人性的兩面是可以相互轉換的。因此，人性是一個開放的結構，可以塑造，可以改善，可以發(fā)展，可以促其朝向好的、美的人性變化。
(6)人性具有個體差異性
人性既有其共性的方面，也有其個性的方面。個性是每個人具有的獨特性，是每個人之所以成為一個獨立個體，而不同于其他個體的本質所在。人與人同具生物屬性，但每一個人都具有自己不同于他人的外貌特征和生理結構;同具心理屬性，但每一個人又都有不同于他人的獨特認知、思維方式、情感、氣質、性格、能力及精神世界等。人力資源開發(fā)與管理面對的不是抽象人類，而是形形色色、實實在在的個體的人，只有充分了解人性的個體差異性，才能進行有效的人的管理。
(二)人性假設——對人的管理的基礎和依據
1.管理中的人性假設
管理中的人性假設，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。它有如下基本內涵：
(1)人性是人類社會中的客觀存在，人性假設則是對這一客觀存在的主觀認識、看法與判斷。
(2)人性假設的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設是管理者對被管理者的人性的認識、看法和判斷。
(3)人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據、基礎或前提。對被管理者人性的認識和看法，決定了管理者對被管理者的態(tài)度、管理原則、方法與手段，管理者建立什么樣的規(guī)章制度和組織機構，均與他對人性的看法有關。
(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。
2.人性假設及其相應的管理
在西方的管理理論中，存在四種人性假設，也有四種不同的管理方式。
(1)“經濟人”假設及其管理
“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經濟報酬。這是傳統(tǒng)管理對人性和人的本質的看法�！敖洕恕奔僭O說的代表人物是泰羅。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈在其《企業(yè)的人性面》一書中，對“經濟人”假設的傳統(tǒng)觀點進行了綜合概括，稱之為“X”理論。其主要內容為：
1)人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總想盡量逃避工作，盡可能少干工作。
2)一般人都沒有雄心大志，無進取心，不愿負責任，寧愿接受別人引導與指揮。
3)人生來以自我為中心，對組織的目標與要求不關心。
4)人是缺乏理性的，本質上不能自律，容易受他人影響。
5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質利益才能激勵他們努力工作。
與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施為：
1)管理工作的重點是完成生產任務，提高勞動生產率，對人的感情和愿望漠不關心。
2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施。
3)制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標準進行工作，加強各種法規(guī)管制。運用領導的權力和嚴密的控制體系來保證組織目標的實現(xiàn)。組織目標的實現(xiàn)程度取決于管理人員對工人的控制程度。
4)管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關。工人的責任只是干活，俯首帖耳，聽從管理者的指揮。
(2)“社會人”假設及其管理
“社會人”又稱“社交人”�！吧鐣恕奔僭O建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質利益，更在于工作中的社會關系。也就是說，物質刺激對于調動人的積極性來說，只具有次要意義。
美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧是“社會人”假設說的代表人物。20世紀二三十年代，梅奧等人在芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進行了一系列人際關系方面的試驗研究。根據試驗結果，提出了他的“人群關系理論”，作為“社會人”假設的基本理論。其主要觀點是：
1)人是社會的人，影響人的生產積極性的因素除物質條件以外，尚有社會的、心理的因素。
2)由于技術進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關系中尋求樂趣和意義。
3)生產率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。
4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產生很大影響。
5)領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。
與“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：
1)管理人員關心生產任務的完成情況，但是，注意的重點放在關心員工、滿足員工的需要上。
2)管理者高度重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。
3)提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度。
4)管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只有執(zhí)行計劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領導者之間起聯(lián)絡作用，既傾聽員工的意見與要求，又將之及時匯報、反映給上級領導者。
5)實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。
(3)“自我實現(xiàn)人”假設及其管理
“自我實現(xiàn)人”又稱“自動人”。它是馬斯洛、阿吉利斯和麥格雷戈等美國著名心理學家提出來的一種人性觀，其中馬斯洛的影響最大。所謂“自我實現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。這一人性假設認為，自我實現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。
麥格雷戈結合管理問題，總結了“自我實現(xiàn)人”假設的主要觀點，將之稱為Y理論，與“X”理論所總結的“經濟人”假設相對立。
1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。
2)控制和懲罰不是驅動人工作、實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人在執(zhí)行任務的過程中，具有自我指導和自我控制力。
3)人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動尋求責任。
4)大多數(shù)人都具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。
5)人體之中蘊藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。
6)員工自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機會，他會自動地把自己的目標與組織的目標相結合。
“自我實現(xiàn)人”假設是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認識基礎之上的，因而提出了同“經濟人”“社會人”假設完全不同的管理主張和管理措施。
1)“經濟人”假設把管理重點放在生產管理上，重物輕人;“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位;而“自我實現(xiàn)人”假設的專注點卻轉移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。
2)管理者的職責在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。
3)關于如何調動人的積極性，“經濟人”假設的管理是運用物質刺激，“社會人”假設的管理是滿足人的社會需要，搞好人際關系，這些均系外在激勵�！白晕覍崿F(xiàn)人”假設的管理，則采用更深刻、更持久的內在激勵。近些年，西方國家的“工作重新設計”(即工作擴大化、豐富化)、企業(yè)內的民主參與制度、自我培訓計劃、提高工作和生活質量、滿足員工高層次需要等，均是激發(fā)員工內在積極性的管理方法。
4)以“自我實現(xiàn)人”假設為基礎的管理意圖，是保證員工充分發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的管理制度，實施管理權力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制訂發(fā)展計劃，將個人需要與組織目標相結合。
(4)“復雜人”假設及其管理
“復雜人”假設，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的。他們經過長期研究發(fā)現(xiàn)，人的需要與動機甚是復雜，并非如上述三種人性假設那樣單一。它不僅因人而異，而且就一個人而言，其需要和動機也會隨年齡、時間、地點的不同而有不同的表現(xiàn)，會隨其年齡、學識、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自我實現(xiàn)人”，而是“復雜人”�！敖洕恕薄吧鐣恕奔啊白晕覍崿F(xiàn)人”三種人性假設，各有其合理的一面，然而并不適用于所有的人。摩爾斯、賴斯克根據“復雜人”假設，提出了一種既區(qū)別于“X”理論，又區(qū)別于Y理論的超Y理論，亦稱為“權變理論”。他們認為，企業(yè)管理方式需根據企業(yè)所處的內外部環(huán)境和條件而隨機應變，不存在一成不變、普遍適用的所謂最好的管理方法。
“復雜人”假設的主要觀點如下：
1)人的需要和動機多種多樣。人在不同工作單位或者同一工作單位的不同部門，會產生不同的需要和動機。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化，其需要和動機也在變化，會不斷產生新的需要和動機。也就是說，人的動機的形成，是內部需要與外部環(huán)境相互作用的結果。
2)人在同一時間內有多種需要和動機，它們相互作用，可以結合統(tǒng)一。
3)人是可變的。人可以通過他們的組織經驗，能夠熟悉新的動機，能夠對各種不同的管理策略做出反應。
與“復雜人”假設相對應的管理，不贊同前述幾種人性假設。但是，首先，它并不完全放棄上述三種以人性假設為基礎的管理方式，而是善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據不同的人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。其次，根據工作性質，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式。最后，企業(yè)情況不同，領導方式亦應不一樣。例如，任務明確、分工清楚、工作有序的企業(yè)，更多地采取授權的領導方式，以充分調動和發(fā)揮下屬的積極性、主動性;而任務不明、工作雜亂的企業(yè)，則適宜采取嚴格的、較專權的領導方式，使企業(yè)逐步走上有序發(fā)展的軌道。
值得注意的是，對上述四種人性假設應當予以正確認識和評價。
第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。在資本主義初期，資本家把員工不當人看;19世紀末至20世紀20年代，“經濟人”假設產生，承認人的經濟要求;20世紀30年代至50年代，出現(xiàn)了“社會人”假設，認識到人有心理活動，不僅有物質需求，還有心理的、社會的需求，提出了尊重人、關心人、重視人際關系的主張;以后，行為科學的蓬勃興起，科學技術的迅猛發(fā)展，人的作用凸現(xiàn)，產生了“自我實現(xiàn)人”假設，提出了人力資源開發(fā)與管理問題;20世紀六七十年代，系統(tǒng)理論的發(fā)展，使管理界對人的認識由片面走向全面，從一個方面考察人到全面考察人，產生了“復雜人”假設。這四種人性假設的依次出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。
第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。
第三，四種人性假設有其片面性、非科學性一面。例如，“經濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”三種假設，分別認為人天生就懶惰、勤奮、善良，是徹頭徹尾的唯心論，當然不足取。“復雜人”假設，過分強調人的差異性、個性，而忽視人的共性，這也是不科學的、片面的，亦不足取。
第四，四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心、不科學的片面之處，吸納其科學、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華，結合當前實際，對現(xiàn)代企業(yè)人的人性做出客觀的、科學的、公正的認識，在此基礎上，構建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。
人力資源知識點
人力資源規(guī)劃定義：
是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
人力資源規(guī)劃的目標：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�。
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：
是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。
人力資源信息包括：
個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
人力資源管理的五大要素：
獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)
人力資源需求預測的方法有：
直覺預測方法(定性預測)和數(shù)學預測方法(定量預測)。
人力資源供給預測包括：
1、內部擁有量預測
2、外部人力資源供給量
工作分析
工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
工作分析的作用：
1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。
2、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。
3、提供考核、升職和作業(yè)標準。
4、提高工作和生產效率。
5、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。
6、改善工作設計和環(huán)境。
7、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。
工作分析的程序：
準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
工作分析的信息包括：
1、工作名稱
2、雇傭人員數(shù)目
3、工作單位
4、職責
5、工作知識
6、智力要求
7、熟練及精確度
8、機械設備工具
9、經驗
10、教育與訓練
11、身體要求
12、工作環(huán)境
13、與其他工作的關系
14、工作時間與輪班
15、工作人員特性
16、選任方法
工作分析所獲信息的整理方式有：
1、文字說明
2、工作列表及問卷
3、活動分析
4、決定因素法
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