績(jī)效管理論文開(kāi)題報(bào)告

　　績(jī)效管理論文是經(jīng)管專業(yè)學(xué)生經(jīng)常做到的研究課題，下面就是小編為您收集整理的績(jī)效管理論文開(kāi)題報(bào)告的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺(jué)得不錯(cuò)的話可以分享給更多小伙伴哦！

　　篇一：績(jī)效研究開(kāi)題報(bào)告

　　1 研究背景

　　1.1問(wèn)題由來(lái)

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著人力資源開(kāi)發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。

　　1.2 研究對(duì)象和問(wèn)題

　　我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展�；�于此，本文提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。

　　經(jīng)過(guò)對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問(wèn)題主要包括：

　　(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。

　　自人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度引入我國(guó)中小企業(yè)管理以來(lái)，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過(guò)該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫(kù)功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

　　(二)評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能

　　從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來(lái)看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來(lái)，造成了資源的極大浪費(fèi)。

　　(三)評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善

　　絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開(kāi)發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無(wú)法通過(guò)該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。

　　(四)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

　　當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見(jiàn)。

　　1.3 評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施

　　針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問(wèn)題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性、開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

　　(一)明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措

　　人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問(wèn)題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

　　(二)增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性

　　中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過(guò)制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱晉升等方面向績(jī)效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績(jī)效的顯性指標(biāo)，讓他們?cè)诟鞣N評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

　　(三)開(kāi)發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)

　　優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過(guò)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開(kāi)發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開(kāi)發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。

　　(四)重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

　　重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過(guò)程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

　　2 文獻(xiàn)綜述

　　2.1相關(guān)理論概述：

　　績(jī)效管理及其基本步驟績(jī)效管理咨詢?cè)谌肆�資源管理中是個(gè)重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績(jī)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它�？�(jī)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：

　　（一）績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的'績(jī)效水平來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們達(dá)到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績(jī)的改善等。

　�。ǘ�）績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)�？�(jī)效管理是一種既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過(guò)程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估、反饋等有機(jī)地融合在工作過(guò)程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jī)效潛力，找出下屬存在的問(wèn)題，制訂下一步的績(jī)效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。

　�。ㄈ�）績(jī)效管理是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績(jī)效考核、面談、溝通的過(guò)程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題找到參考。

　　(四) 成功的績(jī)效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致�？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jī)效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

　�。ㄎ澹┢髽I(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績(jī)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jī)效管理，并自覺(jué)將績(jī)效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的工具。但是我國(guó)的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒(méi)有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國(guó)的企業(yè)文化可以積極借鑒國(guó)外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化的熏陶，將績(jī)效管理滲透，將績(jī)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。

　�。�六）績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。我國(guó)的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績(jī)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理起到應(yīng)有的作用。

　　篇二：中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題初探開(kāi)題報(bào)告

　　（一）選題來(lái)源及意義

　　1.選題來(lái)源

　　2014年5月27日，工業(yè)和信息化部中小企業(yè)司司長(zhǎng)鄭昕在國(guó)務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會(huì)上表示，中小企業(yè)是中國(guó)數(shù)量最大、最具創(chuàng)新活力的企業(yè)群體，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、推動(dòng)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)提供了50%以上的稅收，創(chuàng)造了60%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，完成了70%以上的發(fā)明專利，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。

　　2014年9月5日，APEC中小企業(yè)部長(zhǎng)及代表們，相聚中國(guó)南京召開(kāi)了第21次APEC中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議，圍繞“創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展”的主題，針對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)的創(chuàng)新能力、改善中小企業(yè)創(chuàng)新的政策環(huán)境、推進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了深入討論。并發(fā)表了《關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的南京宣言》和《第21次APEC中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議部長(zhǎng)聯(lián)合聲明》。

　　績(jī)效管理作為中小企業(yè)完善自身管理體系、促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效提升、促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程規(guī)范化、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的重要組成部分，正越來(lái)越多的被中小企業(yè)重視和應(yīng)用。同時(shí)，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅局限于產(chǎn)品與服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，在對(duì)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈。績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當(dāng)重要的作用。

　　在此背景下，推動(dòng)中小企業(yè)績(jī)效管理的規(guī)范化、建立健全中小企業(yè)績(jī)效管理體系，有利于推動(dòng)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，有利于增加國(guó)民收入，有利于解決我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)問(wèn)題，為我國(guó)實(shí)現(xiàn)全面的小康社會(huì)提供保證。

　　2.理論意義

　　人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，承擔(dān)著傳達(dá)企業(yè)核心價(jià)值觀、提升員工個(gè)人的綜合能力和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要責(zé)任。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，中小企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理面臨著愈加巨大的挑戰(zhàn)。要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，中小企業(yè)就應(yīng)建立起科學(xué)有效的、符合我國(guó)國(guó)情且滿足中小企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理體系。本文從實(shí)踐出發(fā)，在績(jī)效管理理論基礎(chǔ)上，根據(jù)江蘇XX科技公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，分析總結(jié)出其在績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)的改進(jìn)建議。

　　3.實(shí)際意義

　　通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)學(xué)術(shù)研究的查閱，結(jié)合吉瑞祥績(jī)效管理現(xiàn)狀，重點(diǎn)分析其績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案，希望可以通過(guò)企業(yè)整改增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使江蘇XX科技公司更進(jìn)一步的發(fā)展。因此，研究江蘇XX科技公司的績(jī)效管理問(wèn)題具有重要意義。

　�。ǘ�）國(guó)內(nèi)外研究狀況

　　1.國(guó)外研究現(xiàn)狀

　　績(jī)效管理理論源于西方國(guó)家商業(yè)實(shí)踐，到了20世紀(jì)80年代，新管理主義思潮興起，績(jī)效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績(jī)效為主到以員工績(jī)效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績(jī)效。目前，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有四個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator,KPI）,二是二十世紀(jì)九十年代初被廣泛應(yīng)用的平衡積分卡(Balance Score Card,BSC)，三是最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用的360度考評(píng)（360 Rating Method），四是二十世紀(jì)八十年代初提出標(biāo)桿管理（Bench marking）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator,KPI）,是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。平衡積分卡(Balance Score Card,BSC)，是把組織的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效地溝通工具。BSC的框架體系包括四個(gè)維度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。標(biāo)桿管理（Bench marking），是通一個(gè)通過(guò)衡量比較來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)的'就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)對(duì)象，通過(guò)持續(xù)改善來(lái)強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　20 世紀(jì) 80 年代初，標(biāo)桿管理法（Bench marking）運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估體系，被視為和企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為 90 年代三大管理方法之一。

　　1992 年哈佛商學(xué)院的 Robert S. Kaplan 教授和復(fù)興國(guó)際戰(zhàn)略集團(tuán)公司總裁 David P. Norton共同提出了平衡積分卡（BSC），這種方法將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效（C.K.Prahalad 1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運(yùn)用。

　　理查德.威廉姆斯在其《組織績(jī)效管理》一書中指出績(jī)效管理是組織的遠(yuǎn)景、使命和戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)計(jì)劃、責(zé)任、評(píng)估、結(jié)果等相聯(lián)系的一種系統(tǒng)地綜合的方法

　　Rogers)認(rèn)為績(jī)效管理要實(shí)施成功必須獲得高層的支持，要把員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)指標(biāo)相聯(lián)系，選取合適的績(jī)效評(píng)估方法，保持溝通。否則績(jī)效管理就有可能失敗。

　　綜上所述，國(guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效管理理論方法有了明確深刻的研究，提出關(guān)鍵指標(biāo)法、平衡積分卡法、360度考評(píng)和標(biāo)桿法，并對(duì)績(jī)效管理作出明確分析，對(duì)我國(guó)績(jī)效管理研究和發(fā)展有積極的意義。 2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

　　對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)，績(jī)效管理的理論方法引入我國(guó)的時(shí)間比較短，績(jī)效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國(guó)的中小企業(yè)具有自身明顯的特點(diǎn)，管理相對(duì)粗放，并沒(méi)有真正走上科學(xué)管理的路子。因此，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理的研究已經(jīng)成為一個(gè)熱門領(lǐng)域，受到研究者和實(shí)踐者的重視。

　　關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的研究，王萌認(rèn)為中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的今天，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會(huì)的發(fā)展�？v觀中小企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理水平偏低。

　　關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的研究，薄玲梅認(rèn)為我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題主要有以下三個(gè)方面：一是中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，二是中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，三是中小企業(yè)績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題。

　　關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策的研究，孫航認(rèn)為改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策有：一是做好基礎(chǔ)性工作，二是訂立績(jī)效計(jì)劃，三是落實(shí)績(jī)效計(jì)劃，四是施行績(jī)效考核，五是做好績(jī)效反饋。李艷認(rèn)為改進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策有：一是加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn)，二是健全績(jī)效管理體系，三是完善績(jī)效溝通機(jī)制。

　　綜上所述，我國(guó)學(xué)者對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)中的作用及績(jī)效考核常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了研究，對(duì)分析江蘇XX科技公司的績(jī)效管理起到了重要作用。

　�。ㄈ�）本題的研究目標(biāo)

　　隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量。在經(jīng)濟(jì)全球化的信息時(shí)代下，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越考驗(yàn)著現(xiàn)代管理者的管理能力。為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始了人才概念的轉(zhuǎn)換，把人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，員工的績(jī)效管理已逐漸納入到人力資源的核心內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論的研究，及績(jī)效考核方法的分析，對(duì)吉瑞祥績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出對(duì)應(yīng)措施。

　　（四）內(nèi)容創(chuàng)新

　　目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的研究較多，本人擬從企業(yè)實(shí)際執(zhí)行的角度對(duì)江蘇XX科技公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的根源，提出符合企業(yè)實(shí)際情況的便于企業(yè)執(zhí)行的對(duì)策和創(chuàng)新思路。

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