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企業(yè)怎么才能正確識別核心人才
企業(yè)的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。有人認為企業(yè)的核心人才就是企業(yè)的高管圈子，或者是領(lǐng)導(dǎo)的心腹，也有人認為是優(yōu)秀技術(shù)人才和銷售冠軍。下面是小編精心整理的企業(yè)怎么才能正確識別核心人才，歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)怎么才能正確識別核心人才
一、 通過企業(yè)戰(zhàn)略識別
企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，都是對家企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的謀劃和策略，具有指導(dǎo)性、全局性、長遠性、競爭性和系統(tǒng)性。當(dāng)一個公司成功地制定和執(zhí)行了有價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略，并且該戰(zhàn)略具有不可模仿性時，企業(yè)就獲得了戰(zhàn)略競爭力。
企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)立了企業(yè)的長遠目標，是企業(yè)一切決策的出發(fā)點。從這個角度考慮，核心人才要有高瞻遠矚的眼光和強執(zhí)行力，其能力足以支撐其促進企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施。由此觀之，個人能力是判斷核心人才的首要因素，這樣的個人能力是對企業(yè)戰(zhàn)略起到關(guān)鍵性甚至決定性作用的，直接影響到企業(yè)的未來走向和發(fā)展趨勢，個人能力越強、對戰(zhàn)略影響力越強，其核心程度就越高。因此，從這種角度來識別核心人才，需要經(jīng)歷以下三個步驟：
1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略，深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略
2. 明確讓企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力
3. 識別出擁有這些核心能力的人
通過這種方式，我們可以初步認為以下三類人是可以成為企業(yè)核心人才的——企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，企業(yè)戰(zhàn)略的推行者，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標作出貢獻的優(yōu)秀個人。
二、 依據(jù)管理層級、職位層級識別
位于高級管理層、高級職位的員工一般都具有較強的工作能力和傳達溝通能力，熟悉崗位工作，具有一定人脈，對推進工作能起到相對重要的作用。職位本身就是判斷、評估一個員工的直觀辦法，層級越高、職位越高的員工，越有可能是企業(yè)的核心人才。但在使用這種方法的時候，必須注意不能固化思想，并不是所有的高層都是核心人才，要進行嚴格的審查才能確定，也不能將目光僅僅鎖定在高層員工身上，還要關(guān)注有潛力的員工。
三、 依據(jù)業(yè)績來識別
能力突出、職責(zé)重要、業(yè)績優(yōu)秀、對企業(yè)作出高貢獻的員工應(yīng)當(dāng)被企業(yè)關(guān)注，甚至被認為是核心人才。能力突出是承擔(dān)高價值崗位、保持良好業(yè)績的基礎(chǔ)，是員工做好工作的必要因素，因此能力突出的員工最可能具有巨大潛力，未來可能成為最核心的人才。專業(yè)化分工導(dǎo)致崗位的職責(zé)各有不同，其重要程度和價值大小都存在差異，通過崗位價值評估，能夠勝任職責(zé)重要、價值大的崗位的員工具有更強的能力，對企業(yè)發(fā)展更為重要，可被認為是核心人才。依據(jù)“二八定律”，80%的績效是由20%的員工創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該對這20%的員工給予關(guān)注，并進一步從中發(fā)現(xiàn)核心人才。
四、 通過人才稀缺性和人才價值矩陣法識別
這種矩陣從人才稀缺性和人才價值兩個維度來度量員工的能力，人才稀缺性是指對手很少擁有或者很難培養(yǎng)的人才，人才價值是指成本收益比很高的人才。
根據(jù)這兩個維度，企業(yè)可以把員工分為四類：一是價值很低也不稀缺的員工，這種員工處于最基本最簡單的崗位;二是價值很高但不稀缺的員工，這種員工往往擔(dān)任較重要的職位，同時競爭性很強;三是價值很低但比較稀缺的員工，這種員工可能擔(dān)任一些比較特殊的職位;四是價值很高也很稀缺的員工，這種員工受到企業(yè)重視，被認為是核心人才。
通過以上四種方式，基本能夠識別企業(yè)中的核心人才，但是核心人才并不是永遠不變的，不同的企業(yè)、不同的成長階段，企業(yè)需要的核心人才都是不同的。與此相適應(yīng)，企業(yè)的核心人才是動態(tài)變化的，不僅要識別核心人才，還需要培養(yǎng)核心人才，并通過配套的薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制留住核心人才，讓各種人才都能發(fā)揮最大的效用，提高企業(yè)的總體績效，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施和最終目標的實現(xiàn)。
核心人才的識別
一是所在崗位具有較高的戰(zhàn)略價值
崗位的戰(zhàn)略價值就是該崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中起的作用�？梢詮倪@幾個方面衡量：該崗位在企業(yè)經(jīng)營決策過程中發(fā)揮的影響力（戰(zhàn)略決策層，高層崗位），在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標中起到的作用（戰(zhàn)略運營層，中層崗位），在企業(yè)經(jīng)營運作、流程控制中所起的作用（戰(zhàn)略執(zhí)行層，基層崗位）。戰(zhàn)略價值高的崗位，要么該崗位對戰(zhàn)略決策起重大作用，要么是該崗位對戰(zhàn)略的承上啟下起重大作用，要么對戰(zhàn)略的執(zhí)行起關(guān)鍵作用。總之，如果缺少了這個崗位，戰(zhàn)略的實現(xiàn)要受很大影響。
二是該崗位可替代性低
崗位的可替代性是指這個崗位被替代的難易程度。可替代性可以從這幾個方面衡量：此崗位市場上人才的儲備量，此崗位從新手培訓(xùn)到熟手的周期，此崗位要求的技能的獨特性，此崗位�？商娲缘偷膷徫�，意味著市場上稀缺性較大、培養(yǎng)周期長、專業(yè)技能越特殊。崗位的可替代性越低，企業(yè)越要重視培養(yǎng)和保留。
三是該崗位具有高崗位價值
在企業(yè)內(nèi)部，崗位價值最直接的體現(xiàn)就是該崗位的工資水平。一般來說，崗位價值越高，該崗位的薪水就越高；崗位價值越高，崗位等級就越高，就越可能是核心人才。
四是高業(yè)績
依據(jù)“二八定律”，80%的績效是由20%的員工創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該對這20%的員工給予關(guān)注，從中發(fā)現(xiàn)核心人才。沒有好的業(yè)績，不能算核心人才。
五是高企業(yè)文化匹配度
只有和公司的企業(yè)文化匹配，認同公司的價值觀，認同行業(yè)和企業(yè)，才能和企業(yè)長期發(fā)展。沒有企業(yè)文化的認同，能力再強，業(yè)績再好，也不是核心人才。
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