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老板該給員工低薪還是高薪
2013年年底又到來了，各個(gè)企業(yè)人力資源經(jīng)理又開始了新一輪人工成本盤點(diǎn)及激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)化工作。很多企業(yè)也為此而大傷腦筋。套用趙薇在電影《綠茶》里的一段臺(tái)詞：這個(gè)世界上無所謂好的老板與壞的老板，有的只是會(huì)算賬和不會(huì)算賬的老板。的確，一個(gè)優(yōu)秀的管理者除了具備良好的知識(shí)技能之外，還要會(huì)算賬!不僅要會(huì)算業(yè)績的賬，還要會(huì)算組織和人力資本這本不太容易算清楚的賬。
談及企業(yè)的總體人力成本，大多數(shù)人首先都會(huì)想到工資、獎(jiǎng)金、社保等顯性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，以及由于人員素質(zhì)不佳導(dǎo)致的低勞動(dòng)生產(chǎn)率所導(dǎo)致的“高成本率”。這就像是購買汽車，除了裸車總價(jià)款和保險(xiǎn)、上牌費(fèi)用等擁有成本之外，還有最重要的、長期性的維護(hù)保養(yǎng)費(fèi)用、汽油費(fèi)、停車費(fèi)等使用成本。但多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注人力的“擁有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人員置換、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本，也包括為了使某員工達(dá)到崗位的基本任職要求所應(yīng)當(dāng)支付的誤操作、低效率的代價(jià)以及相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)投入)。
現(xiàn)實(shí)生活中有很多這樣的例子，有些企業(yè)為了利益在招聘時(shí)盡可能的壓低員工工資來控制成本，但結(jié)果是企業(yè)并沒有在所謂的減少成本的情況下取得預(yù)期應(yīng)有的經(jīng)營成果。這也就是告訴我們，人力成本不僅僅只是薪酬成本。企業(yè)在追求戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮人力成本的每個(gè)方面，讓綜合人力成本最大化的發(fā)揮效用才是企業(yè)人力資源管理核心追求的目標(biāo)。老板給高薪和給低薪不是重點(diǎn)，關(guān)鍵是這后面支撐的所有的用人目標(biāo)和各項(xiàng)管理手段的系統(tǒng)效應(yīng)。這也解釋了我們看到的那些經(jīng)營良好的企業(yè)，采用低薪定位和采用高薪定位都各不乏其人。
采用高薪酬定位策略的企業(yè)，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平，目的是為了吸引到更多的優(yōu)秀人才，并且加強(qiáng)員工的工作熱情和穩(wěn)定性。但高薪定位的不足之處也顯而易見，企業(yè)薪酬成本較高，會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?cè)黾迂?fù)擔(dān)。如果不是行業(yè)內(nèi)絕對(duì)領(lǐng)先的企業(yè)，多數(shù)企業(yè)并不能很好的規(guī)避高薪酬成本帶來的風(fēng)險(xiǎn)。所以，企業(yè)要做的就是如果如何運(yùn)用優(yōu)秀的人才，更好的來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和利益增長。
采用低薪酬定位策略的企業(yè)，目的是為了控制薪酬成本，人力成本更為柔性。不過，低薪酬定位策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的主流趨勢(shì)，因?yàn)楫?dāng)前中國經(jīng)濟(jì)正在轉(zhuǎn)型，依靠低勞動(dòng)力成本獲得成本優(yōu)勢(shì)的發(fā)展模式已經(jīng)走到盡頭。因?yàn)榈托匠甓ㄎ徊呗缘钠髽I(yè)，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力相對(duì)較小，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和滿意度也很低，這也就難免會(huì)發(fā)生員工流失的現(xiàn)象。所以，這些企業(yè)面臨的難題就是，如何在有限的資源和條件下，吸引和留住所需人才來提高企業(yè)的競爭力。
以上可以看出，高新策略和低薪策略各有利弊。當(dāng)今社會(huì)的企業(yè)，在制定薪酬策略的時(shí)候，會(huì)受到太多內(nèi)外部因素的影響，企業(yè)的薪酬定位不能簡單地選上述模式中的一種，一定要結(jié)合自己的經(jīng)營特點(diǎn)、財(cái)務(wù)承受能力和企業(yè)用人目標(biāo)來設(shè)計(jì)薪酬策略。所以，無論是想采取哪種薪酬模式，都需要分序列來逐個(gè)選擇其策略的適用性，都需要根據(jù)不同職位序列和崗位的重要性差別，有針對(duì)性的設(shè)置，采取混合策略。合理的薪酬策略是要綜合考慮諸多的人力資源成本帶來的影響，采用浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)并對(duì)不同層次的員工進(jìn)行區(qū)分。比如說對(duì)于資本實(shí)力雄厚，強(qiáng)勢(shì)進(jìn)入市場，希望成為市場強(qiáng)勁黑馬的企業(yè)，會(huì)通常選擇高薪酬定位去搶占人才。而對(duì)于中國的很多處于發(fā)展階段的企業(yè)，不可能支付過高的人工成本，這就要求企業(yè)認(rèn)真分析員工結(jié)構(gòu)，確定關(guān)鍵崗位——核心激勵(lì)崗位，對(duì)這些崗位采用市場領(lǐng)先政策，對(duì)于非核心崗位采用中等的薪酬定位，對(duì)于替代性比較強(qiáng)的、置換成本較低的崗位，采用中等偏低的薪酬定位，這樣就可以做到更加科學(xué)，更加經(jīng)濟(jì)。
總得來說，制定合理的薪酬策略就是要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理目標(biāo)，綜合考慮制約薪酬水平的多重因素，在各項(xiàng)人力資源管理手段的配合下，系統(tǒng)性建立的改進(jìn)措施。其中以下幾個(gè)方面是重點(diǎn)：
第一，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部因素對(duì)不同職務(wù)或員工類別分別進(jìn)行薪酬水平定位。
第二，構(gòu)成薪酬體系的基本工資、激勵(lì)工資、津貼、福利等各種薪酬形式之間的關(guān)系和比例要平衡�；竟べY具有高剛性和高差異性，激勵(lì)工資具有高差異性和低剛性，津貼具有低差異性和低剛性，福利具有高剛性和低差異性。新的薪酬方案應(yīng)細(xì)化到薪酬各個(gè)具體形式的策略選擇，不再過分強(qiáng)調(diào)基本工資或獎(jiǎng)金，以獲得更符合個(gè)人需要、更為經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)效用。
第三，注意薪酬激勵(lì)與其他管理手段形式的綜合平衡。即注意把經(jīng)濟(jì)回報(bào)與精神回報(bào)等不同的激勵(lì)因素平衡設(shè)計(jì)，在提高工作的有趣性、挑戰(zhàn)性、參與性，加強(qiáng)員工培訓(xùn)進(jìn)修、內(nèi)部選拔力度、建立晉升通道，關(guān)心員工生活、認(rèn)可與褒獎(jiǎng)員工成就等方面進(jìn)行系統(tǒng)化配套設(shè)計(jì)。發(fā)高薪而不培養(yǎng)、壓低薪而無滿意度都不會(huì)有最優(yōu)的人工成本使用效率。
許多企業(yè)在激烈的市場競爭過程中已經(jīng)體會(huì)到，薪酬管理不單單是如何管好發(fā)錢最后這一個(gè)動(dòng)作，更多的是如何思考吸引、保留和激勵(lì)那些對(duì)企業(yè)長期發(fā)展具有重要影響的關(guān)鍵人才的問題，是如何確保企業(yè)戰(zhàn)略得到有效實(shí)施和順利實(shí)現(xiàn)的問題，從而形成了新的薪酬戰(zhàn)略。明確了企業(yè)在內(nèi)部分配過程中所必須堅(jiān)持的基本原則和價(jià)值導(dǎo)向，明確了薪酬支付的價(jià)值基礎(chǔ)，或以職位重要性為基礎(chǔ)，或以能力高低為基礎(chǔ)，或以業(yè)績優(yōu)劣為基礎(chǔ)等等;而且明確了內(nèi)部分配過程中的重點(diǎn)傾斜對(duì)象，形成清晰的薪酬理念，或是倡導(dǎo)按資歷加薪以鼓勵(lì)員工長期服務(wù)，或是倡導(dǎo)利潤分享以鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更高的價(jià)值，或是倡導(dǎo)為卓越加薪以鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新能力等等。企業(yè)的薪酬定位選擇是一個(gè)綜合這些因素考量后的一個(gè)結(jié)果而已。
員工的薪酬規(guī)劃，是一項(xiàng)長期的、需要綜合多重因素考慮，極具技巧性的工作。所以，年底薪酬工作的盤點(diǎn)和計(jì)劃需要仔細(xì)分析薪酬成本的使用合理性。制定有效的薪酬策略，綜合好不同階段人員各項(xiàng)人力成本的使用效果，做一個(gè)真正會(huì)算賬的老板。
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