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是你創(chuàng)造心懷不滿足的員工嗎?

時(shí)間:2024-08-29 06:48:02 學(xué)人智庫(kù) 我要投稿
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是你創(chuàng)造心懷不滿足的員工嗎?

你當(dāng)然無(wú)法做得讓每個(gè)員工都滿意,所以企業(yè)有必要做這種嘗試嗎?我們最近的研究顯示,答案是肯定的;蛘,我們的證據(jù)顯示,經(jīng)理人太早就放棄心生不滿的下屬,導(dǎo)致他們的生產(chǎn)力低于可能的水平,并在這個(gè)過(guò)程中,使得公司暴露在不必要的竊盜和泄漏機(jī)密的風(fēng)險(xiǎn)之中,并且提高人事流動(dòng)成本。

是你創(chuàng)造心懷不滿足的員工嗎?

是你創(chuàng)造心懷不滿的員工嗎?

什么原因?qū)е聠T工心懷不滿,以及你可以做些什么事,以避免這種情形發(fā)生?為了找到答案,我們把目標(biāo)針對(duì)資料中最不快樂(lè)的員工。我們的數(shù)據(jù)庫(kù)有 160,576名員工,工作滿意度最低的員工占6%,他們對(duì)主管的360度評(píng)估也表現(xiàn)出最低的投入水平。我們的研究對(duì)象中除了這些人,還包括對(duì)經(jīng)理人滿意度高的下屬。因此,我們找到的一群領(lǐng)導(dǎo)人,同時(shí)管理著非常不快樂(lè)和非?鞓(lè)的下屬。

資料呈現(xiàn)的結(jié)果相當(dāng)清楚:這個(gè)世界上絕對(duì)有“主管的愛將”這種人存在。而且,雖然有人不同意心有不滿的員工,一部分的不快樂(lè)是他自己造成的;我們卻在分析中不斷發(fā)現(xiàn),他們的抱怨不無(wú)道理。主管對(duì)待心有不滿的下屬,的確和他們對(duì)待非常滿意的下屬不同。此外,當(dāng)經(jīng)理人開始以相同的態(tài)度對(duì)待心有不滿的下屬和其他每個(gè)人,下屬的行為很快就會(huì)改善。

我們的研究結(jié)果指出一條明確的路,能將心有不滿的員工拉回來(lái)。尤其是我們調(diào)查中的不快樂(lè)群體,他們強(qiáng)烈同意(我們也同意)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該在以下六大領(lǐng)域需要改進(jìn):

多鼓勵(lì)我。當(dāng)我們請(qǐng)不快樂(lè)的6%員工指出他們認(rèn)為主管需要展現(xiàn)的最重要技能時(shí),首要的反應(yīng)是“鼓舞和激勵(lì)他人”。經(jīng)理人經(jīng)常以負(fù)面的語(yǔ)氣和心懷不滿的下屬講話。他們認(rèn)為再怎么鼓舞這些人,都是左耳進(jìn)右耳出,于是什么鼓勵(lì)的話也不說(shuō)。但我們的資料顯示,經(jīng)理人應(yīng)該采取相反的看法:更努力鼓舞這群人;維持正面的談話;期待那些下屬會(huì)有最好的表現(xiàn),而不是最糟的表現(xiàn)。

更信任我。不快樂(lè)的下屬和主管彼此不信任,也許不叫人意外。恢復(fù)信任的關(guān)鍵,當(dāng)面對(duì)彼此的時(shí)候,相信對(duì)方能夠改變。我們建議經(jīng)理人先行動(dòng),努力了解下屬的問(wèn)題。接著,在雙方致力改善關(guān)系的同時(shí),他們必須努力維持一致性。也就是,經(jīng)理人必須設(shè)法公平對(duì)待所有的下屬,而且雙方必須盡力做到他們表示會(huì)做的事。隨著時(shí)間的推移,信任感自然與日俱增。

對(duì)于我的職涯發(fā)展感興趣。一個(gè)人努力工作,領(lǐng)取薪水,只能算是擁有一份工作。但如果這個(gè)人努力工作,除了領(lǐng)取薪水,還會(huì)學(xué)到新的技能,那么他便有一份職場(chǎng)生涯。職涯的發(fā)展不應(yīng)該只限于潛力高的下屬。

當(dāng)我是自己人。溝通是非常根本的管理職能,因此這個(gè)責(zé)任必須完全由經(jīng)理人執(zhí)行。優(yōu)秀的溝通者會(huì)把三件事情做得很好。第一,他們分享信息,并且讓每個(gè)人充分獲得信息。第二,他們會(huì)問(wèn)好問(wèn)題,征求別人(其他所有的人)的意見和觀點(diǎn)。第三,他們傾聽,而且不只聽他們喜歡的人講的話。

對(duì)我更誠(chéng)實(shí)一點(diǎn)。人都想知道自己真正的工作表現(xiàn)是好或壞。心懷不滿的人,或許比較受主管關(guān)愛的人,更想知道。他們想知道為什么自己表現(xiàn)不好,也希望能有改善的機(jī)會(huì)。但最底層6%的下屬,往往覺得主管沒有誠(chéng)實(shí)地給他們反饋,以“你的表現(xiàn)還算不錯(cuò)”之類的說(shuō)法,輕描淡寫搪塞過(guò)去,而事實(shí)上他們的表現(xiàn)并沒有那么好。此外,許多人表示,主管并沒有兌現(xiàn)他們的承諾(“如果你準(zhǔn)時(shí)完成這項(xiàng)計(jì)劃,那么……”)。誠(chéng)實(shí)相待是營(yíng)造好關(guān)系的基礎(chǔ)。

多找我聊聊。為了和心懷不滿的員工改善關(guān)系,經(jīng)理人能做的任何事情,都有重大的正面影響。

領(lǐng)導(dǎo)人一談到不喜歡(以及心有不滿)的下屬,脫口而出的反應(yīng)往往是:“那是他們自己的錯(cuò)!”我們的研究指出,情況不見得總是如此(而且往往不是全部)。在你著手安排你不滿意的下屬走路和使組織承受數(shù)千美元的人事流動(dòng)成本之前,不妨想想可以如何對(duì)待這些人。

如果不是為了他們,也請(qǐng)為其他每個(gè)人著想。不列顛哥倫比亞大學(xué)最近發(fā)表在《人力資源期刊》(Journal of Human Resources)的研究顯示,親眼見到職場(chǎng)霸凌的人,不滿之情不下于受害者,辭職不干的可能性一樣高。所有的下屬都希望領(lǐng)導(dǎo)人懂得如何鼓舞和激勵(lì)他們、給他們發(fā)展的機(jī)會(huì),并以每個(gè)人應(yīng)得的尊重和尊嚴(yán)對(duì)待他們。

人的一生有三分之一(有時(shí)更多)待在職場(chǎng)。當(dāng)關(guān)心每個(gè)下屬發(fā)展機(jī)會(huì)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人營(yíng)造出良好的工作環(huán)境,下屬便沒有抱怨的空間。

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