如何有效設(shè)計面試問題？

　　在面試過程中，如何針對應(yīng)聘者提問，并通過他們的回答做出客觀的評價，關(guān)鍵是問題設(shè)計的好壞。好的面試問題，應(yīng)該是應(yīng)聘者不知道這個問題可能的正確答案是什么，而設(shè)計者或面試官卻非常清楚自己要從問題的回答中得到什么，并據(jù)此對應(yīng)聘者做出客觀的評價，最終確定應(yīng)聘者是否是企業(yè)所需要的人才。

　　那么怎樣才能夠設(shè)計出好的面試問題呢?面試問題的來源，主要是根據(jù)崗位業(yè)績目標來設(shè)計的。首先對招聘的崗位做出業(yè)績描述，再根據(jù)業(yè)績描述進行問題設(shè)計。如，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)客戶經(jīng)理崗位的業(yè)績描述是：

　　1.根據(jù)公司和部門下達的銷售任務(wù)，制定明確的工作計劃：采單量;跟進數(shù);簽單數(shù)和后續(xù)服務(wù)項目等，并細分到每周必須完成的具體工作。

　　2.準確了解和把握客戶信息采集有效渠道，每天采集5-8家企業(yè)客戶信息并及時進行跟進，確定有效信息。

　　3.每天打出60個有效電話與客戶聯(lián)系跟進，并做好詳細的記錄。

　　4.選擇客戶方便接聽時間拔打電話，做到熱情有禮，聲音清晰、語言簡潔、感染力強，并快速與客戶建立關(guān)系，達成合作意向或促成簽單。

　　5.客戶服務(wù)開通后，須在一個工作日內(nèi)對客戶進行網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)操作使用培訓(xùn)和指導(dǎo)，保證客戶當天發(fā)布招聘和公司信息，并熟練掌握招聘系統(tǒng)的操作和使用。

　　根據(jù)上述業(yè)績描述，我們可以設(shè)計以下面試問題：

　　1.您每個月制定工作計劃嗎?您是怎樣制定您的工作計劃的?根據(jù)您工作計劃，您每周要做哪些工作?您每天的工作又是怎樣安排的?

　　2.在實際工作中，您通過哪些渠道來采集客戶信息?您認為哪些渠道最有效?為什么?您一天大概采集多少家客戶信息?您怎樣判斷采集的客戶信息是否有效?一般來說，您采集到的客戶信息多長時間會進行聯(lián)系?與客戶聯(lián)系時，您通常會做些什么?

　　3.您在原來的公司，一天打多少個電話聯(lián)系或拜訪客戶?您打電話聯(lián)系客戶時會做些什么?或上門去拜訪客戶時做些什么?

　　4.您一般會在什么時候打電話聯(lián)系客戶?您能不能與我們分享一下，您是怎樣給客戶打電話的?與客戶打電話時要注意些什么?

　　5.您與客戶簽單后，通常會做些什么?與客戶簽單后，客戶提出最多的問題有哪些?您怎樣對待客戶提出的問題?

　　從上述面試問題中我們可以看出，有些問題是封閉式的，有些是開放式的。封閉式問題只要應(yīng)聘者回答“是”還是“不是”，這類問題有相對固定的答案。如“您每個月制定工作計劃嗎?”，應(yīng)聘肯定會回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太細等”。開放式問題，應(yīng)聘者就不能單純用“是”或是“不是”來回答了，他們可以自由發(fā)揮，暢所欲言，更能表達自己的思想、情感、方法、原則、動機和興趣等，這類問題是沒有固定答案的。如“您是怎樣制定您的工作計劃的?”，應(yīng)聘者就不能像前一個問題那樣，用“做”還是“不做”來回答了。

　　就面試問題的類型，我們可以把它分為兩類：一類是行為問題;另一類是測試問題。一般來說，行為類的問題，是尋問應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了些什么，做到什么程度;而測試類問題，是尋問應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做。一個好的面試過程應(yīng)該是由75%的行為類型問題和25%的測試類型問題構(gòu)成的。因此，我們在設(shè)計面試問題，盡可能多設(shè)計一些行為類型的問題。

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