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最新企業(yè)管理手冊(2)
九、批評講方法是管理藝術(shù)的精髓之一
作為領(lǐng)導(dǎo)，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，并期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣泄，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術(shù)的精髓之一。
1、認真地對待批評員工的方式問題;
2、批評所要注意方式方法;
3、帶著愛心去批評;
4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受;
5、不要當眾失責(zé)下屬;
6、簡短有力的批評更有效;
7、用“表揚”來批評;
8、“狠批”勿忘善后。
十、該出手時要敢出手重拳
哪個單位都會有那么一些“刺頭”式的人物，什么時候可能會出現(xiàn)嚴重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點猶豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。
1、該果斷時絕不可猶豫;
2、以明確態(tài)度矯正下屬的錯誤;
3、原則問題上不能做墻頭草;
4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命;
5、大膽揮起“解雇”這個殺威棒;
6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次。
十一、不懂得授權(quán)就無法走上管理的快車道
管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產(chǎn)生不必要的紕漏，但從管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應(yīng)聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權(quán)的管理者會在“兢兢業(yè)業(yè)”中把企業(yè)或一個部門帶上慢車道。
1、管理者不能凡事都親歷親為;
2、不懂得授權(quán)就不是合格的管理者;
3、給下屬授權(quán)要講究策略和技巧;
4、授權(quán)時大權(quán)力小權(quán)力應(yīng)區(qū)別對待;
5、大度升職，讓員工都當老板;
6、要堅決清除合理授權(quán)的諸多障礙;
7、在對下屬的支持中把授權(quán)落在實處。
十二、授權(quán)者的監(jiān)管必不可少
授權(quán)不是把權(quán)力一放了之，授權(quán)之后的監(jiān)督、跟進、管理必不可少。有的管理者常�？鄲�，權(quán)力怎么總是一放就亂、一收就死呢?其實根源就在于沒有解決好授權(quán)與監(jiān)管的關(guān)系問題。
1、高明的管理者不會把權(quán)力一放了之;
2、有限度地懷疑是防止授權(quán)失控的良方;
3、管理者在跟進中實現(xiàn)對權(quán)力的有效監(jiān)控;
4、應(yīng)限制位重權(quán)高者的權(quán)力;
5、謹防“反授權(quán)”;
6、把握必要權(quán)力，防止授權(quán)失控;
7、不要省掉“檢查工作”這一環(huán)節(jié)。
十三、從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙
對于大多數(shù)普通員工來說，物質(zhì)待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質(zhì)需求看作員工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質(zhì)需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。
1、把團隊的管理目標與員工個人目標統(tǒng)一在一起;
2、最需要培育的是員工的信念和精神;
3、通過提升精神檔次來提高員工的工作成效;
4、把建設(shè)管理道德作為提高管理能力的重中之重;
5、把握員工心態(tài)等于找到了提高管理成效的金鑰匙;
6、通過企業(yè)文化建設(shè)提升員工、企業(yè)的戰(zhàn)斗力。
十四、合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質(zhì)
管理管什么?自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結(jié)果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質(zhì)。
1、選好人才能用好才;
2、不遺余力地留住優(yōu)秀的人才;
3、要挖人就要舍得付出;
4、用人不妨適時“中庸”;
5、用人要量才適用、揚長避短;
6、管理者要區(qū)別對待新老員工。
十五、對重要員工要有特殊的胸懷
重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發(fā)揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。
1、高薪未必能留人;
2、找到員工流失的原因;
3、用好另類的“能人”;
4、暖話留人更有效;
5、用“技術(shù)級別”留人;
6、讓員工對未來充滿希望;
7、適當做出讓步。
十六、最大限度地釋放團隊的能量
在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發(fā)生了化學(xué)反應(yīng)的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，從而最大限度地釋放團隊的能量。
1、要建立堅固的管理團隊;
2、團隊精神是團隊穩(wěn)定的保證;
3、員工的團結(jié)是塑造團隊精神的前提;
4、讓團隊中的合作與獨立相平衡;
5、鼓勵主動工作;
6、激發(fā)創(chuàng)造性，鼓勵創(chuàng)新。
十七、柔比硬有時能產(chǎn)生更佳的管理效果
硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。
1、學(xué)會以柔克剛的管理術(shù);
2、領(lǐng)導(dǎo)者先要管好自己的脾氣;
3、把反對者變成擁護者才算真本事;
4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會;
5、通過化解矛盾調(diào)動下屬的積極性;
6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術(shù)。
十八、把握好松與緊的管理尺度
管理是個“細活兒”，體現(xiàn)之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創(chuàng)造力。一松一緊之間，體現(xiàn)了管理藝術(shù)的境界。
1、不要讓自己的指令成為一紙空文;
2、獎與罰都應(yīng)以業(yè)績考評為依據(jù);
3、正確看待下屬沒有完成任務(wù)的情況;
4、以緊盯的方式讓所有人產(chǎn)生強烈的緊迫感;
5、用適時的責(zé)罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場;
6、以協(xié)調(diào)的方式把“松”與“緊”完美地結(jié)合在一起;
7、學(xué)會隱藏于制度身后“無為”式管人。
十九、裝糊涂能讓你管得更明白
管理者必須是個明白人：洞悉真?zhèn)�，明查�?yōu)劣;管理者又必須是個糊涂人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因為前者需要的是能力、學(xué)識，而后者則需要一種博大的胸懷。
1、有些事情確實需要裝糊涂;
2、要裝糊涂而不要真糊涂;
3、利用模糊思維，巧妙回避問題;
4、推功攬過也是一種“糊涂術(shù)”;
5、切忌與員工搶功。
二十、細節(jié)管到位事情才能做到位
管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權(quán)之道也并不矛盾，因為一些細節(jié)和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節(jié)管到位，事情就能做到位。
1、對待管理中的小事要控制好感情;
2、領(lǐng)導(dǎo)工作不能忽略下屬的個性;
3、背后批評下屬是愚蠢的表現(xiàn);
4、以正確的方式釋放積極的信號;
5、工作中注意一言一行的細節(jié)。
二十一、用不一樣的手段追求不一樣的管理效果
管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復(fù)雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。
1、學(xué)會控制一下自己的形色;
2、剛升職的管理者為什么變“傲”了;
3、不要輕視“推”的作用。
二十二、通過培訓(xùn)不斷提升整體竟爭力
很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓(xùn)方面的認識與實踐卻與現(xiàn)代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓(xùn)特有消極態(tài)度。其實，培訓(xùn)是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓(xùn)不予重視，企業(yè)要想持久發(fā)展是不可能的。
1、崗位再培訓(xùn)同樣重要;
2、邊干邊學(xué)言傳身教;
3、把繼續(xù)學(xué)習(xí)看成工作需要;
4、讓員工通過培訓(xùn)實現(xiàn)自我提高;
5、確立長期的人才培養(yǎng)計劃。
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