如何當(dāng)一名合格的HR

　　HR不好做，當(dāng)一名合格優(yōu)秀的HR更是難上加難。如何當(dāng)一名合格的HR呢?下面小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　1、做HR千萬不要過于迷戀自己的以往經(jīng)驗，缺乏冷靜的面對。

　　隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗也越來越豐富，但是，經(jīng)驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經(jīng)驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何?人員狀況如何?管理基礎(chǔ)如何?老板的理念如何?……等問題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復(fù)雜等等，卻從未想過可能問題就在自身!

　　2、做HR要拋棄對企業(yè)的管理現(xiàn)狀的幻想，勿做不切實際的對比。

　　無論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營企業(yè)及合資企業(yè)，都會存在這樣那樣的問題，尤其在中國人力資源管理理論和實踐都很不完善的情況下，HR對企業(yè)的現(xiàn)狀應(yīng)有個清醒的認識，不能對老板充滿幻想，也不能做一些不切實際的對比。HR要清醒地知道：一個企業(yè)存在問題是必然的，一個企業(yè)如果沒有問題，除非這家企業(yè)不存在了。

　　比如：國企不能與民企比，民企不能外企比，小型民企業(yè)不能與中大型民企比，民營企業(yè)不能與外企比，一般外企不能和世界500強比，臺資、韓資企業(yè)不要和歐美日本企業(yè)比，初創(chuàng)的企業(yè)不要和有20年歷史的企業(yè)比;勞動密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比。同時，不同地域、不同性質(zhì)、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)、管理模式是完全不同的。這是現(xiàn)實的存在，不要去抱怨不要去批評，否則，作對比的結(jié)果就是自尋煩惱!我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。

　　3、做HR切忌忽略企業(yè)所處階段而抓不住重點。

　　在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點是不一樣的，但是有一點毋庸置疑，在任何時候均是真理：管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營，因為企業(yè)的基本使命是生存，生存就要有銷售有利潤，就要為股東創(chuàng)造價值。因此有2個結(jié)論HR必須遵循：一是創(chuàng)新與業(yè)務(wù)銷售是企業(yè)的生命線，二是HR必須不斷調(diào)整自己，良好服務(wù)于企業(yè)生命線。

　　企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責(zé)未必需要明確，人力資源制度未必需要完善; 企業(yè)的成長期，人力資源管理應(yīng)該建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思考企業(yè)在未來的人力資源供給;在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”。

　　人力資源管理的重點應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力建設(shè)以及員工激勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)發(fā)展的活力;企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時髦，做一些無助于企業(yè)實際管理的事情，人力資源管理最終并沒有真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值，老板不重視也就不足為怪了!

　　4、做HR切忌過于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。

　　做HR的，應(yīng)該道為先術(shù)為輔，千萬不要本末倒置。

　　太多的HR熱衷于工具與技術(shù)的學(xué)習(xí)，如人才測評、平衡計分卡、KPI、崗位價值評估等，熱戀于去考證，以為考個證就可以做HR工作了，還要很多大學(xué)生以自己學(xué)的是人力資源管理專業(yè)就可以做HR工作。當(dāng)然，掌握這些技術(shù)并沒有錯，要做HR也應(yīng)該學(xué)習(xí)并且學(xué)好，問題是學(xué)了這些卻不一定能做好HR工作。因為HR的對象是復(fù)雜多變有血有肉有情的人，人是不能靠幾個工具管理好或者測出優(yōu)劣的。否則，未婚的男女也可用測評工具測評對方是否符合自己的要求，這樣，離婚率可以低很多，社會會更安定團結(jié)。

　　一個人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生，大談特談HR管理，你相信嗎?他這樣說本已屬無知，他的經(jīng)歷與閱歷如此有限未經(jīng)磨礪，你敢把HR的管理任務(wù)交給他嗎?很多初入HR行業(yè)者，在簡歷上都會寫“熟悉HR六大模塊，擅長制定制度與組織架構(gòu)”，你相信嗎?

　　因此，HR從業(yè)者要回歸實務(wù)與本質(zhì)，去研究人，研究人的心理活動、行為動機的一般規(guī)律，然后有針對性地處之，不要坐而論道，犯教條主義、本本主義、拿來主義的錯誤。

　　在工作中，我們應(yīng)該時刻牢記工具或方法的目的和本質(zhì)是什么?而不是為了設(shè)計而設(shè)計，因為管理的最終目標(biāo)是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程并不重要。因此，本人一直有個觀點：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規(guī)模并不大，但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認識要遠遠超出其他人，并在實際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。世界500強的HR總裁為何基本是來自業(yè)務(wù)線而不是長期的HR從業(yè)者，這是值得我們HR管理者思考的一個嚴(yán)峻問題。

　　5、HR管理的背景條件

　　做人做事做管理都該講究一個背景條件，或叫約束條件，只有在一定的背景條件下采取相應(yīng)的方法才會有成果，脫離現(xiàn)實背景的一切計謀與努力，其結(jié)果都難以預(yù)測。

　　中國的市場經(jīng)濟起步較晚，現(xiàn)在也只能說是半市場經(jīng)濟;中國人口龐大，國民整體素質(zhì)包括企業(yè)所有者的素質(zhì)仍有待提高;中國HR管理也起步較晚，雖然從國家到地方到企業(yè)到個人都在呼喚人力資源管理甚至人本管理，都在大談特談HR的重要性。但如果真的相信之，并且完全照搬國外的模式或現(xiàn)成的理論或書本的條文來做現(xiàn)實中的HR工作，顯然會造成水土不服、背道而馳的結(jié)局。

　　6、做HR切忌缺少踏實的精神而眼高手低。

　　我堅持認為：人力資源管理無小事!細節(jié)常常決定成敗!可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴啊!人力資源管理者本來應(yīng)該認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰(zhàn)略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢?每天老是干些瑣屑的事情!

　　其實在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者太少了，大多數(shù)人還是處在執(zhí)行和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)別?有無探討的必要?人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清?實際工作中，很難做到?jīng)芪挤置?，只是人力資源管理從更高的層面來引導(dǎo)企業(yè)的管理而已。有位記者問某著名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔(dān)自己該承擔(dān)的工作和責(zé)任!一語驚醒夢中人!!有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點?定位虛高是否讓我們倍感壓力?

　　7、做HR切忌抱怨多于積極面對。

　　在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍與環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠。

　　HR要記�。何覀儾荒芨淖儹h(huán)境，我們能適應(yīng)環(huán)境，我們還可以逐步影響環(huán)境;雖然你知道的都是事實，但絕不是事實的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危機，對很多企業(yè)是危險困難，但同時對很多企業(yè)恰恰是好機遇!我做生產(chǎn)管理的時候，暗自告知自己以后再也不做生產(chǎn)管理了，可待我做了HR管理者后，才發(fā)現(xiàn)HR更不容易，但也是這個崗位轉(zhuǎn)變，讓我學(xué)會了快樂，讓我處事更成熟了。

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