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HR如何提高企業(yè)高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性
對于高學(xué)歷的員工，hr們該如何提高企業(yè)高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性呢？請看小編給大家支招吧！
一、背景和問題的提出
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是學(xué)歷高的專門性人才。人才，是企業(yè)第一生產(chǎn)力，特別是掌握先進(jìn)技術(shù)和管理知識的員工。企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定對員工提出越來越高的要求，高學(xué)歷的員工掌握著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理知識，具備較高的知識文化水平。因而，一個(gè)企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，這些高學(xué)歷的專業(yè)性人才起著舉足輕重的作用，他們成為企業(yè)的一個(gè)核心競爭力，在一定程度上影響著整個(gè)企業(yè)的前途和命運(yùn)。
因此，如何提高企業(yè)高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性成為企業(yè)人力資源管理的重心，同時(shí)也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)核心內(nèi)容。
大量研究表明，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場競爭化的擴(kuò)大，部分企業(yè)對于高學(xué)歷員工的吸引力逐漸減弱，高學(xué)歷員工對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也在逐步降低。高學(xué)歷員工的流失成為現(xiàn)代企業(yè)普遍關(guān)注的問題。
二、研究方法
筆者大量查閱了國內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)資料，通過對相關(guān)文獻(xiàn)的分析，把握高學(xué)歷員工離職的原因。另外，為了更加科學(xué)地對離職原因進(jìn)行分析和探索，筆者還對部分企業(yè)離職的高學(xué)歷員工進(jìn)行了專題訪談，從而增強(qiáng)本研究結(jié)論的信度和效度。
三、高學(xué)歷員工流失因素分析
通過對文獻(xiàn)和相關(guān)資料的分析得出，造成企業(yè)高學(xué)歷員工流失的原因大致分為企業(yè)因素和個(gè)人因素兩種。
1.高學(xué)歷員工流失的企業(yè)因素
企業(yè)內(nèi)部因素是指導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的內(nèi)部刺激因素。這一因素有效地揭示員工的離職與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等方面的關(guān)系，為企業(yè)有效地提高高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性提供了依據(jù)。
根據(jù)某雜志對高學(xué)歷職業(yè)生涯狀況的調(diào)查表明：41%的員工離職原因是認(rèn)為缺少發(fā)展空間;33%的員工嫌收入太低;自己的能力得不到發(fā)揮的有17%;人際關(guān)系不樂觀占6%;無困惑者僅有3%.由此可見，高學(xué)歷員工流失的主要原因是發(fā)展空間不足。對于高學(xué)歷員工，他們最看重的發(fā)展前景和發(fā)展空間。當(dāng)然，一些企業(yè)不能滿足高學(xué)歷員工的待遇的問題也日趨嚴(yán)重，從而導(dǎo)致大量高學(xué)歷員工的流失。
由于高學(xué)歷員工接受較多的高等教育，思想觀念和理想抱負(fù)都與低學(xué)歷員工有很大的差別。高學(xué)歷的員工一般都具有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和自己的理想，擁有追求事業(yè)成功和實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由的渴望。他們希望能有一個(gè)平臺施展自己的才華并得到認(rèn)可，最終實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。企業(yè)管理者只有給予高學(xué)歷員工更多的關(guān)注，盡最大的可能滿足他們的需求，做到人盡其用。這樣才能有效地避免高學(xué)歷員工的流失，同時(shí)企業(yè)也會高速平穩(wěn)地發(fā)展。
2.高學(xué)歷員工流失的個(gè)人因素
個(gè)人因素是指導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的個(gè)人原因。人們思想逐步解放，自身素質(zhì)越來越高，越來越多的人們想通過轉(zhuǎn)換不同職業(yè)和崗位以尋找最適合自己的職業(yè)發(fā)展。導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工流失的個(gè)人原因主要有以下幾點(diǎn)：
(1)嘗新的心理。高學(xué)歷的員工本身具有較高的素質(zhì)和能力，他們希望在更高的平臺上來施展自己的才華、實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)說明，如果企業(yè)的工作和崗位不具有較高的挑戰(zhàn)性，就不能激勵(lì)高學(xué)歷的員工發(fā)揮他們的潛能，他們也無法獲得成就感。因此，在這種情況下，就促使高學(xué)歷員工產(chǎn)生離職的念頭并付諸行動，最終造成企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的流失。
(2)工作壓力問題。企業(yè)的高學(xué)歷員工一般位于企業(yè)的管理層，那么其工作壓力之大也是可想而知。根據(jù)《財(cái)富》對576名高級管理人員的一項(xiàng)健康調(diào)查研究，近70%的高級管理人員感覺自己承受較大的工作壓力，其中21%的高層管理人員表示自己的工作壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以表明企業(yè)中高學(xué)歷員工的現(xiàn)狀。高學(xué)歷員工的工作壓力主要來自于企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀也許就是高學(xué)歷員工的壓力根源，不健康的或僵化的企業(yè)文化使得員工間關(guān)系緊張，造成員工無法全心工作。另一方面的壓力來自企業(yè)外部，企業(yè)員工要面臨當(dāng)前多變的、不安定的市場環(huán)境，市場內(nèi)同行企業(yè)間的競爭愈演愈烈。這些壓力都有可能成為高學(xué)歷員工流失的誘發(fā)因素。
(3)家庭原因。企業(yè)高學(xué)歷員工的工作地點(diǎn)的變動、工作性質(zhì)的影響，可能會造成其家庭內(nèi)成員兩地分居，或者給其子女的上學(xué)帶來影響。因此，為解決家庭內(nèi)的各種問題和矛盾，企業(yè)的高學(xué)歷員工不得不考慮重新選擇工作，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。
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