企業(yè)外聘該如何談判薪酬(2)

一是注意薪資保密，制造信息不對稱。無論是新人，還是老人都要注意薪資保密。制定嚴(yán)格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨也是最有效的辦法。在員工的薪資問題上不要輕信公平合理、論功行賞、按勞付酬。事實上，即使只有幾個人的小企業(yè)，在薪資結(jié)構(gòu)問題上，永遠(yuǎn)也不可能完全做到公平合理，只能是差不多，或者說是有人不太計較。

　　其原因不僅是行賞者的信息不對稱，更重要的是人心不平。不同的人對自己的付出和所得的關(guān)系比例關(guān)注程度和期望程度都會不同。同樣是付出了10，有人得到6就滿足了，而有人得到10才感覺滿足，更有的人得到20還不滿足;同樣是感覺付出沒有得到相應(yīng)的回報，有的人無所謂，有的人忍一忍過去了，而有的人會猛烈爆發(fā)。事實上，在一個企業(yè)之中，從老板到普通員工，大多數(shù)人都會感覺自己的付出與所得不成正比。所以在中國企業(yè)，大多數(shù)人拿薪時，除了數(shù)一數(shù)自己的錢外，更多的是猜測和關(guān)注與自己可比的那幾個人的錢袋子的厚薄。所以，薪資保密是必要的和必需的。違犯制度者要嚴(yán)懲。

　　二是盡量讓薪資結(jié)構(gòu)趨于合理。新人進(jìn)入一段時間后，也逐步會變?yōu)槔先�，能力大小貢獻(xiàn)多少也就試出來，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步調(diào)整，盡量趨于合理(注意是合理而不是薪資相同)，因為薪資要考慮內(nèi)部的相對公平性和外部的相對競爭性。薪資信息的不對稱都是暫時的，在不長的時間內(nèi)，許多人都會了解到社會上同行業(yè)這個崗位的薪資平均狀況，而且還會大概知道公司內(nèi)部的整體薪資結(jié)構(gòu)狀態(tài)。薪酬保密制度主要是用作擋箭牌，而不是真正的能夠完全保密。即使沒有人透露出自己的薪資狀況，大多數(shù)人也都會在不經(jīng)意間知道。即使以較低的薪價比引進(jìn)了優(yōu)秀的員工，也要在今后的時間段內(nèi)陸續(xù)地給漲起來;當(dāng)然以較高的薪價比引進(jìn)來的人才也要于今后的實際工作中逐步調(diào)整下來。

　　三是引進(jìn)骨干要小步快跑。成長型的中小企業(yè)引進(jìn)人才不要跨步太大，不要把未來企業(yè)能用上的人才提到現(xiàn)在來用。有的企業(yè)只嫌自己企業(yè)的發(fā)展速度慢，不考慮現(xiàn)有的企業(yè)現(xiàn)狀，包括：資源、業(yè)務(wù)規(guī)模、平臺承載能力、現(xiàn)金支持力度，盲目制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目引進(jìn)高能高薪人才，結(jié)果人才引進(jìn)后，根本不具備施展才能的條件，或是引進(jìn)的人才水土不服，造成人才的極大浪費，最后是兩敗俱傷。所以中小企業(yè)人才引進(jìn)及發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是小步快跑，快速更新人才。更新人才不等同于簡單的更換人才，是指隨企業(yè)的發(fā)展成長過程不斷地提升人才質(zhì)量，確保人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持同步，或略微超前。

　　四是引進(jìn)骨干不要一味加薪。對于沒有穩(wěn)定現(xiàn)金流的中小企業(yè)來說，如果老人與新人相互攀比的話，薪水的漲升不僅會造成企業(yè)成本增加，更重要的是有時加薪是解決不了問題的。其實薪水只要是市場平均水平靠上一點，即中上等水平，保持薪資在市場上的相對競爭優(yōu)勢就可以。此外，新人和老人如果攀比薪水的話，很容易形成其它攀比，導(dǎo)致企業(yè)文化染上富貴病，降低工作效率。這十分危險。

　　原骨干心有不甘，怎么辦?

　　沒有引進(jìn)新員工時，老的核心員工對自己的薪水沒有什么意見，而一旦引進(jìn)了新員工，其薪水又高于自己時，往往就有意見了。盡管企業(yè)招聘代表與新人已進(jìn)行了艱苦卓絕的薪水談判過程，但老人并不理會這些。

　　為什么?因為年終歲尾，許多老的核心員工都期盼著老板在新的一年里能給自己漲工資，或給更多的獎勵，然而不僅沒有等來好消息，反而看到新引進(jìn)人才不僅比自己的薪水高，而且更令老板器重，甚至位居自己之上。這時他會抱怨：“我跟著企業(yè)一塊打拼過來，我付出了多少!我貢獻(xiàn)了多少!我忍受了這么長時間的低薪，我毫不容易才熬到這份上，怎么他一來就比我的薪資高?職位就比我的高?老板還是相信新來的和尚會念經(jīng)，這是喜新厭舊!下一步?jīng)]準(zhǔn)就是過河拆橋!”老人這么抱怨的同時，往往就會影響到正常的工作，甚至開始與新人做對。老板若再批評兩次，沒準(zhǔn)老人就辭職走人了。

　　那如何解決原有核心員工的心理不平衡問題?除前面提到的薪資保密制度外，有以下四種做法可以有效留住老核心員工：

　　一是對于特別重要的核心骨干員工，可以讓其參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的討論，讓其充分理解人才的重要性。必要的話，重要的人才可以讓其推薦，甚至薪水也可以讓其從中參與協(xié)調(diào)討論。

　　二是企業(yè)可以多設(shè)計幾個晉升通道，除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升通道外，還可以有職稱、不帶行政性的職級、業(yè)務(wù)權(quán)限升級、榮譽稱號等等，可通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其它需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。

　　三是設(shè)計整套的期權(quán)激勵體系，為員工描繪一個美好的藍(lán)圖。雖然老核心員工沒有新引進(jìn)人才的薪水高，但是因工作時間長和以往的貢獻(xiàn)，會分得更多的分紅股和期股，這也可以平衡協(xié)調(diào)老核心員工失衡的心態(tài)。

　　四是利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)。

　　問題也可化為機(jī)遇……

　　引進(jìn)新骨干，有時難免會沖擊原有薪資結(jié)構(gòu)，但這也不是純粹的壞事情，也可以積極利用它。比如：可以拿新人試探老人，尤其試探主要的核心員工。平時，沒有遇到如此問題，沒有利益平衡性可比，人的一些側(cè)面是不了解的，比如胸襟氣度，比如處理涉及自己利益問題的辦法等等。通過企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的不平衡，就可以發(fā)現(xiàn)老核心員工的胸襟氣魄，能否給予重用或者大任。此外，也可以借引進(jìn)新人之際，制造內(nèi)部競爭機(jī)制，讓內(nèi)部產(chǎn)生良性的競爭，從而給企業(yè)帶來活力和生機(jī)。所以任何問題都是機(jī)遇，就看我們怎么看這個問題，怎么處理和運用問題。

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