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如何應(yīng)對行為面試
行為面試往往是2-3個面試官，會占用大約30分鐘到90分鐘的時間，中文和英文都有可能，而且有可能是不斷夾雜的。如下是中國人才網(wǎng)給大家整理的關(guān)于如何應(yīng)對行為面試，希望對大家有所作用。
當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時需要追問
行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件，需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是，應(yīng)聘者對自己在事情中扮演的角色表述不明確，多會使用“我們”、“大家”、“每個人”等詞。
遇到這種情況時，面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個人表現(xiàn)出的明確的行為，他扮演什么角色，對事情的發(fā)展是否起到了決定性作用，等等，否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù)，就無法預(yù)測未來在類似的情境中，其所會有的表現(xiàn)。
當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對象時需要追問
應(yīng)聘者各具特點，每個人都很不一樣，行為面試可以讓考官認(rèn)識到每一個人的不同經(jīng)歷，獲得更個性化的個人信息。在面試過程中，應(yīng)聘者講述其經(jīng)歷的事件時，常常會涉及到相關(guān)的人和對象，有時這些對象不很明確，比如應(yīng)聘者說“我向大家請教……”，“他們也是努力影響我的看法……”，“通過溝通，我解決了這個矛盾……”，這樣的描述顯得非�；\統(tǒng)，講的是大多人都一般會有的慣常模式，沒有顯現(xiàn)其較為獨特的個人特點。這時，面試官需要通過追問來明確其行為的對象。一是為了證實其所講述事情的真實性，二是為了獲取更為細致、具體的信息來抓住應(yīng)聘者的個性特點。
當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問
向應(yīng)聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當(dāng)時當(dāng)景”的事例。但是在了解應(yīng)聘者“當(dāng)時當(dāng)景”的想法與感受時，很容易出現(xiàn)“此時此景”的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時此景”的想法與感受。比如“這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?”這樣，應(yīng)聘者很可能就會講述一些偏于認(rèn)識層面而非行為層面的當(dāng)前看法，沒有講述與當(dāng)時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當(dāng)強調(diào)“當(dāng)時”，比如“當(dāng)時你心理想到了什么，確切的感受是什么?”“當(dāng)時你具體是怎樣做的?”
在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應(yīng)聘者施加不良影響。即便是為了增進對應(yīng)聘者的了解而進行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。
首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關(guān)系的階段，過多的追問會使應(yīng)聘者驟增緊張。在面試進行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達到追問的目的。
其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率;二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個人隱私層面的內(nèi)容;三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題;四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應(yīng)聘者陳述的事件細節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時，就應(yīng)該停止追問。
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