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管理心理學(xué)實(shí)操手冊
導(dǎo)語：管理的本質(zhì)是管心，一起看看下面文章怎么說。
在實(shí)際工作中，很多管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象：當(dāng)他自身所處的組織花費(fèi)大量精力學(xué)習(xí)、借鑒了先進(jìn)組織的經(jīng)驗(yàn)、制度之后，卻無奈地發(fā)現(xiàn)這些在其他組織非常有效的措施在自身組織應(yīng)用后卻收效甚微。造成這種現(xiàn)象的原因何在呢?其實(shí)很簡單，這是因?yàn)椴煌慕M織擁有不同的心理環(huán)境，而組織心理環(huán)境是制度實(shí)施和進(jìn)步的基礎(chǔ)�，F(xiàn)代組織管理工作中對人的管理本質(zhì)上就是對組織成員的心理進(jìn)行管理，幾乎所有成功的管理者都是有效的管理心理學(xué)應(yīng)用者。所以，要想成為一名優(yōu)秀的管理者，掌握一定的管理心理學(xué)知識(shí)及應(yīng)用能力是非常有必要的。
每個(gè)成功的管理者都應(yīng)該是半個(gè)心理學(xué)專家，都應(yīng)該懂得豐富的心理學(xué)知識(shí)。管理者想做好管理工作就必須了解下屬，在管理活動(dòng)中注重員工的心理，從員工的心理出發(fā)進(jìn)行管理，是最有效的管理方法，也是管理的最高境界。所以，要做管理者，就要懂點(diǎn)心理學(xué)!
管理說到底就是心理學(xué)的運(yùn)用，離開心理學(xué)就沒有管理。不懂心理學(xué)沒法研究管理行為，不懂心理學(xué)，很難做好管理工作，因?yàn)樾睦韺W(xué)是研究人的心理和個(gè)性特征發(fā)生發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。人的心理可能不好捉摸，對心理的管理與干預(yù)更是不好把握。但把此看作是一種挑戰(zhàn)，應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)管理中不能逃避的態(tài)度。
在我的管理心理學(xué)課堂上，總是建議管理者多看《《黃帝內(nèi)經(jīng)》》。上醫(yī)醫(yī)國，中醫(yī)醫(yī)心，下醫(yī)醫(yī)人。黃帝內(nèi)經(jīng)作為一部醫(yī)藥經(jīng)典，其中的許多地方都談到心理管理。值得思想，對今天的企業(yè)也有實(shí)際的參考作用�！饵S帝內(nèi)經(jīng)》中說：“古之治病，唯其移精變氣，可祝由而已”。祝由這個(gè)人是中國最早的心理醫(yī)生，有些病，吃藥不能治，打針不能治，一番談話就OK了，病人立即從床上鯉魚打挺蹦起來，該干啥干啥了。書中還舉例說明，說《玫乘七發(fā)》中講，楚國有個(gè)太子，病的差不多了，吃藥沒用，打針沒有用，結(jié)果有個(gè)叫吳客的人一席話，太子聽完立刻“霍然病已”。這其實(shí)就是心理管理的作用。
其實(shí)，縱觀我國的管理思想，從古至今，歷來重視人的心理，如《管子·心術(shù)》中提到的“心安是國安，心治是國治也”;《詩經(jīng)》中提到的“他人有心，余忖度之”;儒家倡導(dǎo)的“仁、義、禮、智、信”;再例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學(xué)原則。
中國古代的管理哲學(xué)思想充分反映在關(guān)于人性的爭論上。荀子認(rèn)為“今主人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”(《荀子·性惡》)。孟子則認(rèn)為，“人之善也，如水之下也”。中國古代管理心理學(xué)思想已經(jīng)受到管理心理學(xué)家的廣泛重視，中國的有關(guān)古籍也成了一些國家培養(yǎng)管理人員的必讀書目。
不過，管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展還是與現(xiàn)代化大生產(chǎn)密切相聯(lián)系的。19世紀(jì)末，資本主義得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日益擴(kuò)大，對企業(yè)的管理也更為復(fù)雜，勞動(dòng)組織和合理安排也提到科學(xué)研究的日程。還有現(xiàn)在的著名企業(yè)管理者也非常重視管理人心，例如，牛根生就曾說：經(jīng)營人心就是經(jīng)營事業(yè)。杰克·韋爾奇也曾說：管理就是溝通、溝通再溝通。
譚小芳老師認(rèn)為，作為一個(gè)管理者就要明白：管理就是管人，管人就是管心。“有多大本事，就有多大脾氣”、“人才頂用不好用，庸才好用不頂用”，這是人們經(jīng)常說的口頭禪。這兩句話分解的看的話，最后都涉及在工資待遇基礎(chǔ)上的心理管理。心理管理好，有脾氣他也不發(fā)，頂用也能好用。
同是管理者，差別卻很大，有些管理者讓下屬甘愿賣命，有些管理者卻只得到下屬背后的議論;同為員工，同樣也有著天壤之別，有的深受管理者器重，不斷獲得晉升加薪，有的埋頭苦干了很多年，照樣只是一名普通職員。懂管理，還要懂心理。作為管理者，只有了解員工的心理，才能找到最有效的激勵(lì)方法，俘獲他們的心靈;低頭苦干，還需抬頭看路。作為員工，要懂得管理者的心思，才能從蕓蕓眾生中脫穎而出。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)管理者就是因?yàn)槿狈π睦韺W(xué)知識(shí)，也由于心理上和管理者方法的誤區(qū)，犯了不少低級(jí)錯(cuò)誤，其具體表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：
1、恩惠利誘。有些管理者善于用小恩小惠來拉近自己與下級(jí)的關(guān)系，甚至把制度上的某些賞罰決定，略加粉飾變?yōu)樽约旱亩骰莼蛲䥽?yán)，形成自己的人際網(wǎng)絡(luò)。其結(jié)果只能是見小利而忘大義之人云集身旁，真正敢作敢當(dāng)、仗義執(zhí)言、不避親仇、勤勤懇懇之人疏而遠(yuǎn)之。
2、自以為是。部分管理者由于自負(fù)獨(dú)尊，只相信自己的判斷力，對他人的意見拒不采納或輕易否定，有時(shí)橫加批評，以顯示自己的魅力和才干。過分迷信手中權(quán)力、以權(quán)欺人、以權(quán)壓人、惟我是從，長此以往，只能使下屬產(chǎn)生逆反心理，敬而遠(yuǎn)之，畏而避之，產(chǎn)生離心力。
3、厚此薄彼。有些管理者對待下屬感情色彩太重，對自己喜歡的下屬百般溺愛、袒護(hù);對自己不喜歡的下屬冷漠無情、不理不睬。這種截然有別的態(tài)度很容易增加下屬的心理負(fù)擔(dān)。在有利益分割時(shí)，難以消除下屬對管理者好惡的心理疑慮，從而無意中造成與下屬之間的心理隔閡。
4、急功近利。有些管理者求成心切，往往把下屬當(dāng)做自己實(shí)現(xiàn)功利愿望的驅(qū)使對象，不顧主客觀條件，一味追求實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。這種功利心理付諸行動(dòng)，只能是事與愿違，下級(jí)或是敷衍旁觀，或是迎合順從，達(dá)不到預(yù)期目的。這種現(xiàn)象也反映出某些管理者能力和自信心的欠缺，或者說是“底氣”不足。
5、事必躬親�！笆卤毓H”與“用人不疑，疑人不用”截然相反，這種企業(yè)管理者往往只相信自己，事事插手。更有些管理者養(yǎng)成了遇事親自動(dòng)手的習(xí)慣，這種工作方式與管理者的統(tǒng)馭功能常常彼此矛盾。如果事必躬親，難免疲于應(yīng)付，疏于組織協(xié)調(diào)工作，阻攔了同級(jí)的事，越了下級(jí)的權(quán)，影響了別人的積極性。
6、遷就討好下屬。有些管理者自身軟弱平庸，處事明哲保身，對下級(jí)的過失行為迎合遷就，企圖在一團(tuán)和氣中求得下級(jí)的好感。對下屬的任何要求一味順從，他們或是胸?zé)o大志，尸位素餐;或是晉升無望，拿原則做交易，這樣的管理者必定是左右不了局面，亦或是有權(quán)無力，成不了大事。
最后，管理者對待員工時(shí)應(yīng)注意心理因素的影響，例如增強(qiáng)管理順應(yīng)力，調(diào)整心胸和視野，允許員工以不同方式完成工作;勾畫愿景，提供員工滿足職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的可能性;用真情換取信任，予以員工人格尊重、生活體貼、工作幫助，不要錯(cuò)過對下屬褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)，尤其是在團(tuán)隊(duì)面前的贊賞。相應(yīng)的，責(zé)罰應(yīng)有術(shù)，不在眾人面前責(zé)罵下屬，激勵(lì)優(yōu)于叱責(zé)，商討勝過盤問;提高自身能力，管理者必須是知識(shí)富有者，令下屬意識(shí)到其自身能力的有限。
總之，今天的管理者非常幸運(yùn)，因?yàn)槲覀冇薪话倌甑墓芾砝碚摵退枷胙葸M(jìn)的歷史可以回顧，我們可以站在巨人的肩膀上進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新。相應(yīng)地，每個(gè)成功的管理者都應(yīng)該懂得豐富的心理學(xué)知識(shí)。譚老師希望我們的企業(yè)管理者都能重視心理學(xué)，學(xué)點(diǎn)心理學(xué)，用好心理學(xué)!
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