如何解決薪酬福利問題

　　薪酬，是職場人最為關心的一個問題，薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，通常包括工資、獎金、福利、股票期權等。廣義的薪酬包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬;狹義的薪酬僅指經濟性薪酬。

　　商業(yè)案例分享：

　　正略鈞策服務的客戶集團始創(chuàng)于九十年代初，在香港聯(lián)交所主板上市，是中國工程機械行業(yè)為數(shù)不多的境外上市的公司之一，主營產品為裝載機、挖掘機、路面機械、叉車等�？蛻艏瘓F在福建、上海、江西、河南四大基地擁有19家全資子公司，人員規(guī)模20000人左右，2009年公司銷售總額突破100億元。

　　隨著客戶近些年的高速發(fā)展，原有的人力資源管理體系已經不適應快速發(fā)展的業(yè)務需要，主要暴露出以下幾個方面的問題：

　　第一：宏觀環(huán)境變化導致企業(yè)用工成本普遍上漲，但市場競爭的形式卻日趨激烈，行業(yè)利潤率在快速下滑，企業(yè)效益的增長與員工收益增長之間存在不可回避的矛盾。企業(yè)雖然逐漸意識到低成本用工的時代一去不回了，但員工的薪酬與福利機制卻不敢輕易改革。

　　第二：客戶作為生產制造型企業(yè)，隨著產能波動導致較大的員工月薪酬波動，年度平均的薪酬水平雖然在中位值附近，但員工并不滿意，生產系統(tǒng)年均人員流動率高達50%以上，研發(fā)系統(tǒng)更是高達60%以上，員工流動導致企業(yè)人力資源前期投入的大量成本沉沒，高層領導心痛不已，但始終困擾的問題是：加了薪酬員工就穩(wěn)定了么?加多少合適?給誰加?

　　第三：企業(yè)快速發(fā)展，產能規(guī)�？焖贁U張，三年間員工由6000人快速增加到20000人，但細算帳下來，企業(yè)的人均產值由原來100多萬元減少到50多萬元，想想近三年來企業(yè)新投入了大量新進的數(shù)控設備，效率怎么會不高反低?

　　第四：大量的新進員工技術熟練程度難以達標產品質量難以控制，企業(yè)只能大量投入人力物力開展新員工培訓。近三年的員工的培訓成本越來越高，但剛剛熟練操作就被競爭對手挖走，企業(yè)變成了競爭對手的實訓基地，員工在企業(yè)沒有長期打算，職業(yè)發(fā)展找不到方向，培養(yǎng)好了留不住也是個傷腦筋的問題。文章轉載自:個人簡歷網 薪資行情頻道 原文地址:換個角度解決薪酬福利問題

　　正略鈞策經過系統(tǒng)的分析與調研給出的解決方案是：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理要把薪酬、福利與員工職業(yè)發(fā)展統(tǒng)籌起來考慮，要能夠分層次，多維度的滿足越來越個性化的員工需求。

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