你屬不屬于加薪人群？

又到了一年一度“加薪宴”的時(shí)候了。這一年，職場(chǎng)白領(lǐng)們朝九晚五地賣(mài)力工作，背負(fù)巨大精神壓力，為的是在年底得到老板的首肯，看到自己工資單的數(shù)字直線上升。為此，筆者采訪了薩蒂揚(yáng)軟件技術(shù)(上海)有限公司人力資源經(jīng)理田靜和南美輪船(中國(guó))有限公司的中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)唐蓓莉，讓他們從HR的角度揭開(kāi)加“薪”的奧秘。

而太和顧問(wèn)及中華英才網(wǎng)的相關(guān)調(diào)查，則會(huì)向讀者展示2006哪些行業(yè)的從業(yè)人員最有可能被加薪。

一般來(lái)講，公司為了在人才的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，總會(huì)把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過(guò)專業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。

公司在給員工加薪前要考慮的因素很多，“中智2005外企薪酬調(diào)研成果發(fā)布會(huì)”上，南美輪船(中國(guó))有限公司的中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)唐蓓莉表示：年度加薪要考慮公司在市場(chǎng)上的總體競(jìng)爭(zhēng)力和盈利情況。一個(gè)毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力、虧損的企業(yè)肯定面臨著人員緊縮、財(cái)政困難的窘境，談何加薪?反之，那些處于成長(zhǎng)期、發(fā)展勢(shì)頭良好的公司正是處于急需用人之時(shí)。在這種情況下，用“薪”留人將是HR的良策，加薪自然不在話下。

另外，員工本身的工作表現(xiàn)也是影響因素之一。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。

再者，升職的員工當(dāng)然也要給予加薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)提升，于是較大幅度的調(diào)整也成為可能。

最后，基于能力的調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認(rèn)可的。另外，調(diào)薪也會(huì)發(fā)生一些其他的情況。比如，公司對(duì)崗位重新評(píng)估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等。

細(xì)數(shù)加薪流程

薩蒂揚(yáng)軟件技術(shù)(上海)有限公司的人力資源經(jīng)理田靜表示，加薪一般分為四個(gè)步驟：

第一步，自評(píng)。每到年終，公司會(huì)讓員工作一份自我評(píng)估報(bào)告，其中包括項(xiàng)目完成情況、在團(tuán)隊(duì)合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識(shí)是否長(zhǎng)進(jìn)等內(nèi)容。這是HR考評(píng)員工一年工作業(yè)績(jī)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，也將成為年終加薪的準(zhǔn)繩。

第二步，互評(píng)。部門(mén)經(jīng)理也將完成一份相同的報(bào)告，以上司的角度給員工一個(gè)更客觀的評(píng)價(jià)。

第三步，討論。HR會(huì)召集員工、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行三方討論，大家交流各自意見(jiàn)：?jiǎn)T工可以詳細(xì)敘述這一年來(lái)自己工作中的表現(xiàn)，以及所遇到的問(wèn)題;部門(mén)經(jīng)理則可以回顧成績(jī)，并借機(jī)提出對(duì)員工今后的期望值。HR最后作出裁定，是否給這名員工加薪，加薪幅度多少等。

最后一步，發(fā)信。HR部門(mén)給每個(gè)員工發(fā)信，并執(zhí)行加薪計(jì)劃。

你屬不屬于加薪人群

唐蓓莉說(shuō)，即便公司確定了整體調(diào)整比例，在公司內(nèi)部各個(gè)員工的調(diào)薪幅度也可能是不同的。不同層次的人有不同幅度的加薪，這主要由人才的稀缺性所決定。先假設(shè)參照薪酬調(diào)查報(bào)告，對(duì)明年的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期為8.5%，然后將企業(yè)中的人大致分為四類：

第一類是普通員工，企業(yè)對(duì)他們的加薪比例控制在5%～6%之間，低于平均值。

第二類是中層管理者，這類人是企業(yè)中最容易流失的一個(gè)群體，市場(chǎng)上也不容易招到，故企業(yè)愿意用大幅度的加薪來(lái)留住人才。因此，他們的加薪幅度最大在10%～15%之間。

第三類是高層管理者，他們的加薪范圍也將控制在5%～6%之間，因?yàn)樗麄兊男剿�基�?shù)本身就大，故即使百分比低于市場(chǎng)平均值，他們的加薪絕對(duì)值也還是很驚人。

第四類也是最特殊的一個(gè)群體剛剛工作1～2年的大學(xué)生，HR對(duì)他們的提薪在50%左右。如此高的調(diào)薪比例，HR也有其道理。原來(lái)他們?cè)趹?yīng)聘進(jìn)公司時(shí)，普遍要求的薪水都比較低。但是經(jīng)過(guò)了1～2年的工作積累，這些人“跳”到市場(chǎng)上尋覓一份高出現(xiàn)在收入一半的工作也不是難事。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，再招聘一個(gè)同類型的人來(lái)替代，與給老員工調(diào)薪的成本其實(shí)差不多，但還要額外對(duì)其培訓(xùn)，所以HR還是很樂(lè)意給這群人一個(gè)大大的“順?biāo)�人情”�?/p>

一般來(lái)說(shuō)，加薪分為幾種形式，一是企業(yè)根據(jù)整個(gè)行業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)員工薪資進(jìn)行調(diào)整;二是企業(yè)根據(jù)自己的薪酬體系對(duì)部分員工進(jìn)行加薪。但是，總有一些人既不滿足于現(xiàn)有的薪資，又沒(méi)有獲得他認(rèn)為合理的加薪待遇。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)問(wèn)題就產(chǎn)生了，是不是應(yīng)該向老板提出加薪?有沒(méi)有提出加薪的底氣?加薪，又該如何向老板提出來(lái)?

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