你為什么招不到人

　　一個企業(yè)有些崗位有時招不到人不奇怪，一個企業(yè)有些崗位總是招不到人有點(diǎn)奇怪，一個企業(yè)很多崗位總是招不到人就很奇怪了。

　　到底為什么招不到人呢？

　　一、沒有做好宣傳工作

　　提升企業(yè)的知名度和影響力，是一個系統(tǒng)工程，也是需要日積月累來完成的。但很多企業(yè)不重視，總是自信公司的口碑能夠口口相傳。

　　創(chuàng)造知名度、成為最佳雇主之類事情的太遙遠(yuǎn)，那就“臨陣磨槍、不快也光”吧，就是招人的時候多投點(diǎn)廣告、在多個招聘平臺上多曝光，至少能夠達(dá)到短期的效果。

　　當(dāng)然，作為HR的專業(yè)人員，也應(yīng)該認(rèn)真研究每個崗位的招聘半徑，以及各招聘平臺的優(yōu)劣勢，選取最適合目標(biāo)崗位的平臺投放廣告，絕對不是平臺越多越大越好。

　�。�1）公司要高度重視提升知名度，有計劃、有預(yù)謀地到高校、行業(yè)峰會、交流會去露露臉；

　�。�2）招聘的時候精心選擇招聘平臺，該花的廣告費(fèi)還是要花的；

　�。�3）想靠在職員工的口口相傳介紹新人到公司，還是先下點(diǎn)功夫讓在職員工滿意、舍不得離開再說吧。

　　二、企業(yè)愿景沒說清

　　企業(yè)的愿景，指的是企業(yè)的未來規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。

　　（發(fā)展意味著機(jī)會）對于優(yōu)秀的人才來說，一個沒有發(fā)展前景的企業(yè)是沒有任何吸引力，因?yàn)樗麄冃枰�的是一個寬闊的平臺。

　�。�1）公司要明確愿景，公司發(fā)展的大方向要確定好；

　�。�2）在招聘信息中標(biāo)明公司未來的發(fā)展方向；

　�。�3）在崗位的詳細(xì)信息中也可以標(biāo)明崗位的發(fā)展趨勢和升值方向（在企業(yè)里的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎么樣的？未來的的出路在哪，做到什么標(biāo)準(zhǔn)能晉升，什么標(biāo)準(zhǔn)會降級）。

　　三、薪酬待遇不如意

　　這也是現(xiàn)在最多企業(yè)存在的問題。——老板不懂得分錢，員工創(chuàng)造了價值，企業(yè)是盈利了，但老板不愿意或不懂得如何從做大的蛋糕里拿出“增量”部分與員工分享。員工收入增加的需求無法得到滿足，自然容易離職跳槽。

　�。�1）薪酬的制定要根據(jù)行業(yè)的發(fā)展進(jìn)行決定；

　　（2）要有科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，同時具有激勵性和驅(qū)動性；

　　（3）明確調(diào)薪制度，加薪幅度等。

　　五、標(biāo)明“加班、出差”等關(guān)鍵詞

　　加班文化讓人感覺：現(xiàn)在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很在意工作與生活的平衡，絕不愿意為工作去賣命，這就是矛盾的焦點(diǎn)。

　　有些公司在招聘廣告中赤裸裸地寫：“能承受長時間的加班工作”、“能夠堅(jiān)持經(jīng)常性出差”，一看就是要招“敢死隊(duì)”的節(jié)奏。

　　你寫成“能夠承受較大的工作壓力”看起來也好一點(diǎn)，對不？難怪廣告打出去簡歷都收不到……

　　如果員工預(yù)期到：加班是工作必然的義務(wù)，那么還有什么緊迫感去提升工作效率呢？

　�。�1）順應(yīng)時代，盡量少安排員工加班，員工自愿加班那是員工敬業(yè)；

　　（2）絕不鼓吹加班文化，而是在招聘時強(qiáng)調(diào)效率文化。

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