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員工對(duì)部門意見和建議
員工對(duì)部門意見和建議1
一、 健全激勵(lì)體系
激勵(lì)是一種管理手段,同時(shí)也應(yīng)該是個(gè)過程。在公司發(fā)展過程中,激勵(lì)很重要。通過一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)員工參與公司發(fā)展并提出建議的行為給予肯定,將大大激發(fā)員工廣泛參與公司發(fā)展提出建議的積極性,對(duì)于積極參與公司發(fā)展提出建議的員工,哪怕他提出的建議不是很妥當(dāng)或者沒有高度,但是他們的精神是可嘉的,應(yīng)該肯定他們的“成績”。
二、 關(guān)于公司會(huì)議的建議
公司的會(huì)議主要分為以下幾種:
1、 公司例會(huì)
公司例會(huì)主要是近期的各部門工作匯報(bào),盡量簡明扼要以節(jié)省工作時(shí)間。
2、 省平臺(tái)介紹會(huì)議
省平臺(tái)匯報(bào),需安排專人負(fù)責(zé),避免臨時(shí)安排別人講解。
3、 項(xiàng)目討論會(huì)
項(xiàng)目討論會(huì)做到事先可控,做好會(huì)議前計(jì)劃,在會(huì)議結(jié)束后要形 成會(huì)議結(jié)果。如果需要多次開會(huì)討論,每次會(huì)議要形成階段性成果并確定下次會(huì)議的日期和參會(huì)人員。三、 關(guān)于增強(qiáng)員工歸屬感的建議
解決員工歸屬感,培養(yǎng)員工的忠誠度,從以下幾個(gè)方面考慮:
1、 從企業(yè)制度上
企業(yè)制度要讓員工都明白自已的權(quán)利和義務(wù),知道自已在問題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。
2、 從福利待遇上
物質(zhì)需求是人的最基本需求,其它任何需求都是建立在這個(gè)基礎(chǔ) 之上的'。福利待遇對(duì)內(nèi)要有激勵(lì)性,對(duì)外要有競爭性。
3、 從事業(yè)上
為員工描述美好的,卻又能達(dá)到的愿景,并且要能讓員工理解向往,多一些實(shí)際可量化的東西。當(dāng)然企業(yè)的管理層要為企業(yè)的愿景需充滿激情,并帶領(lǐng)員工共同努力。
4、 做好員工離職管理
做好離職面談,別讓他們成為企業(yè)的敵人,應(yīng)該努力讓他們成為企業(yè)的宣傳者、客戶,這些人如果回流,將更加增強(qiáng)員工的歸屬感。
員工對(duì)部門意見和建議2
進(jìn)入公司將近一年,回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時(shí),也根據(jù)公司實(shí)際情況提出一些小建議,希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價(jià)值觀、技術(shù)能力、知識(shí)能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應(yīng)該給公司的員工進(jìn)行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個(gè)員工都有著直接的聯(lián)系,每個(gè)員工也應(yīng)該有憂患意識(shí)。企業(yè)效益好了,員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵(lì)大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團(tuán)購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費(fèi)用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)約500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)約9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣,尤其是中午吃飯或出去較長時(shí)間的時(shí)候,這樣可以替公司節(jié)約很多電費(fèi)開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進(jìn)行公開的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。
激勵(lì)措施的到位雖然不能說是員工責(zé)任心和積極性的原動(dòng)力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實(shí)現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地該批評(píng)的批評(píng),該鼓勵(lì)的.鼓勵(lì),要樹立好的典型好的榜樣,因?yàn)榘駱拥牧α渴菬o窮的。
五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實(shí)執(zhí)行,讓員工時(shí)刻以一種負(fù)責(zé)任的心態(tài)對(duì)待自己的工作,公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識(shí)階段,而不是“我要做什么”,這種理念導(dǎo)致員工工作被動(dòng),缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有達(dá)到預(yù)期的效果,領(lǐng)導(dǎo)是否接受借口和理由?因此,在目標(biāo)執(zhí)行過程中,目標(biāo)什么時(shí)候能夠完成?這個(gè)目標(biāo)由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施?以往公司在對(duì)待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責(zé)任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應(yīng)該負(fù)有多大的責(zé)任,出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補(bǔ)救措施,今后應(yīng)如何避免。只有以責(zé)任者的心態(tài)對(duì)待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升,所以公司的管理層不應(yīng)該接受理由和借口,這樣造成員工責(zé)任意識(shí)的淡薄。
六、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。
公司文化應(yīng)該是經(jīng)過時(shí)間和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的總結(jié)和提煉上,不應(yīng)該存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,因?yàn)橛蓭讉(gè)人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,也不會(huì)被員工接受并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任或義務(wù),這是一個(gè)需要全員參與的工程,應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)該建立企業(yè)價(jià)值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),其它的文化應(yīng)該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合, 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。
以上小建議僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。
員工對(duì)部門意見和建議3
作為一個(gè)企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:
◆對(duì)外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽(yù)度高,價(jià)格有優(yōu)勢,交期迅速,服務(wù)好,對(duì)客戶反映較快;
◆對(duì)內(nèi)而言:分工明細(xì),職責(zé)清晰,權(quán)力明確,管理有力,制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達(dá)到制約和權(quán)力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理,共同進(jìn)步,以公司為家。
有創(chuàng)新的意識(shí),有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì)無往而不勝,達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起努力來實(shí)施。
就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴(kuò)大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴(kuò)展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有用心在內(nèi)部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動(dòng)、實(shí)現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對(duì)企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實(shí)施、執(zhí)行的對(duì)象。
引進(jìn)了人才,會(huì)用人才是根本。不會(huì)用人,不敢用人,職責(zé)不清,權(quán)力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運(yùn)作過程中的效率不高,無法達(dá)到預(yù)期的效果。
針對(duì)本公司目前而言:
1、人才嚴(yán)重缺乏。就其具體而言,每個(gè)部門無獨(dú)擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要?jiǎng)e人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識(shí),本部門工作無法得到改進(jìn)、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。
2、分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責(zé)更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
3、部門之間配合較差,缺少有序的`監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心、無行動(dòng),無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。
6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實(shí)際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化非常薄弱。
為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,公司可從以下方面著手突破:
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵(lì)。
2、正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責(zé)明確,用人不疑。
3、將制度進(jìn)行到底,引起充分的重視,具體從以下三個(gè)方面來實(shí)施:
、 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識(shí);
、 建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
、 繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識(shí),以降低成本,消除質(zhì)量隱患,提高產(chǎn)品合格率,提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度,從細(xì)節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實(shí)處。
5、加強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識(shí)。
以上是本人的一點(diǎn)所思所想,希望能對(duì)總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
員工對(duì)部門意見和建議4
來公司也已經(jīng)二月了,對(duì)公司的各種工作,以及公司的各位同事也有了一定的了解。我們公司雖小,但我們的發(fā)展?jié)摿Σ恍!我想繼續(xù)在這里待下去,想見證小公司強(qiáng)大的過程!我期望能將這份工作當(dāng)作自己的事業(yè)來做,因此,我會(huì)盡全力幫助它發(fā)展的方法,或許不夠成熟、或許不夠完善,但至少我參與了它的成長!
1、公司應(yīng)該制作一份專門的培訓(xùn)文件。個(gè)人建議可以將新進(jìn)員工的培訓(xùn)分為三個(gè)階段:a.對(duì)企業(yè)文化和公司產(chǎn)品的學(xué)習(xí)過程(一至二天),b.對(duì)具體工作流程的學(xué)習(xí)過程(一至兩周)c.試上崗(即試用期)(一至二個(gè)月)。這三個(gè)過程都可以淘汰機(jī)制。
2、然后就是新同事的培訓(xùn),如何讓同事在工作中發(fā)揮最大的潛力、最有效率的工作,并穩(wěn)定的在公司做下去。個(gè)人建議采取“人管人”的制度、一層管一層,讓每一位同事都具有管理者的心態(tài),這個(gè)公司想不好都難。ㄈ斯苋艘彩墙⒃谥贫壬厦娴模 所以,建議公司可在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候開設(shè)一些個(gè)人管理的培訓(xùn)課程,以及一些團(tuán)體活動(dòng),增加同事值錢的聯(lián)系和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。
3、多收集客戶使用的產(chǎn)品,公司的產(chǎn)品多樣化,不緊緊限制在一款產(chǎn)品的`多樣化。(比如我們公司的產(chǎn)品CPU現(xiàn)在還只規(guī)劃了D525的)。
4、建立公司的網(wǎng)絡(luò)形象。擁有公司自己的網(wǎng)站(以后可以建立網(wǎng)絡(luò)信息部主要負(fù)責(zé)網(wǎng)站的建設(shè)和日常更新;以及資源收集、整合的同事也歸這個(gè)部門)。還有在大網(wǎng)站有擁有我們自己的網(wǎng)絡(luò)門店,進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)銷售。
5、公司還應(yīng)建立一個(gè)局域網(wǎng),主要是客戶資料檔案管理和儲(chǔ)存(不管以后員工離職或別的,依然能享受自己的客戶后續(xù)銷售提成)。每個(gè)員工都擁有自己的登錄帳號(hào),并且根據(jù)每個(gè)人的職責(zé)不同,設(shè)置個(gè)人頁面的訪問和操作權(quán)限。這樣不管過多久,查閱客戶相關(guān)信息都能夠非常方便。
以上便是我對(duì)公司的一些個(gè)人建議,建議可能還有很多不足,希望能對(duì)公司有一定的幫助。
建議人:**
員工對(duì)部門意見和建議5
新員工最好別急著向公司提建議,雖然你的出發(fā)點(diǎn)比較好,但是公司的運(yùn)營情況,人際關(guān)系你都不了解,如果盲目的向公司提建議,公司的領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上會(huì)夸獎(jiǎng)你但心里會(huì)說你好表現(xiàn),你應(yīng)該靜下心來,好好的跟著公司的師傅好好學(xué)習(xí),逐漸的摸清公司的運(yùn)營思路和人際關(guān)系,到那時(shí)你說的話絕對(duì)不是空話了,而是有建設(shè)意義的話,相信你能明白我說的話,因?yàn)槲沂沁^來人,也給公司提過建議,可隨著對(duì)公司的了解發(fā)現(xiàn)自己說的根本就不對(duì),一句話,存在的就是有道理的!
1 對(duì)公司及項(xiàng)目管理有什么意見或建議?
1) 現(xiàn)在不是很清楚我們最終在天府學(xué)院發(fā)布的版本是啥樣子,但是感覺現(xiàn)在我們鋪的功能太多,是不是可以討論一下,我們?cè)撟罱K發(fā)布哪些功能,個(gè)人覺得,功能的雜而多,不如功能的少而精,這樣開發(fā)人員也可以集中精力。
你的觀點(diǎn)很正確,謝謝你的提醒,在這個(gè)問題上后期會(huì)加強(qiáng)。
2) 多關(guān)心一下最底層的員工。
我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法,如果我沒理解錯(cuò)的話,我想你想表達(dá)的應(yīng)該是公司要多關(guān)心戰(zhàn)斗在最前線的一線員工,這是一個(gè)永遠(yuǎn)要堅(jiān)持的事情,如果原來做的不夠,現(xiàn)在需要做的更好,并且要落實(shí)到行動(dòng)上,謝謝你的提醒。
3) 對(duì)項(xiàng)目的總體進(jìn)度沒有一個(gè)了解與認(rèn)識(shí),對(duì)項(xiàng)目階段計(jì)劃或者本周計(jì)劃不太清楚,只是組長安排什么做什么,技術(shù)組提出什么就修改什么
兩個(gè)方面,一方面項(xiàng)目管理者要做出努力,另一方面自身也要去主動(dòng)了解,對(duì)于第一方面已提醒相關(guān)管理人員在后期工作中作出改進(jìn)。
4) 管理太過仁慈,仁慈不是人性化管理的全部。
還是那句話,人要有情,管理不能多情。對(duì)于人性化管理的認(rèn)識(shí)還需加強(qiáng),仁慈與人性化管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系,它是兩個(gè)不同層面的東西,放到一起說明你對(duì)人性化管理的理解還不深,請(qǐng)有空看一下進(jìn)門右側(cè)的白板。
5) 我不知道技術(shù)組對(duì)項(xiàng)目整體計(jì)劃清不清楚,至少我個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的計(jì)劃不了解——每次技術(shù)組與美工組開小會(huì)談本周計(jì)劃時(shí),都只有組長參加,我們都是由組長來安排工作,對(duì)其它我們一無所知——組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質(zhì)量如何——
謝謝你的建議,是否要全部人員參加會(huì)議可能要根據(jù)不同情況有不同的做法,但如果只是組長參加會(huì)議,組長就必須向組員傳達(dá)會(huì)議的議項(xiàng),如果這一點(diǎn)沒做到要追究組長的責(zé)任。另外,我建議你自己也應(yīng)主動(dòng)向組長了解相關(guān)內(nèi)容。
6) 在項(xiàng)目攻關(guān)階段需要團(tuán)隊(duì)成員的奉獻(xiàn)精神,但目前高強(qiáng)度的工作壓力,頻繁的加班不能作為長期的習(xí)慣,更不能讓成員感覺晚上或周末沒來加班就有某種愧疚感,在項(xiàng)目最困難階段,我們應(yīng)該相信團(tuán)隊(duì)成員會(huì)將項(xiàng)目當(dāng)成自己的事業(yè)那樣來對(duì)待的,因此,是否頻繁加班可以作為考察成員貢獻(xiàn)度的一個(gè)指標(biāo),但不能作為基本考核的項(xiàng)目,更不應(yīng)該以此而提高對(duì)成員的考核標(biāo)準(zhǔn),項(xiàng)目經(jīng)理需考慮。
加班分補(bǔ)償性加班和額外性加班,不能一概而論,尤其作為管理者來說。
如果公司在某一時(shí)間段要求大家加班,一定是公司不得已而作出的決定,希望大家理解。
加班與責(zé)任心和貢獻(xiàn)度有聯(lián)系,但不成正比。對(duì)于加班這個(gè)問題公司的態(tài)度是“既不提倡也不否定”。
公司提倡的是責(zé)任心,如何來體現(xiàn)責(zé)任心,不同的人有不同的表現(xiàn)方式,誰都不可否認(rèn)努力工作是責(zé)任心的一種表現(xiàn)形式,如果有其它更好的表現(xiàn)形式,或用結(jié)果來體現(xiàn)則更好。
對(duì)某一項(xiàng)目具體工作來說,結(jié)果和過程都重要,但結(jié)果第一位,過程第二位。
7) 并不是把所有身懷絕技的士兵湊在一起,就能打勝仗,有一個(gè)好的決策者,領(lǐng)導(dǎo)者,協(xié)調(diào)者,也是很重要的
說的非常對(duì),希望每一個(gè)管理者都能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),更重要的是能做好這一點(diǎn)。另外,一定要多在過程中去反思和體會(huì)什么是領(lǐng)導(dǎo)、什么是協(xié)調(diào)。
8) 明確目標(biāo)和進(jìn)度后,應(yīng)強(qiáng)調(diào)進(jìn)度監(jiān)控。
你提到了一個(gè)非常重要的問題,謝謝你!其實(shí)這個(gè)問題在口頭上已強(qiáng)調(diào)了很多次了,后期會(huì)在落實(shí)上一步步加強(qiáng)。
2 哪些方面遇到了困難和障礙?需要哪些相應(yīng)的調(diào)整和支持?
9) 目前技術(shù)開發(fā)進(jìn)行一個(gè)半月時(shí)間,可能個(gè)別成員出現(xiàn)疲憊、浮躁等現(xiàn)象,需要一些引導(dǎo)。
引導(dǎo)這個(gè)詞說得很好。同時(shí),要注意引導(dǎo)與讓步是有區(qū)別的,對(duì)于現(xiàn)象要找原因,分析根源、并做出有效行動(dòng)。
10) 最先開始的時(shí)候,技術(shù)上的困難可能多點(diǎn) ,隨著項(xiàng)目的'進(jìn)行,個(gè)人覺得在個(gè)模塊的交互上有些問題,基本上還是各個(gè)小組,各做各自的。我個(gè)人感覺這個(gè)好象一直是公司開發(fā)模式上需要加強(qiáng)和改進(jìn)的地方
提得很好,目前正在改進(jìn),請(qǐng)項(xiàng)目管理者在過程中學(xué)習(xí)。
11) 困難的應(yīng)該是在項(xiàng)目中我們的頁面展示層始終都有很多不如意的地方,可能除了美工的設(shè)計(jì)以為,我們自己還需要更多的去考慮頁面的美觀和實(shí)用性。不然頁面數(shù)據(jù)提供的再多,不美觀也不能清楚的表達(dá)出數(shù)據(jù)的有用性
同意,但兩者是一個(gè)有效體,光強(qiáng)調(diào)美觀也沒用,美是由內(nèi)及外的,皮膚漂亮的女生一般新陳代謝功能也很好,外部再化點(diǎn)妝,就可以殺人于千里之外了。
3 為了完成目標(biāo),還需要哪些人采取哪些行動(dòng)來支持項(xiàng)目及各成員的工作?
12) 工作效率不是依靠盲目的壓任務(wù)就能提高的,提升成員的綜合能力和技能才是正道。
我倒認(rèn)為提升成員價(jià)值觀層面的東西如精神、思維方式、心態(tài)是第一位的,讓每個(gè)人都能感受到工作的快樂。提升成員的綜合能力和技能是具體操作層面的,也很重要。
請(qǐng)注意“有效”與“效率”兩個(gè)方面。
4 對(duì)新進(jìn)員工的意見或建議?
13) 既然是新員工,就要充滿激-情,用飽滿的精神狀態(tài)來讓老員工認(rèn)可你,團(tuán)隊(duì)的開發(fā)和包容力只是輔助力量,真正的動(dòng)力還是你自己。
不能只提要求,團(tuán)隊(duì)要在“拉”和“推”兩方面施以外力,激活其內(nèi)力。
14) 哪些方面的工作進(jìn)展得好?
好象沒有哪方面進(jìn)展的好,雖然經(jīng)常加班,按時(shí)完成任務(wù),不脫工,但是好象身心確實(shí)也很疲乏,體力精神上有些跟不上,可能跟年齡有關(guān)系?不太清楚——
感受不到快樂的人,連一天吃三頓飯都會(huì)覺得累。兩個(gè)層面--意識(shí)和行為都要注重,才會(huì)從根本上解決這一問題,不能簡單的割裂和孤立的看問題,這要會(huì)讓你走到死胡同,中西醫(yī)要結(jié)合。
5 其它:
15) 辦公室灰塵太大了,有必要每周打掃清潔,還有,隋老抽煙抽的太厲害了——弄的空氣質(zhì)量很差,弄的空氣很干燥——對(duì)人的精神和皮膚傷害很大——
首先,對(duì)我的行為表示誠心的道歉,以后會(huì)提醒自己多加注意。至于辦公室要打掃清潔,首先要立足于自力更生,隨手做的一些事情可以自己做。
16) 對(duì)于前面打分自評(píng),感覺還不錯(cuò),但是對(duì)最后的一些提問就感覺在完成家庭作業(yè)一樣;是否可以考慮刪除,但是最后一項(xiàng)“其他建議”可以保留。呵呵,個(gè)人建議。
對(duì)部門的意見和建議(三)
作為一個(gè)企業(yè),除了追求必然的利潤外,其它層次的追求有:
對(duì)外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽(yù)度高,價(jià)格有優(yōu)勢,服務(wù)好,對(duì)客戶反應(yīng)較快;
對(duì)內(nèi)而言:分工明細(xì),職責(zé)清晰,權(quán)利明確,管理有力,制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達(dá)到制約和權(quán)利的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理,共同進(jìn)步,以公司為家。有創(chuàng)新的意識(shí),有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本,這樣的企業(yè)才會(huì)無往而不勝,達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界,也是眾多的管理的最終目的,當(dāng)然要達(dá)到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領(lǐng)導(dǎo)和所有管理者一起來努力實(shí)施。
縱觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用,很多時(shí)候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其它具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對(duì)企業(yè)的制度、方針、目標(biāo)具體實(shí)施,執(zhí)行的對(duì)象。引進(jìn)了人才,會(huì)用人才是根本,不會(huì)用人,不敢用人,職責(zé)不清,權(quán)利不能夠下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中會(huì)增加,令一方面企業(yè)運(yùn)作過程中的效率不高,無法達(dá)到預(yù)期的效果。
針對(duì)本公司目前而言:
人才嚴(yán)重缺乏,就其具體而言,每個(gè)部門沒有獨(dú)擋一面之人物,事無巨細(xì)均需要?jiǎng)e人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識(shí),本部門工作無法得到改進(jìn),完善和提高,僅僅停留在為做事而做事,而不知為何做事,如何做事,如何做好事之能力。
管理包括制定,執(zhí)行,檢查和改進(jìn)。其中我認(rèn)為重要的是檢查和改進(jìn)。出現(xiàn)問題后,除了分析并改善之,更重要的.是當(dāng)事人能夠認(rèn)識(shí)這個(gè)問題產(chǎn)生的原因和改進(jìn)方法,進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己的不足,并且從自己的內(nèi)心里愿意改進(jìn);如果員工不清楚自己的工作的方向和目的,表現(xiàn)就會(huì)呈現(xiàn)一種“混”的狀態(tài),這里不但有其自身原因,管理者的作用就顯得特別重要。在此來講,管理者的作用,最主要是引導(dǎo)和監(jiān)督。首先,讓手下的員工清楚,這項(xiàng)工作的目的是什么,如果達(dá)不到這個(gè)目的會(huì)有如何壞的影響,每個(gè)人多是有惰性的,除了能真正意識(shí)到自己的能力并且能發(fā)揮的員工外,相當(dāng)多數(shù)的員工都需要良好有效的監(jiān)督才能發(fā)揮更大的潛力。這就牽涉一個(gè)“有效管理”的問題。任何一家公司,公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點(diǎn),而薪水是其次的。比如說,職權(quán)劃分是否清晰?管理人員有執(zhí)行力?但在內(nèi)部管理上,員工可能有什么不滿,抱怨,甚至于無來由的牢騷都會(huì)找到高層管理。長此以往,將影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步和發(fā)展。
分工不明確,權(quán)利無法有利的下放,職責(zé)更是不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推諉,害怕承擔(dān)責(zé)任的情況。
制度很重要,現(xiàn)在公司沒有一套嚴(yán)密的規(guī)章制度且執(zhí)行不到位。
如果企業(yè)管理中有一套完善的規(guī)章制度,而且能夠嚴(yán)格執(zhí)行的話,則“破窗”也難成“效應(yīng)”。規(guī)章制度要細(xì)而準(zhǔn)確,這樣有利于企業(yè)管理的實(shí)施和評(píng)價(jià),如果規(guī)章制度制定得不嚴(yán)密,出現(xiàn)了對(duì)某一問題的處理可以這樣,也可以那樣,員工就會(huì)不服,管理者就因此陷入僵局或者進(jìn)退兩難的地步,最后不得不讓步。此時(shí),“破窗”就會(huì)出現(xiàn),當(dāng)然,“效應(yīng)”不久也會(huì)出現(xiàn)了。
部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
公司領(lǐng)導(dǎo)有決心,無行動(dòng),無法為下面的人指引方向,公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展計(jì)劃。
“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實(shí)際當(dāng)中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒有得到體現(xiàn),員工沒有以公司為家,缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化薄弱。
為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮,公司可從以下方面著手突破:
人才的引進(jìn)、留住及激勵(lì)。
正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責(zé)明確,用人不疑。
將制度進(jìn)行到底,引起充分的重視,具體從以下三個(gè)方面來實(shí)施:
。ㄒ唬┙⒑屯晟乒镜囊幌盗幸(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識(shí);
(二)建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司已員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
(三)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識(shí),以降低成本,提高產(chǎn)品合格率,提高效率
完善員工福利制度等一系列制度,從細(xì)節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實(shí)處。加強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新和節(jié)約的意識(shí)。
公司選擇了我,我選擇了公司,我當(dāng)盡我所能。
謝謝!對(duì)搞好教育實(shí)踐活動(dòng)的意見和建議對(duì)市委領(lǐng)導(dǎo)班子的意見和建議如何解決四風(fēng)問題的意見和建議
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