門店如何留住員工

　　前幾天見到一個做汽車美容連鎖的老板，給我講了一件事情說，之前招聘了一個員工，覺得很不錯，于是作為重點(diǎn)培養(yǎng)，并把他外送培訓(xùn)，結(jié)果，培訓(xùn)回來不久，這個員工就離開了這家公司，自己在附近與人合開了一家同樣的門店，成為最為直接的競爭對手。這個老板很感覺到無奈，覺得自己培養(yǎng)了一個員工，成為了他人嫁衣不說，還成了競爭對手，自此以后，他再也不做員工培訓(xùn)的事情。

　　老板邊說邊訴苦，邊問我有什么留住人的良招。我沒有馬上回答，于是詳細(xì)了咨詢了一下，這家門店的給員工的待遇、企業(yè)倡導(dǎo)什么不倡導(dǎo)什么以及日常培訓(xùn)等等內(nèi)容。老板都一一作了回答，聽完老板回答，我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該從下面幾個方面入手解決：

　　第一、構(gòu)建一個清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)體系，尤其是要樹立清晰全員認(rèn)同的企業(yè)愿景和使命。

　　愿景和使命是能夠催人奮進(jìn)，給人憧憬與夢想，激勵著員工的成長。很多老板認(rèn)為愿景和使命太虛了，覺得不重要，不如我直接做銷售來得實(shí)在實(shí)惠。其實(shí)不然。如果一個企業(yè)比作人的話，哈佛大學(xué)曾做過一個著名的實(shí)驗，在一群智力與年齡都相近的青年中進(jìn)行了一次關(guān)于人生目標(biāo)的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：3%目標(biāo)清晰長遠(yuǎn)，成為了社會各界精英；10%目標(biāo)清晰但短期，各行業(yè)成功人士；27%無目標(biāo)，結(jié)果成績與業(yè)績平平，平庸無事。企業(yè)不也正是如此嗎？

　　基于愿景，形成戰(zhàn)略目標(biāo)計劃，并將目標(biāo)進(jìn)行分解，從公司、部門到個人，以將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相互匹配，以形成員工的凝聚力，達(dá)成公司與個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第二、基于使命，打造具有人性化的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化必須符合基本的人性特點(diǎn)。我們看到很多企業(yè)僅有表面化的口號，沒有形成真實(shí)與落地的文化，這些文化還經(jīng)常讓員工感覺與員工個人沒有關(guān)系。比如我們經(jīng)常提到海底撈，強(qiáng)調(diào)親情和家的企業(yè)文化，就貫徹了員工的生活、工作的各個部分，讓員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，從住宿條件、食堂伙食、交通設(shè)施等等，都讓員工覺得在公司工作就像在家里，這自然可以促進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同，提升員工企業(yè)地位，建立員工對企業(yè)的歸屬感和職業(yè)的自豪感，促進(jìn)員工成長。

　　而我們的很多企業(yè)為什么總是把企業(yè)文化填在墻上、掛在嘴巴上就叫企業(yè)文化，就是不見老板有實(shí)際行動，這還能叫企業(yè)文化嗎？

　　第三、建立全面的培訓(xùn)體系。

　　一般企業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建，包括了不同職位層級的課程體系，培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)師建立與管理制度等等。課程體系，又是重重之重，包括了通用職能、職位專業(yè)技能、綜合管理技能等等，如在通用額課程中，應(yīng)有對員工的職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德等進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工具有基本的職業(yè)道德精神和素養(yǎng)。同時，作為員工，不要總是考慮企業(yè)為你提供了什么，而要叩問一下自己能夠為企業(yè)提供什么。

　　實(shí)際上，培訓(xùn)體系必須切合企業(yè)的實(shí)際情況，而且要做到落地與實(shí)施。尤其在80后、90后新生代員工成為職場主力狀況下，員工高流動性和頻繁地跳槽成為了每一個企業(yè)必須面對的難題。面對這些難題，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行全方位的職業(yè)培訓(xùn)就成為了必然的，不必老想到成為了“他人嫁衣服”。即使如此，連鎖企業(yè)培訓(xùn)必須是企業(yè)長期、持續(xù)的重要的工作。對于連鎖企業(yè)而言，培訓(xùn)是體系復(fù)制的保證，沒有全面的培訓(xùn)哪來一支標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化、職業(yè)化的員工隊伍？沒有一支標(biāo)準(zhǔn)化、正規(guī)化、職業(yè)化的員工隊伍，門店如何才能實(shí)現(xiàn)快速的復(fù)制？

　　第四，構(gòu)建激勵性的薪酬福利體系。

　　基于行業(yè)和企業(yè)的薪酬福利體系，尤其是現(xiàn)代零售企業(yè)，80后、90后新生代的員工較多，其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思維活躍，自我意識強(qiáng)，更需要企業(yè)對他們的進(jìn)步和努力認(rèn)可和尊重，企業(yè)要重視這些有能力的員工，包括加薪、外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會和提升晉升機(jī)會。因此，企業(yè)必須要考慮建立具有競爭力的薪酬，同時，企業(yè)還可以建立股權(quán)激勵機(jī)制，給優(yōu)秀、資深員工股權(quán)給予長期的激勵。

　　有了基本薪酬體系，還必須要有配套的福利補(bǔ)貼體系，在關(guān)注員工的同時，還需要關(guān)注員工背后的家庭，以強(qiáng)有力地家庭支持來激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，如基本的節(jié)假日問候信、節(jié)慶日福利金、年終激勵與家庭分享等等。因此，很多知名企業(yè)都在員工的薪酬方面包括了孝敬父母的部分、特別等內(nèi)容。

　　尤其90后員工，個性化突出，門店就需要建立符合90后員工的文化體系，發(fā)揮90后員工的個性特點(diǎn)。

　　同時，為了留住老員工，可以嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，老員工還可以更多地享受探親假、旅游、節(jié)假日禮品等等福利，讓員工看到企業(yè)對連續(xù)工齡和老員工的貢獻(xiàn)，看到老員工在企業(yè)備受重視。

　　當(dāng)然，我們也不能忽視的是，留住員工應(yīng)該從招聘選人的時候就開始，選人的前提是面試官非常清晰企業(yè)文化的價值觀；其次，對招聘的崗位有一套符合崗位任職資格的標(biāo)準(zhǔn)題庫；第三，面試官本身的識別能力和素質(zhì)；第四，設(shè)計一套招聘管控流程，防止出現(xiàn)紕漏。通過這四個環(huán)節(jié)，應(yīng)該可以完成選人的關(guān)。

　　因此，如果一個發(fā)展中的連鎖零售企業(yè)，構(gòu)建了清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，人性化的企業(yè)文化，加之配套的人力資源體系，尤其培訓(xùn)和薪酬體系，相信企業(yè)一定能夠留住哪些容易跳槽和所謂“背叛”的員工。

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