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《管理的實踐》讀后感
當(dāng)賞讀完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，此時需要認(rèn)真思考讀后感如何寫了哦。那么我們該怎么去寫讀后感呢？以下是小編為大家整理的《管理的實踐》讀后感，希望對大家有所幫助。
《管理的實踐》讀后感1
《管理的實踐》是德魯克先生在1954年寫成的一本具有經(jīng)典意義的管理學(xué)著作，是"第一本"將管理視為整體的管理書籍，今天讀來依然感到耳目一新，深受啟發(fā)，受益匪淺。該書自問世50余年來，一直頗受眾多讀者的追捧，影響了全世界無數(shù)經(jīng)理人和管理學(xué)者，不愧為一部"管理的圣經(jīng)"，難怪有人說"如果只讀一個管理作者，那就讀德魯克；如果只讀一本管理著作，那就讀《管理的實踐》"。
剛拿到這本書時還有些不以為然，覺得半個世紀(jì)以前寫的管理書籍還能有什么新意和深奧的地方，即使有也早已隨著時間的流逝而褪色了。然而，當(dāng)我仔細(xì)閱讀完之后，才發(fā)現(xiàn)自己是多么的膚淺。的確，在今天看來它的內(nèi)容并不深奧，但在50多年前，能夠?qū)芾碛腥绱松羁汤斫夂驼J(rèn)知的人是多么的了不起。一般的管理"大師"，大多專注于管理的某一領(lǐng)域，比如戰(zhàn)略、營銷、人力資源等，而只有德魯克先生視社會和企業(yè)為一個有機(jī)整體，從而系統(tǒng)、全面的來看待管理，可以說字里行間閃爍著作者深邃的思想和智慧的光芒，真不愧為"管理的教父"、"大師中的大師"。正是《管理的實踐》一書的出版，使管理真正成為了一門學(xué)科。當(dāng)代仍在流行的許多管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源，比如：目標(biāo)管理、參與管理、知識員工管理、客戶導(dǎo)向的營銷、業(yè)績考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權(quán)管理、企業(yè)文化、自我管理團(tuán)隊等等，即使近些年非常流行的平衡記分卡，也可以在該書中的論述中找到源頭。
因篇幅所限，簡單羅列一下自己感受較深的幾點主要體會，與大家共享。
1、管理的本質(zhì)：管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；衡量和檢驗管理的唯一權(quán)威是績效和成果。"企業(yè)管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的`價值和權(quán)威。"
2、管理者的職責(zé)：管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。管理者除了完成其責(zé)任所必須擁有的職權(quán)外，沒有任何別的權(quán)力。"如果一個企業(yè)未能取得應(yīng)有的績效，我們完全有理由去更換一名新的總裁，而不是去辭退員工。"
3、企業(yè)的目的：創(chuàng)造顧客。顧客是企業(yè)的基石，是企業(yè)存活的命脈。因此我們必須以顧客為尊，首先要搞清楚"誰是我們的顧客（包括潛在顧客）？"、 "這些顧客在哪里？"、"他們?nèi)绾钨徺I產(chǎn)品和服務(wù)？"、"如何才能接觸到這些顧客？"其次，要了解"顧客的需求是什么？"、"顧客購買的是什么？"、"顧客心目中的'價值'究竟是什么？"。
4、企業(yè)的兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。營銷不僅僅是銷售部和市場部的事情，所有部門甚至每一個員工都對營銷負(fù)有責(zé)任。企業(yè)要提供更好更多的產(chǎn)品和服務(wù)，必須不斷的創(chuàng)新。同樣，創(chuàng)新發(fā)生在企業(yè)的所有領(lǐng)域、所有部門和所有活動中。
5、目標(biāo)管理：企業(yè)要進(jìn)行有效的管理，必須在關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定績效和成果目標(biāo)。每一位管理者都需要有明確的目標(biāo)，而且必須在目標(biāo)中列出應(yīng)達(dá)到的可衡量的績效，這些目標(biāo)必須以達(dá)到企業(yè)整體目標(biāo)為目標(biāo)，還要在經(jīng)營成果與實現(xiàn)信念之間求取平衡、在當(dāng)前與未來之間求取平衡。
6、管理者的工作：管理者必須為企業(yè)的最終成果負(fù)責(zé)并有所貢獻(xiàn)，因此他們的工作范圍和職權(quán)應(yīng)盡可能寬泛，凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為管理者的職責(zé)。
7、培養(yǎng)管理者：無論是培養(yǎng)管理者還是選拔人才，不應(yīng)事先把目標(biāo)盯在少數(shù)人身上，而應(yīng)面向所有的人，也就是要"賽馬"而不是"相馬"。要盡可能使每一位員工都成為管理者，只有當(dāng)每個員工都成為管理者時，企業(yè)人才才能正常接替，員工績效才能最大發(fā)揮。另外，培養(yǎng)人是一個動態(tài)的工作，必須面向未來，為了達(dá)到企業(yè)明天的目標(biāo)。
8、企業(yè)規(guī)模：企業(yè)不一定需要壯大，但必須不斷進(jìn)步，持續(xù)發(fā)展，變得更好。規(guī)模太小肯定不行，但規(guī)模太大也會帶來一系列問題。
9、人力資源：人力資源不同于一般的資源。一般的資源只能被利用，而且不可再生；人力資源作為一種特殊資源，只有"人力"能為企業(yè)所"使用"，而作為一個活生生的"人"，惟有這個人本身才能充分自我利用，發(fā)揮所長。因此，管理者不要試圖去"管"人，而是要設(shè)法鼓勵、激勵和引導(dǎo)人，使員工有成就感。當(dāng)然，員工也必須有責(zé)任感，必須以企業(yè)的目標(biāo)為努力方向。
10、員工激勵：管理層的主要任務(wù)是激發(fā)員工的工作動機(jī)和參與感，喚起他們的工作欲望。激勵員工的唯一有效方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。
11、領(lǐng)導(dǎo)力：領(lǐng)導(dǎo)力需要看個人資質(zhì)，也需要看態(tài)度和品質(zhì)。因為"管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工，同時也通過愿景、勇氣、責(zé)任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)。"
12、企業(yè)文化：好的企業(yè)文化能喚醒員工內(nèi)在的激情與奉獻(xiàn)精神。好的文化必須讓個人的長處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現(xiàn)，讓個人的卓越表現(xiàn)對組織其他成員產(chǎn)生建設(shè)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)文化的目的，不在于營造"良好的人際關(guān)系"，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績效，且通過良好的工作績效給員工帶來滿足感和成就感。
13、企業(yè)的社會責(zé)任：企業(yè)是社會的"器官"，一個健康的企業(yè)不可能在一個病態(tài)的社會中生存和發(fā)展。企業(yè)在管理過程中，必須把社會利益變成企業(yè)的自身利益。管理者必須將這一基本信念落實到每一個決策和行為之中。這是管理者最最重要的終極責(zé)任。而管理的終極之善是改變他人的生活。
《管理的實踐》讀后感2
終于開始下決心讀一些管理類的書籍，第一本，就是這本赫赫有名的《管理的實踐》，而德魯克（又名杜拉克）的名頭也早有耳聞。公司有一位副總以研究管理學(xué)著名，每每談及一些引用時，都提到德魯克。這本書的光環(huán)太多，管理學(xué)的入門經(jīng)典，成本于1954年，60年過去了，仍依然經(jīng)久不衰，像穿越了時空的限制，告訴我們經(jīng)典的魅力。但是在看書時，你依然會覺得它對今天依然有那么多指導(dǎo)意義。于是，每每談到精彩、精妙之處，真是令人拍案叫絕，不得不佩服大師敏銳的洞察力和深遠(yuǎn)的眼光和預(yù)見能力。
于是，在嚴(yán)肅和安靜中開始閱讀，我得承認(rèn)我讀得很慢，因為要靜下心來思考。很多常見的論點、觀點在大師筆下上升到了理論。于是禁不住不斷地和現(xiàn)在所在的公司對比。《管理的實踐》就像一面鏡子，來評判每一個企業(yè)的管理水平。書中幾乎每個論點，都能從我現(xiàn)在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每讀到這些地方，就像理想和現(xiàn)實的無情對比，讓我屏住呼吸去思考，或如獲至寶，或扼腕長嘆，不斷地發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)的管理之謬誤弊端，及最終造成的不良后果。管理是一門科學(xué)，卻又閃耀著人性的光輝，于是它又是彈性的，同樣都叫管理，在兩個單位可能完全不一樣，產(chǎn)生出完全不同的績效來。
請跟我來，去對比這些經(jīng)典管理語句和我在現(xiàn)實中碰到的例子。
1、衡量一個管理制度是否有效的標(biāo)準(zhǔn)就在于該制度能否將管理者個人特征的影響降到最低限度。
也許這樣的管理才是永續(xù)的，在領(lǐng)導(dǎo)層變動時不經(jīng)過太多震蕩的。但想想我們中國常見的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更替，領(lǐng)導(dǎo)們都喜歡用自己的人，于是產(chǎn)生了“心腹”一說，一朝天子一朝臣。企業(yè)本是個人的平臺，反倒成了企業(yè)成為個人恩惠經(jīng)經(jīng)營的載體。
2、管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。
說白了，管理層只有在創(chuàng)造了價值，承擔(dān)了責(zé)任才成其為管理層。而我們的現(xiàn)實中，卻常見著是對下屬的監(jiān)督、控制，對權(quán)力的追逐，其本質(zhì)是以所謂的職位和管理層來攫取自己的利益。
3、管理不僅是被動反應(yīng)和適應(yīng)，而是隱含了一種企圖塑造經(jīng)濟(jì)環(huán)境的責(zé)任，在經(jīng)濟(jì)變動中主動規(guī)劃、開創(chuàng)和突破難關(guān)的責(zé)任，以及不斷鏟除經(jīng)濟(jì)環(huán)境對企業(yè)活動限制的責(zé)任。
建筑行業(yè)的承包商在這一使命上的開發(fā)明顯是低于其他行業(yè)的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由業(yè)主引入和應(yīng)用的，承包商只能不斷地去適應(yīng)。
4、如果在面臨“經(jīng)濟(jì)浪潮”沖擊時，企業(yè)大刀闊斧地裁掉了訓(xùn)練有素的員工，那么當(dāng)管理都實然決定要重整旗鼓時，就很難找到替代的人員，或是花很長的時間重新訓(xùn)練人才。
由于企業(yè)改制、人員安置等方面的不確定性，這兩年企業(yè)人員分流、辭職流失的很多。本來鍛煉出來的有海外經(jīng)驗的人才白白流失，其損失是巨大的。在企業(yè)所有的資源里，人力資源是最獨(dú)特的.。結(jié)果在新接到項目后，又開始臨時招人，導(dǎo)致項目組成人員來源復(fù)雜、相互不默契，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感差，這最后都體現(xiàn)在項目的運(yùn)作效果上，其教訓(xùn)是深刻的。
5、管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。
管理者層不能用掌權(quán)、掌多少權(quán)來衡量，可惜在我們這里，恰恰是這樣。
6、組織特質(zhì)決定了其成員會不斷成長，還是停滯不前；會抬頭挺胸，頂天立地，還是彎腰駝背，丑態(tài)畢露。組織精神卑劣，則產(chǎn)生的管理者也言行粗鄙；組織精神崇高，則能培養(yǎng)卓越的管理人才。
每一個企業(yè)都可以衡量一下自己的特質(zhì)，好的可以培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，壞的則可以成為中庸者、混日子者、搞關(guān)系者的天堂，從而讓真正的優(yōu)秀者失望離去，這樣的企業(yè)最終也將會被市場所淘汰。
7、報告和程序應(yīng)該是填表者的工具，而不能用來衡量他們的績效。管理者絕對不可根據(jù)部屬填寫報表的品質(zhì)來評估他的績效。
做PPT的技巧、寫工作總結(jié)的技巧能用來衡量工作績效么？在這樣的環(huán)境下，才有人慨嘆：成績是匯報、編制出來的，而不是實打?qū)嵉刈龀鰜淼摹?/p>
8、管理者必須明白他和下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是上對下的監(jiān)督。
管理者的本質(zhì)，有又多少管理者真正理解到這一層面呢。
9、對組織精神殺傷力最大的莫過于一味強(qiáng)調(diào)員工的缺點，而忽視他們的長處，不正視員工的能力，只怪罪他們的無能。
沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。當(dāng)管理者們不斷地批評責(zé)難時，有沒有想過，自己有沒有缺點，有沒有給員工提供充分發(fā)揮長處的組織結(jié)構(gòu)和信息溝通機(jī)制。
10、為了避免過度強(qiáng)調(diào)升遷帶來的壞處，薪資結(jié)構(gòu)中應(yīng)該提供特殊表現(xiàn)的獎賞，獎金幾乎相當(dāng)于因為升遷而增加的酬勞。
對于海外員工的薪酬體系，可以好好思考。
11、企業(yè)不應(yīng)該完全從內(nèi)部升遷。內(nèi)部升遷確實應(yīng)該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴近親繁殖，結(jié)果變得自鳴得意，自我封閉。公司越大，就越需要人的品德也不過分。
中國人的特色，要用自己的人，要用心腹，要站對隊。于是，都愛打清一色，都自我封閉，對企業(yè)的傷害太大了�？上�，在太多的企業(yè)、組織里，都是這樣。
12、首席執(zhí)行官越來越依賴這些高度形式化的口頭報告來做決策，而這些報告的目的都是希望通過最少的討論，讓老板點頭核準(zhǔn)。
簡直就是我們公司當(dāng)前的針對性寫照。
13、應(yīng)該盡量多地讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營績效，而不是充當(dāng)官僚；應(yīng)該通過企業(yè)績效和成果來檢驗管理者，而非借由行政技巧的專業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)來檢驗。
我現(xiàn)在的企業(yè)基本就是個負(fù)面典型。有多么高水平的估價能力、合約能力不是你的績效，而要看他在市場上投了多少標(biāo)、中了多少標(biāo)、預(yù)盈多少錢。
14、最打擊員工士氣的重情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑坐在那兒無所事事：無論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水而不做事，在他們的眼里，這充分顯現(xiàn)了管理者的無能。
德魯克先生是在天上看著海外部么
15、只有當(dāng)員工確實有所成就時，他們才會有成就感，也只有當(dāng)他們承擔(dān)了重要的任務(wù)時，他們才會覺得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負(fù)責(zé)地參與有關(guān)自己工作和工廠社區(qū)管理的決策。
道出了普通員工的心聲。
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