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關(guān)于人力資源績效管理論文
在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家都寫過論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編為大家整理的關(guān)于人力資源績效管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關(guān)于人力資源績效管理論文1
企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績效是指組織在一定經(jīng)營期間的組織運(yùn)營效益，科學(xué)合理的人力資源管理對組織績效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會(huì)阻礙組織繢效的增長。
一、人力資源管理對員工隊(duì)伍特征的影響
1.選人政策與員工隊(duì)伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調(diào)。員工是企業(yè)運(yùn)行的主體，也是達(dá)到組織績效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗(yàn)有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識(shí)人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。
2.用人政策與員工隊(duì)伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠?qū)T工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應(yīng)的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達(dá)到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會(huì)委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來說，企業(yè)就會(huì)慎重考慮。與之相應(yīng)的是企業(yè)的用人政策也會(huì)影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會(huì)有所轉(zhuǎn)變。再次，用人政策與員工流動(dòng)有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會(huì)更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會(huì)增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時(shí)，員工才會(huì)愿意為企業(yè)投入更多。
二、員工隊(duì)伍特征對于提高組織績效的影響
組織繢效是個(gè)人員工組織績效的總和，而個(gè)人員工的組織績效又與個(gè)人能力、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績效的高低^
1.員工隊(duì)伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴(kuò)大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會(huì)演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會(huì)降低人力資本。員工對一個(gè)企業(yè)十分滿意，就會(huì)有非常強(qiáng)烈的歸屬感，就會(huì)有更高的.工作積極性，會(huì)加倍努力的工作，這樣就會(huì)降低人力資本。再次，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就會(huì)大大降低人力成本，相應(yīng)的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應(yīng)的也就提升了，員工就會(huì)產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動(dòng)學(xué)習(xí)更多的相關(guān)知識(shí)，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，這樣企業(yè)不僅存儲(chǔ)了大量的人力資本，而且還會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.員工隊(duì)伍特征與組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力。人力資本的高低對組織學(xué)習(xí)力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習(xí)，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學(xué)習(xí)，這也就解釋了為什么現(xiàn)今一些人更加注重的是企業(yè)有沒有定期的培訓(xùn)，有沒有自身提升的空間的現(xiàn)象。其次，員工對企業(yè)的認(rèn)同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動(dòng)率對組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力有一定的影響，員工流動(dòng)率太高會(huì)降低員工的組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力，值得注意的是，當(dāng)企業(yè)的員工流動(dòng)率太高時(shí)，企業(yè)需要深思一下問題的原因。最后，組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng)新學(xué)習(xí)力越多，員工投人就越髙，而同時(shí)產(chǎn)生的組織繢效也會(huì)越髙。
總之，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應(yīng)組織績效的發(fā)展，組織績效是衡量一個(gè)企業(yè)最直接、最有效的指標(biāo)。通過對人力資源管理、員工隊(duì)伍特征、組織績效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對現(xiàn)階段正在進(jìn)行人力資源調(diào)整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績效的髙質(zhì)最奠定基礎(chǔ)。
關(guān)于人力資源績效管理論文2
摘要：績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績效管理運(yùn)行的效果。
關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績效管理；
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達(dá)到的藝術(shù)。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動(dòng)，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動(dòng)過程。
戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成多贏的局面，主要強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人一起成長，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性；績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要員工和上級(jí)管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想。績效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過程�？冃Ч芾硎菍^程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過程。
績效管理強(qiáng)調(diào)績效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績效目標(biāo)，然后通過激勵(lì)和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進(jìn)行績效管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來績效管理考核在實(shí)施階段又會(huì)遇到難以預(yù)料的問題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執(zhí)行績效管理時(shí)，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評(píng)估基礎(chǔ)有公司自身的特點(diǎn)和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵(lì)效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時(shí)可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說績效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會(huì)背道而行，不會(huì)出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會(huì)出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨(dú)有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵(lì)效應(yīng)具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績效管理也正是通過恰當(dāng)?shù)募?lì)激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績效得到提升。
三、認(rèn)識(shí)誤區(qū)
企業(yè)績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績效管理會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：
1、與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個(gè)普遍的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，業(yè)務(wù)部門往往認(rèn)為自己自己只是一個(gè)執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì)將績效管理變成填表的'游戲，并且時(shí)間長了之后，業(yè)務(wù)部門就會(huì)厭煩這種游戲。
2、沒能足夠認(rèn)識(shí)績效輔導(dǎo)溝通作用
為了績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，管理者和員工會(huì)共同努力的，因?yàn)榭冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強(qiáng)調(diào)他們之間的互動(dòng)。有了直接上級(jí)及相關(guān)的人員會(huì)提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會(huì)完成績效計(jì)劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機(jī)會(huì)，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵(lì)等。為什么要注重績效輔導(dǎo)溝通呢是因?yàn)椋簡T工的角度，員工需要上級(jí)管理者對自己的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和輔導(dǎo)支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的工作績效；必要時(shí)可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的一點(diǎn)就是績效考核僅僅是績效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。績效考核是績效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個(gè)人績效得到正確評(píng)估，以便進(jìn)行有效地激勵(lì)。
在績效管理計(jì)劃剛開始實(shí)施時(shí)，對績效管理認(rèn)識(shí)不透徹，認(rèn)為績效管理就是績效考核，管理者就會(huì)通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯(cuò)誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識(shí)績效管理的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，各級(jí)管理者和員工的利益不會(huì)因?yàn)榭冃Ч芾砗涂冃Э己耸艿綋p失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì)得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關(guān)重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作
在制定績效計(jì)劃過程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績效目標(biāo)�？冃Ч芾砟芊癯晒κ艿胶侠碇贫ǹ冃繕�(biāo)的重要影響。剛開始啟動(dòng)及實(shí)施績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問題：在績效管理項(xiàng)目啟動(dòng)及實(shí)施過程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說，企業(yè)問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對績效管理給與不切實(shí)際的幻想及過高的期望。績效管理會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法和提高績效方面，績效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅(jiān)信績效管理只要堅(jiān)持到底，就會(huì)逐漸出現(xiàn)成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵(lì)呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因?yàn)檫^程考核可以對績效計(jì)劃執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績效管理的幾點(diǎn)意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)相應(yīng)的調(diào)整。因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強(qiáng)大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
2、自始至終保持績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績效管理項(xiàng)目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動(dòng)當(dāng)中，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競爭激勵(lì)的社會(huì)中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲(chǔ)備和更新相關(guān)管理知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)于人力資源績效管理論文3
[摘要]績效管理是一種提高組織員工績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要作用。本文介紹了績效管理的涵義與作用，分析實(shí)施績效管理存在的問題并提出解決措施。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績效管理；績效考核；
企業(yè)未來的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內(nèi)容的績效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對績效管理的研究，將從根本上推動(dòng)人力資源開發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。無論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報(bào)酬激勵(lì)，都是以績效管理作為依據(jù)的�？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理最重要的活動(dòng)之一，對于完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點(diǎn)問題。
1績效管理的涵義
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)。它的概念是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在20世紀(jì)80年代后期至90年代，西方學(xué)者對績效管理理論進(jìn)行過很多研究，有的觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來加以實(shí)施；有的觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)，其核心在于將績效管理看作組織對一個(gè)人的工作成績以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲；還有的觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來提高組織績效。
對上述觀點(diǎn)加以總結(jié)，本文認(rèn)為績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程。
2企業(yè)實(shí)施績效管理的作用
績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，它的實(shí)施有助于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工業(yè)績的提升。有效的績效管理為企業(yè)搭建了一個(gè)管理平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)細(xì)化為具體的可操作的工作目標(biāo)與任務(wù)，并落實(shí)到具體的實(shí)施者身上。有效的績效管理對企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。
2.1績效管理有助于提升企業(yè)的績效
企業(yè)的績效是以員工個(gè)人績效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績效。目前在西方發(fā)達(dá)國家，很多企業(yè)把對員工的績效管理作為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：具有系統(tǒng)化的績效管理的企業(yè)業(yè)績在各方面優(yōu)于沒有實(shí)施績效管理系統(tǒng)的公司。
2.2績效管理有助于提高員工的滿意度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)員工都會(huì)內(nèi)在地具有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，績效管理則從兩個(gè)方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過績效管理，員工的工作績效得到不斷改善，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；其次，通過績效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當(dāng)中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實(shí)現(xiàn)尊重的需要�？冃Ч芾磲槍T工不同層次的需求，采取有效的激勵(lì)方式，幫助員工建立使命感和責(zé)任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。
2.3績效管理有助于強(qiáng)化企業(yè)文化管理
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價(jià)值觀念。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。績效管理非常重視員工的參與和互動(dòng)。員工參與績效管理體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重，增進(jìn)了企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的融合和凝聚，能夠創(chuàng)造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過績效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，確立共同的價(jià)值目標(biāo)，激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和員工為共同的價(jià)值目標(biāo)去行動(dòng)，強(qiáng)化企業(yè)文化。
3企業(yè)績效管理中存在的常見問題
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要措施，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)在企業(yè)中已達(dá)成共識(shí)，因此，許多企業(yè)開始實(shí)施績效管理或者準(zhǔn)備實(shí)施績效管理。然而在實(shí)施了績效管理的企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績效管理方面做了大量的基礎(chǔ)工作，卻并未達(dá)到預(yù)期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績效管理�？冃Ч芾砦茨苡行�(shí)施，原因主要在于以下幾個(gè)方面。
（1）對績效管理的目的認(rèn)識(shí)不到位。首先，大部分企業(yè)認(rèn)為，績效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效。績效管理理論認(rèn)為，績效管理是通過幫助員工提升個(gè)人績效，從而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。將績效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績效管理的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績效管理。而大部分企業(yè)是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)影響到績效管理的實(shí)施效果。其次，對績效考核與績效管理的理解不正確。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績效考核就是績效管理，這種錯(cuò)誤的理解導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序進(jìn)行，實(shí)際上績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分�？冃Ч芾硪蠊芾碚邥r(shí)刻關(guān)注員工的業(yè)績，隨時(shí)準(zhǔn)備為員工完成目標(biāo)績效提供指導(dǎo)與幫助，而不是到出了問題時(shí)一味地加以批評(píng)。
�。�2）未形成績效管理的實(shí)施機(jī)制�？冃Ч芾淼暮诵哪康氖瞧髽I(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)努力工作，它實(shí)際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔(dān)實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。而在我國，員工參與績效管理的程度不高，導(dǎo)致績效管理傳導(dǎo)不暢�？冃Ч芾硎且匀w員工參與為基礎(chǔ)的，員工參與度越高，對績效管理的理解越到位，績效管理就越容易實(shí)施，它的作用越容易發(fā)揮出來。
（3）績效考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)。
�、賹冃Э己酥笜�(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，指標(biāo)設(shè)計(jì)過于泛化或細(xì)化。實(shí)際上，在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，企業(yè)應(yīng)開展深入細(xì)致的分析工作，將考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，符合員工的崗位職責(zé)。要由粗到細(xì)，由少變多，不要期望一次考慮全面，因?yàn)榭冃Ч芾硎且粋�(gè)漸進(jìn)的過程。②考核周期過短。過于頻繁的考核是得不出什么結(jié)果的。
③績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)未能有機(jī)地結(jié)合起來�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中應(yīng)注意與其他系統(tǒng)之間的匹配，只有加強(qiáng)人力資源管理職能間的相互配合，才能使績效管理真正發(fā)揮出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工能力的'作用。
4加強(qiáng)企業(yè)績效管理的措施
企業(yè)績效管理在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實(shí)施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。企業(yè)可以從以下方面來強(qiáng)化企業(yè)績效管理。
4.1提高對于績效管理的認(rèn)識(shí)
目前，在我國企業(yè)中，管理者的觀念比較落后，還沒能認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，用來管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯(cuò)誤的理解都不利于績效管理的實(shí)施，要使績效管理得到有效實(shí)施，必須樹立全員意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。管理者應(yīng)正確對待績效管理，不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)該積極地站在戰(zhàn)略的高度考慮借助績效管理來提升整個(gè)公司的績效水平。
4.2建立高績效的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無形的管理方式，它是以觀念的形式來控制企業(yè)員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地互幫互助�？冃Ч芾砼c企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績效管理有效實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此要想成功實(shí)施績效管理，就必須建立一種與績效管理體系相融合的高績效的企業(yè)文化。
4.3準(zhǔn)確把握績效管理的全過程
一個(gè)完整的績效管理過程包括4個(gè)部分：制訂績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這4個(gè)部分缺一不可，缺了哪一個(gè)部分，績效管理系統(tǒng)都將不完整，在實(shí)施過程中容易出現(xiàn)問題。在企業(yè)當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的就是過分看重績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽略其他環(huán)節(jié)的作用。提到績效管理大部分人會(huì)認(rèn)為績效管理就是績效考核，實(shí)際上績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一部分，這種片面的認(rèn)識(shí)會(huì)造成績效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來。
4.4建立有效的績效管理系統(tǒng)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，完善績效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，解決績效管理中出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用�？冃Ч芾硎且粋�(gè)封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個(gè)項(xiàng)目來看待，采用項(xiàng)目管理的方式來推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級(jí)管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。
5總結(jié)
總的來說，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段或是簡單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個(gè)改進(jìn)工作和提高業(yè)績的信號(hào)，激勵(lì)員工改進(jìn)業(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須認(rèn)清績效管理存在的問題并加以解決，才能在激烈競爭的市場環(huán)境中求得生存和發(fā)展。
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關(guān)于人力資源績效管理論文4
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當(dāng)中，績效管理十分關(guān)鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻(xiàn)最為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會(huì)對部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點(diǎn)研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會(huì)將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)
（一）公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時(shí)要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
�。ǘ┕膊块T人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個(gè)角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
（三）公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時(shí)間并不長，而且存在超時(shí)的問題，因而會(huì)增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì)占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的`財(cái)政機(jī)制。與此同時(shí)，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
�。ㄒ唬╊A(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出績效目標(biāo)，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評(píng)價(jià)。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級(jí)的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級(jí)分類的績效評(píng)價(jià)機(jī)制以及動(dòng)態(tài)化的考評(píng)指標(biāo)庫，與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺(tái)，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績效評(píng)價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟疲冀K接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對績效信息報(bào)告體系予以完善，對績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范�；诖耍�需要對績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎(jiǎng)懲機(jī)制，重視績效評(píng)價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個(gè)部門并對支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
�。ㄈ┗跀�(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺(tái)的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時(shí)，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監(jiān)控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺(tái)可以將數(shù)據(jù)信息及時(shí)地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動(dòng)部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺(tái)則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評(píng)估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵(lì)政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動(dòng)計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
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一、公共部門人力資源績效管理的相應(yīng)對策
1.改變傳統(tǒng)的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門的人力資源績效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績效考核指標(biāo)過于單一，沒有切實(shí)考慮到員工的感受；沒有認(rèn)識(shí)到個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和諧統(tǒng)一。因此我們應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門人力資源績效考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的績效觀念，建立合理、高效、公正的公共部門，加強(qiáng)考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，推進(jìn)績效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
公共部門應(yīng)當(dāng)制定量化的、可操作性的合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，更好的實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要理論依據(jù)，基本依據(jù)就是公共部門工作人員具體工作中的一些權(quán)利和義務(wù)，主要依據(jù)則是公共部門工作人員考核的基本內(nèi)容，如德、能、勤、績等；而直接依據(jù)則是每個(gè)員工的崗位責(zé)任制以及工作目標(biāo)責(zé)任制。只有把公共部門中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分、量化，并根據(jù)具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門在實(shí)際的員工考核中應(yīng)當(dāng)把定性和定量有效結(jié)合，并適當(dāng)增添考核的等級(jí)。還應(yīng)該根據(jù)部門的實(shí)際情況合理采用多元化的'方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運(yùn)用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀、公正、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來。企業(yè)還應(yīng)該特別注重通過量化進(jìn)行考核，可以通過量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀因素。因此應(yīng)當(dāng)把考核的主要內(nèi)容，德、能、勤、績等四方面的內(nèi)容分解成更多的要素，用不同的考核指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別，并給所有的考核指標(biāo)附上恰當(dāng)?shù)姆种�。所有參與考核的工作人員應(yīng)該依據(jù)被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標(biāo)，在考核等級(jí)上進(jìn)行正確、合理的評(píng)價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結(jié)果。
二、結(jié)語
總之，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合公共部門人力資源管理績效考核當(dāng)前所存在的一些問題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門的人力資源管理績效考核，提升公共部門的工作效率，推動(dòng)績效考核的發(fā)展。
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