淺談工資總額預(yù)算管理論文

　　摘要：隨著國家不斷出臺(tái)強(qiáng)化員工收入分配的調(diào)控措施，推動(dòng)企業(yè)建立健全內(nèi)部約束和市場化工資決定機(jī)制，部分企業(yè)逐漸開始推行工資總額預(yù)算管理制度體系，尤其體現(xiàn)于國企與央企工資體系。工資總額預(yù)算管理不僅益于把控國家單位與社會(huì)單位間的工資平衡性，而且益于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)報(bào)酬體系，推動(dòng)企業(yè)人力成本和收益核算水平的提升。本文以工資總額預(yù)算管理的內(nèi)涵與流程為基礎(chǔ)，著重闡釋其編制要點(diǎn)與編制難點(diǎn)，提出進(jìn)一步提升預(yù)算管理水平的具體措施。期望本文的結(jié)論對(duì)企業(yè)完善工資體系有所啟示。

　　關(guān)鍵詞：工資總額；預(yù)算管理；編制要點(diǎn)

　　2010年，國務(wù)院下發(fā)相關(guān)文件，在央企首次試點(diǎn)工資預(yù)算管理制度，2012、2013年分別對(duì)企業(yè)強(qiáng)化工資增長機(jī)制與健全人力資源體系做出了明確要求。這也推動(dòng)了部分企業(yè)由原來的工效掛鉤工資機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)算管理工資機(jī)制。工資總額預(yù)算管理制度的實(shí)施需要具備一定的基礎(chǔ)性條件，這也是由預(yù)算本身的特點(diǎn)所決定的，預(yù)算是一種典型的分權(quán)式財(cái)務(wù)管理模式，因此，工資總額預(yù)算管理必須對(duì)集權(quán)化的企業(yè)進(jìn)行分權(quán)化處理，導(dǎo)致工資總額預(yù)算管理在實(shí)施過程中出現(xiàn)了一系列問題，如新老員工收入的處理不恰當(dāng)?shù)�。因此，梳理與明晰工資總額預(yù)算管理的編制流程及具體措施具有重要意義。

　　一、工資總額預(yù)算管理的內(nèi)容及流程

　　工資總額預(yù)算管理主要包含工資增長調(diào)控制度、工資效益聯(lián)動(dòng)制度和工資總額預(yù)算管理制度三部分，其中，前者是為了避免出現(xiàn)個(gè)體吃空餉的現(xiàn)象而設(shè)置的，中者是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用而設(shè)置的，后者是為了對(duì)企業(yè)的宏觀財(cái)務(wù)進(jìn)行管理而設(shè)置的。工資總額預(yù)算管理的內(nèi)容可以分為地緣工資、效益工資、規(guī)模工資、效率工資及工資總額基數(shù)。在企業(yè)實(shí)踐中，地緣工資的比例約為10%，其測量指標(biāo)主要體現(xiàn)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)、在崗職工平均工資、城市居民家庭人均消費(fèi)支出等；效益工資占比約為10%，其測量指標(biāo)主要有業(yè)績考核得分率、可控成本節(jié)約率等；規(guī)模工資占比約為10%，其測量指標(biāo)主要有資產(chǎn)規(guī)模和設(shè)備數(shù)量等。而效率工資占比約為30%，其計(jì)算基礎(chǔ)主要為企業(yè)的核定定員與實(shí)際人員的大小關(guān)系；工資總額基礎(chǔ)占比40%，主要基于企業(yè)的歷史工資水平，避免工資收入出現(xiàn)大幅度波動(dòng)。工資總額預(yù)算管理的流程在不同地區(qū)可能存在部分差別，以某地區(qū)的工資總額預(yù)算管理為例，主要包含預(yù)算、調(diào)整、清算和備案。其中，預(yù)算主要按照逐級(jí)匯總、分級(jí)編制、上下結(jié)合的原則，根據(jù)預(yù)算增長與預(yù)算基數(shù)進(jìn)行編制；調(diào)整的情況主要有三種，分別是資產(chǎn)重組、企業(yè)效益變動(dòng)較大、收入分配具有重大變化；企業(yè)定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行清算，形成報(bào)告上報(bào)國資委等上級(jí)部門；企業(yè)內(nèi)部收入調(diào)整必須經(jīng)過上級(jí)部門統(tǒng)一，按照相應(yīng)程序備案。

　　二、工資總額預(yù)算管理的編制要點(diǎn)及難

　�。ㄒ唬┚幹埔�點(diǎn)

　　工資總額預(yù)算管理的編制要點(diǎn)主要包含職工類別與時(shí)間范圍，其中，國有企業(yè)的員工是由國資委核定的，不可以隨意進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)，納入工資總額預(yù)算管理的職工類別主要是一般職工、中層及經(jīng)營層，一般職工主要包含了三級(jí)及以下企業(yè)的普通職工、中層及管理層，二級(jí)企業(yè)中的普通職工及中層，一級(jí)企業(yè)的普通職工；中層主要包含了二級(jí)企業(yè)的管理層及一級(jí)企業(yè)的中層；經(jīng)營層主要包含一級(jí)企業(yè)的管理層。工資總額預(yù)算編制的時(shí)間一般為一個(gè)會(huì)計(jì)年度，但若出現(xiàn)延遲發(fā)放工資的情況，應(yīng)該將延遲工資一并納入工資總額預(yù)算管理范圍。但由于企業(yè)存在合理避稅的情況，通常會(huì)將預(yù)提的年終獎(jiǎng)金不計(jì)入工資總額。

　�。ǘ�）編制難點(diǎn)

　　工資總額預(yù)算管理的編制難點(diǎn)主要體現(xiàn)于五種關(guān)系的處理。一是新老員工的工資水平關(guān)系。不再論資排輩，而是在承認(rèn)年長員工貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上同崗?fù)�酬，基本理念是：同崗�(fù)�酬，但必須承認(rèn)工齡的補(bǔ)償。這雖然是對(duì)老員工的激勵(lì)，但同時(shí)也是對(duì)新員工的負(fù)激勵(lì)。因此，這是編制的難點(diǎn)之一。二是不同崗位間的收入水平關(guān)系。由于技能需求水平間的差異，致使基礎(chǔ)性崗位與專用性崗位間工資水平的差距很大，如何將這種差距控制在合理范圍內(nèi)是預(yù)算編制的難點(diǎn)。三是績效提成工資制與職能部門固定工資制的關(guān)系，二者的職工人數(shù)比例如何確定，在不同崗位、部門間如何分配這種關(guān)系是預(yù)算編制的難點(diǎn)。四是管理層與一般職工間的收入水平關(guān)系，國有企業(yè)的管理層工資水平必須控制在一定范圍內(nèi)，員工的收入水平需要與社會(huì)水平平衡，這也是預(yù)算編制的難點(diǎn)。五是獎(jiǎng)懲關(guān)系，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)如何控制在預(yù)算范圍內(nèi)，如何設(shè)計(jì)與測量預(yù)算指標(biāo)仍然是預(yù)算編制的難點(diǎn)之一。

　　三、提升工資總額預(yù)算管理水平的措施

　�。ㄒ唬┱�確處理幾種工資關(guān)系

　　針對(duì)以上幾種工資關(guān)系在預(yù)算編制中的難點(diǎn)，筆者認(rèn)為，應(yīng)該采用以下措施正確處理。一是制定與細(xì)化新老員工間的工資指標(biāo)，指標(biāo)的基礎(chǔ)是同崗?fù)�酬，在此基礎(chǔ)上增加老員工比新員工的工資加成，但這種工資加成指標(biāo)是基于工齡和為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)而設(shè)的。二是控制企業(yè)收入水平差距，將其控制在10倍以內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部最低工資水平應(yīng)該在平均水平的2倍以內(nèi)，最高工資水平在4倍以內(nèi)。三是績效提成工資總額應(yīng)該與固定工資職工人數(shù)比例為4:6，若企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)任務(wù)加重，可以適當(dāng)加大績效、提成工資比例。根據(jù)國資委的相關(guān)文件，制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，細(xì)化獎(jiǎng)懲指標(biāo)，但獎(jiǎng)懲金額不宜過大。

　�。ǘ�）強(qiáng)化工資總額控制

　　制定符合企業(yè)實(shí)際的控制指標(biāo)是推進(jìn)工資總額預(yù)算管理的有效措施。主要可以著手于以下幾點(diǎn)：一是部分聯(lián)動(dòng)制定指標(biāo)體系，將企業(yè)的勞動(dòng)部門與財(cái)務(wù)部門聯(lián)合制定，結(jié)合企業(yè)的往年的經(jīng)營狀況及下一會(huì)計(jì)年度的經(jīng)營目標(biāo)、平均工資發(fā)展趨勢等核算預(yù)算指標(biāo)；二是實(shí)時(shí)監(jiān)控指標(biāo)執(zhí)行狀況，對(duì)工資總額超標(biāo)情況及時(shí)糾正，并查找原因，確保企業(yè)工資預(yù)算控制與管理的連續(xù)性；三是構(gòu)建嚴(yán)格的個(gè)體預(yù)算違規(guī)機(jī)制，企業(yè)工資預(yù)算應(yīng)當(dāng)在上述預(yù)算范圍及比例之內(nèi)，若出現(xiàn)比例偏差較大的情況，應(yīng)及時(shí)查明原因，對(duì)違規(guī)操作員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰，情節(jié)嚴(yán)重者直接予以紀(jì)律處分，并對(duì)其上級(jí)主管人員實(shí)行連帶責(zé)任追究；四是運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)工具建立數(shù)據(jù)模型，以當(dāng)?shù)仄骄�工資為標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，使工資總額預(yù)算更準(zhǔn)確合理。

　　（三）加大數(shù)據(jù)管理與培訓(xùn)力度

　　數(shù)據(jù)是企業(yè)預(yù)算、企業(yè)經(jīng)營的重中之重，尤其在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)趨勢分析為預(yù)算管理提供了有效途徑。首先，積極拓展和提高計(jì)算機(jī)在財(cái)務(wù)預(yù)算領(lǐng)域的應(yīng)用和使用層次，搭建業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)平臺(tái)，利用企業(yè)預(yù)算信息管理系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警功能，或者企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心信息系統(tǒng)，指導(dǎo)企業(yè)預(yù)算部門及時(shí)處置預(yù)算執(zhí)行過程中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，實(shí)施重大項(xiàng)目預(yù)算聯(lián)動(dòng)監(jiān)管機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部、上下級(jí)之間充分實(shí)現(xiàn)橫向、縱向的協(xié)調(diào)配合，甚至可以引入經(jīng)濟(jì)審計(jì)監(jiān)管，對(duì)預(yù)算及相關(guān)執(zhí)行部門進(jìn)行過程監(jiān)管，形成監(jiān)管合力，共享監(jiān)督成果。其次，加大對(duì)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)力度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的手工預(yù)算方式，嚴(yán)格落實(shí)“三嚴(yán)三實(shí)”要求，確保財(cái)務(wù)人員按照“實(shí)、高、新、嚴(yán)、細(xì)”的高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，減少預(yù)算管理中人為因素造成的預(yù)算偏差。

　　四、結(jié)語

　　工資總額預(yù)算管理是國有企業(yè)青睞的工資預(yù)算管理方式，也是目前較為有效的預(yù)算方式之一。但在實(shí)施過程中，由于預(yù)算環(huán)境不斷變化，出現(xiàn)了一系列編制難點(diǎn)。為此，本文著重提出了各相關(guān)指標(biāo)間的關(guān)系處理、控制方法與數(shù)據(jù)管理三項(xiàng)措施。但限于實(shí)踐案例不足，并未進(jìn)行多案例分析，建議后續(xù)可以展開案例研究。

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