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知識(shí)型員工進(jìn)行變革型領(lǐng)導(dǎo)行為論文
當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)者在員工創(chuàng)新行為方面的重要促進(jìn)作用已得到研究學(xué)者的廣泛認(rèn)同，而且近年來領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用方式逐步受到學(xué)者們的關(guān)注，其中，運(yùn)用并推廣較好的是由Downton提出，而后Bass等人闡發(fā)所形成的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者能使組織在危機(jī)或者動(dòng)蕩時(shí)期抓住機(jī)遇，從現(xiàn)狀中找到組織的缺陷，提出激勵(lì)下屬的愿景，并能夠與下屬共渡難關(guān)。研究者根據(jù)企業(yè)性質(zhì)或所處環(huán)境的不同，對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行了相關(guān)研究。孫銳等(2012)的研究表明，在我國的跨地區(qū)企業(yè)中，來自直屬領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新期望對(duì)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為具有正向預(yù)測作用。然而，文獻(xiàn)查閱表明，現(xiàn)有的關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究主要是以西方國家為中心，而少有針對(duì)我國現(xiàn)有知識(shí)型員工的特色進(jìn)行變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為作用的研究，同時(shí)，現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制未形成一致觀點(diǎn)。為此，進(jìn)一步了解變革型領(lǐng)導(dǎo)的各種行為對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的作用及影響程度，以有針對(duì)性地選擇資源投入來最大化地促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，是擺在管理者面前的一個(gè)重要問題�；诖�，本文通過調(diào)查實(shí)證方式研究了我國變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，并通過研究為管理者提供了提升知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為行動(dòng)組合方式，以供管理者借鑒參考。
一、理論分析與研究假設(shè)
1、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為
變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要性，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為組織的利益犧牲自己的利益，以達(dá)到超過原有期望的結(jié)果(李磊等：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效及組織承諾：心理資本的中介作用》，《管理學(xué)報(bào)》2012年第5期)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為維度劃分上，學(xué)者們存在較大分歧。西方學(xué)者主要通過借鑒MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)問卷，將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力影響、智力支持、個(gè)性化關(guān)懷和愿景激勵(lì)四個(gè)維度對(duì)其進(jìn)行測量，而我國學(xué)者在借鑒西方學(xué)者原有的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為維度劃分的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了大量的本土化實(shí)證研究。吳敏、徐玖平(2007)以四川省部分地區(qū)的20余家民營企業(yè)和國有企業(yè)的各層管理者及其下屬為研究樣本，通過運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析，認(rèn)為在我國變革型領(lǐng)導(dǎo)行為維度劃分上應(yīng)該增加德行維度。郭桂梅、段興民(2008)認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)行為主要通過對(duì)個(gè)人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、對(duì)員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)和樹立企業(yè)家精神來體現(xiàn)。吳春波等(2009)則運(yùn)用案例研究法得出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四個(gè)維度為個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)、精神激勵(lì)和理想化影響。除此之外，部分學(xué)者根據(jù)自身研究的需要，將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度或三個(gè)維度。至此，我國學(xué)者基本獲得了適合我國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為維度劃分(李銳、凌文銓：《變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究述評(píng)》，《軟科學(xué)》2008年第2期)。
本文主要探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，借鑒我國學(xué)者郭桂梅、段興民在2008年修正的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表，將變革型領(lǐng)導(dǎo)行為分為四個(gè)維度：對(duì)個(gè)人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、創(chuàng)造性的期望與授權(quán)、樹立企業(yè)家精神。對(duì)個(gè)人成長的支持是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬，重視員工的個(gè)人需要、能力和愿望，并在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過程中耐心傾聽，充分考慮員工實(shí)際情況的領(lǐng)導(dǎo)行為，可以從領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工能力的培養(yǎng)、對(duì)下屬進(jìn)行教導(dǎo)和訓(xùn)練時(shí)間的長短、對(duì)員工技能提高的幫助等方面的行為表現(xiàn)來衡量。創(chuàng)造性資源的支持是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工實(shí)施創(chuàng)新提供幫助的行為，可以從領(lǐng)導(dǎo)者定期組織頭腦風(fēng)暴會(huì)議產(chǎn)生新的想法、給員工分配特定的時(shí)間集中精力于創(chuàng)造性的工作等方面的行為表現(xiàn)來衡量。創(chuàng)造性的期望與授權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者向員工描述愿景，表達(dá)對(duì)員工的高期望值，為員工指明方向和目標(biāo)，讓員工理解工作的真實(shí)意義的行為，可以從領(lǐng)導(dǎo)者的部分特定行為，如為員工的創(chuàng)造力設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)、讓員工承擔(dān)創(chuàng)新的責(zé)任、允許員工做出決策等方面的行為表現(xiàn)來衡量。樹立企業(yè)家精神是指領(lǐng)導(dǎo)者充分發(fā)揮自身魅力，為員工樹立榜樣，使員工信任、崇拜和跟隨領(lǐng)導(dǎo)者，時(shí)刻以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自我的行為，一般通過領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)淖孕判�、精力充沛地工作、時(shí)刻留心為組織發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)等方面的行為表現(xiàn)進(jìn)行衡量。
2、員工創(chuàng)新行為
知識(shí)型員工的一個(gè)重要角色就是應(yīng)對(duì)現(xiàn)有或潛在的市場需求，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。關(guān)于員工創(chuàng)新，學(xué)者們分別從組織行為學(xué)、創(chuàng)新完成的過程和創(chuàng)新完成的產(chǎn)出等角度給出了定義。從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，一般而言，企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。因此，從這個(gè)角度來講，員工的創(chuàng)新行為必然是能提高企業(yè)效益的行為。所以，我們選擇從創(chuàng)新完成的產(chǎn)出這一角度來對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行定義，即員工通過運(yùn)用解決問題的新方法獲得的優(yōu)化產(chǎn)品、服務(wù)或者是一種流程。關(guān)于員工創(chuàng)新行為的測量，研究者的觀點(diǎn)存在較大分歧。劉順忠(2011)認(rèn)為員工創(chuàng)新行為包含創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、倡導(dǎo)創(chuàng)新和實(shí)施創(chuàng)新三個(gè)部分;而黃致凱(2003)、盧小君等(2007)則將我國的情境因素考慮在內(nèi)，承襲國外學(xué)者West等(2002)的觀點(diǎn)，認(rèn)為創(chuàng)新行為分為創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和實(shí)施兩個(gè)維度。
二、研究設(shè)計(jì)
1、研究樣本的選擇
此次研究的數(shù)據(jù)采集對(duì)象主要為從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)活動(dòng)的從業(yè)人員。樣本來源于四川、內(nèi)蒙古、山西、深圳等省區(qū)市。通過隨機(jī)抽取30家企業(yè)410名員工，以現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種方式來進(jìn)行信息采集。本次調(diào)研共發(fā)放紙質(zhì)問卷110份、電子問卷300份，剔除明顯重復(fù)、問題填寫嚴(yán)重缺失的問卷，共回收紙質(zhì)問卷95份、電子問卷268份，問卷回收率為88、5%。
2、變量的測量
變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表共有16個(gè)題項(xiàng)，采用Liker5點(diǎn)計(jì)分法順序進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)非常不符合、不符合、不確定、符合和完全符合分別賦予1、2、3、4、5分。在本研究中，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度的Cronbach’s α系數(shù)分別是0、749、0、645、0、893、0、716，總的Cronbach’s α系數(shù)是0、847。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為量表及其四個(gè)維度(對(duì)個(gè)人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、創(chuàng)造性的期望與授權(quán)和樹立企業(yè)家精神)均具有良好的信度，而變革型領(lǐng)導(dǎo)行為KMO值為0、811，Bartlett的球形度檢驗(yàn)的Sig值為0、000，所以，適合進(jìn)行因子分析。
三、研究假設(shè)的驗(yàn)證
本文選擇了企業(yè)成立年限和企業(yè)規(guī)模作為此次研究的控制變量。遵循前人的研究方法，將公司注冊(cè)成立至今的年份作為組織年限，以企業(yè)現(xiàn)有的正式員工人數(shù)代表組織規(guī)模，運(yùn)用均值分析，經(jīng)統(tǒng)計(jì)，本次的研究樣本平均組織年限為11、39年、組織規(guī)模約為348人，采用Pearson系數(shù)對(duì)員工創(chuàng)新行為下創(chuàng)新思想的產(chǎn)生、創(chuàng)新執(zhí)行與領(lǐng)導(dǎo)行為的四個(gè)維度(對(duì)個(gè)人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、創(chuàng)造性的期望與授權(quán)、樹立企業(yè)家精神)進(jìn)行相關(guān)分析，表1總結(jié)了各變量之間的相關(guān)系數(shù)。從表1中可以看出，“創(chuàng)新思想的產(chǎn)生”分別與“對(duì)個(gè)人成長的支持”“對(duì)員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)”“創(chuàng)造性資源的支持”“樹立企業(yè)家精神”呈顯著正相關(guān)(β1=0、37，p<0、01;β2=0、191，p<0、05;β3=0、242，p<0、01;β4=0、214，p<0、05)，“創(chuàng)新執(zhí)行”分別與“對(duì)員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)”“創(chuàng)造性資源的支持”有顯著正相關(guān)關(guān)系(β1=0、143，p<0、05;β2=0、395，p<0、01)�！皠�(chuàng)新執(zhí)行”與“對(duì)個(gè)人成長的支持”和“樹立企業(yè)家精神”的關(guān)系并未達(dá)到顯著水平。
四、結(jié)論啟示及局限性分析
1、結(jié)論啟示
在市場競爭日益激烈的今天，員工創(chuàng)新能力已成為企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢不可模仿的資源。本文通過對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，構(gòu)建了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新行為的研究框架。以我國知識(shí)型員工為研究對(duì)象，通過分析變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，得出以下結(jié)論。
第一，在我國文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新思想的產(chǎn)生具有顯著的積極影響作用。本文在獲得企業(yè)較大樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者通過加大對(duì)員工個(gè)人成長的支持、創(chuàng)造性資源的支持、對(duì)員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)的投入和自身樹立企業(yè)家精神可以促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)新思想的產(chǎn)生。其中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工個(gè)人成長的支持在員工創(chuàng)新思想產(chǎn)生上作用最為明顯，對(duì)員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生起到良好的刺激作用。企業(yè)在進(jìn)入發(fā)展期和成熟期之后，領(lǐng)導(dǎo)者如果表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建的企業(yè)價(jià)值觀內(nèi)在化。員工創(chuàng)新思想的產(chǎn)生需要領(lǐng)導(dǎo)者提供良好的制度條件和創(chuàng)新氛圍，而變革型領(lǐng)導(dǎo)者提倡革新，注重員工的個(gè)性需求，能夠幫助員工提出創(chuàng)新想法并充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的積極性和主動(dòng)性。
第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度對(duì)員工創(chuàng)新執(zhí)行的影響不同。領(lǐng)導(dǎo)者加大創(chuàng)造性資源的支持以及對(duì)員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)，可以顯著提高知識(shí)型員工的創(chuàng)新執(zhí)行力，然而，對(duì)員工個(gè)人成長的支持和樹立企業(yè)家精神對(duì)員工創(chuàng)新執(zhí)行的影響不大。這與我國學(xué)者鞠方輝(2008)所得結(jié)論基本一致，即任務(wù)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括的動(dòng)機(jī)激勵(lì)和挑戰(zhàn)陳規(guī)對(duì)于員工心理變量的影響較弱，其中的挑戰(zhàn)陳規(guī)維度甚至有輕微的負(fù)向影響。對(duì)員工個(gè)人成長的支持雖然能夠刺激員工思想上的轉(zhuǎn)變，提高員工的工作滿意度，但隨著企業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，制度化的慣例和規(guī)范的增多會(huì)使企業(yè)在運(yùn)作過程中產(chǎn)生一定的惰性，造成員工行動(dòng)能力減弱，產(chǎn)生員工即使有新的想法也不愿意行動(dòng)以完成整個(gè)創(chuàng)新過程的現(xiàn)象。而樹立企業(yè)家精神往往意味著一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，在我國風(fēng)險(xiǎn)回避的管理文化下，人們對(duì)變革與創(chuàng)新的接受是管理實(shí)踐中值得認(rèn)真思考的問題。創(chuàng)新思想的產(chǎn)生至關(guān)重要，但如果無法落實(shí)到工作和生活中，創(chuàng)新就失去了生產(chǎn)的能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過加大對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)造性的期望與授權(quán)和創(chuàng)造性資源的支持來提高員工的創(chuàng)新執(zhí)行能力。
2、研究展望及不足
從管理實(shí)踐上看，知識(shí)型員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有較強(qiáng)的感知，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力，使自己具備變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通過個(gè)人魅力向員工描繪企業(yè)愿景、提供個(gè)人成長的支持等，讓員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，并以此實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上，組織管理研究的情景化，除了本文所提及的組織年限和規(guī)模外，宏觀層面和個(gè)體層面的情景因素也會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為各維度與員工創(chuàng)新行為各維度之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，特別是個(gè)體層面的因素，如員工的信任。另外，組織由于其內(nèi)部系統(tǒng)的復(fù)雜性而致使研究結(jié)果的顯著性降低，而目前團(tuán)隊(duì)已經(jīng)日益成為企業(yè)經(jīng)營管理和創(chuàng)新的主要組織形式之一，在日后的研究中可以從創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)入手，探討創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的角色在團(tuán)隊(duì)成員成長中的作用問題。
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