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和諧勞動關(guān)系下的勞動爭議處置機制論文
摘要:主要介紹了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系視閾下的勞動爭議處置機制作用以及當(dāng)下勞動爭議處置機制的問題分析，分析了推進勞動爭議處置機制和諧構(gòu)建的策略。
關(guān)鍵詞:和諧;勞動關(guān)系;勞動爭議;處置機制;作用
一、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系視閾下的勞動爭議處置機制作用
勞動爭議的勞方當(dāng)事人通常都屬于多數(shù)人或團體，他們擁有共同的爭議內(nèi)容與請求。如果勞方的爭議主體和企業(yè)組織者因為權(quán)益、義務(wù)或者簽訂合同中的履行問題而產(chǎn)生了一定的爭議，那么爭議雙方之間即存在勞動爭議。隨著經(jīng)營工作的不斷創(chuàng)新和推進，社會用工方面引發(fā)的諸多的問題挑戰(zhàn)。例如勞動合同主體的變更等等。目前我國的《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在實施之后，受到了廣大勞動者的權(quán)益意識保護，社會保險、勞動安全權(quán)益在受損之后會提出勞動仲裁，由此企業(yè)也陷入了越來越多的勞動爭議風(fēng)險當(dāng)中。勞動爭議的涉及的問題較多，如果護理不當(dāng)，將會影響到企業(yè)的發(fā)展，所以建立勞動的處置機制是社會勞動管理者需要重點研究的問題。
二、當(dāng)下勞動爭議處置機制的問題分析
在普通的調(diào)節(jié)制度上強化并沒有有效地提升勞動問題調(diào)節(jié)效率的提升。從理論上來講，能夠影響到調(diào)節(jié)機制最主要的作用在于處置機制存在明顯的缺陷。根據(jù)已有的法律制度，根據(jù)勞動調(diào)節(jié)的運行成本來看，目前最主要的成本還是應(yīng)由企業(yè)來承擔(dān)，在勞動關(guān)系的處置中，對企業(yè)存在一定的經(jīng)濟依附，所以調(diào)節(jié)過程具備充分的意志自由和行動自由。不僅如此，在勞動關(guān)系處置中，無論是行政管理、工會、還是職工代表，都屬于企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)，這種調(diào)節(jié)和處置機制下，沒有形成公正、中立的處置力量，還缺乏一定的權(quán)威性。在普通的調(diào)節(jié)活動中，容易讓法律和制度在爭議中陷入角色模糊和沖突的狀態(tài)。我國的法律中明確規(guī)定工會是勞動意志的代表，所以從理論上來講，不應(yīng)該成為第三方介入勞動爭議問題當(dāng)中。不僅如此，企業(yè)工會要接受黨委的領(lǐng)導(dǎo)，在一定程度上被納入行政行列。勞動關(guān)系中的各路工會、企業(yè)管理之間存在著一定的利益聯(lián)系，所以，也沒有充分的中立證明。勞動關(guān)系的基層調(diào)解組織在勞動爭議中難以滿足工作的實際需求。勞動爭議本身具有一定的動態(tài)性與復(fù)雜性，在爭議過程中所設(shè)計到的制度、規(guī)范都十分復(fù)雜。具體負(fù)責(zé)調(diào)解的人員都需要正確、深入、全面地去分析這些問題，同時也還具備一定的說服力和調(diào)解能力，只有在這樣的情況下，才能幫助雙方達(dá)到調(diào)解。但是在現(xiàn)實生活中，普通企業(yè)的調(diào)節(jié)組織中的調(diào)節(jié)人員往往無法承擔(dān)這類專業(yè)性較強的工作，他們大多對相關(guān)制度的了解停留在表面，無法做到深層次、透徹的理解。法律和相關(guān)制度缺乏對爭議雙方的妥協(xié)安排。從以往的案例來看，影響到勞動爭議雙方妥協(xié)的因素通常都是手段的有效性。勞動爭議的主體在工作機會、集體爭議行動上會面臨一定的壓力，所以會選擇妥協(xié)。在這方面，企業(yè)就有著明顯的優(yōu)勢，所以妥協(xié)傾向較弱。根據(jù)我國的法律制度來看，目前對于這種失衡的傾向還沒有過多的關(guān)注，爭議雙方中資金力量較弱的一方通常不愿意選擇調(diào)節(jié)來解決問題，因為即使申請了調(diào)節(jié)，解決途徑也較為狹窄，恐難解決實際問題，還易承擔(dān)較高的成本。
三、推進勞動爭議處置機制和諧構(gòu)建的策略
(一)建立中立機構(gòu)
建立中立機構(gòu)作為調(diào)節(jié)組織，在理論上而言，要讓中立機構(gòu)具有公正、有效的辦事作風(fēng)。在我國的現(xiàn)行制度上，勞動關(guān)系處置機制需要建立中立行業(yè)作為調(diào)節(jié)組織。該行業(yè)不受勞動關(guān)系和當(dāng)事人的利益束縛，站在中立地位，可以有效地實現(xiàn)調(diào)節(jié)工作的設(shè)施。勞動調(diào)節(jié)機構(gòu)可以按照第三方的原則來進行組建，由企業(yè)工會、企業(yè)代表以及第三方代表共同組成，第三方代表可以由人保部門、法院法官等相關(guān)機構(gòu)專家來兼任。
(二)增加調(diào)制程序
企業(yè)在生存和發(fā)展的過程中，會遇到各種各樣的勞動爭議，為了進一步加強和諧社會的構(gòu)建，處理好勞動關(guān)系，十分有必要。首先可以從增加調(diào)節(jié)程序入手，規(guī)定企業(yè)中一旦發(fā)生了勞動爭議，可以由團體先對個人進行交涉，如果交涉無效進入調(diào)節(jié)程序。為了進一步推進基層的調(diào)動工作，基層勞動爭議調(diào)節(jié)足足可以對行業(yè)提出申請派出調(diào)解員來做工作指導(dǎo)。其次一旦涉及到公眾利益和大規(guī)模的集體勞動爭議，第三方應(yīng)主動進入調(diào)節(jié)，在工作過程中，當(dāng)事人不能施展任何壓力向第三方代表。企業(yè)在勞動用工的方方面面面臨著諸多問題，分析勞動爭議問題的解決途徑和解決效率，根據(jù)目前勞動爭議處置機制面臨的問題，結(jié)合國家的有關(guān)政策和相關(guān)問題的時間，通過建立第三方調(diào)解人來進一步加強企業(yè)和勞動者之間的調(diào)節(jié)工作。在此基礎(chǔ)之上，提出企業(yè)勞動爭議處置機制的改進設(shè)想，有效地提升勞動爭議處置的效率。
［參考文獻］
岳經(jīng)綸，莊文嘉．國家調(diào)解能力建設(shè):中國勞動爭議“大調(diào)解”體系的有效性與創(chuàng)新性［J］．
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