人力資源成本會計的研究論文范文

　　摘要：本文論述了人力資源成本會計的三種基本的成本計量模型：歷史成本法、重置成本法和公允價值法。如何將人力資源作為企業(yè)成本會計的一項要素加以確認及計量是本文討論的重點。

　　關鍵詞：人力資源 成本會計 計量方法

　　一、人力資源成本會計中的成本構成

　　1.人力資源的取得成本

　　(1)招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務費、直接業(yè)務費、間接管理費用、預付費用構成。直接業(yè)務費由在企事業(yè)單位內部和外部兩方面進行人員招聘業(yè)務時發(fā)生的直接費用構成;間接管理費用由行政管理費和臨時場地設施使用費等構成;預付費用由吸引未來可能成為企事業(yè)成員人選的費用構成。(2)選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費用，包括各個選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測試、調查、評論、體檢等過程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關的費用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類型和所使用的招募方法等有關。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對企業(yè)影響的加大而增加。通過媒體發(fā)布需求信息來招募人員，發(fā)生的審查成本比較大;通過代理機構來招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會增加。企業(yè)從內部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。(3)安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關的行政管理費用，為新員工提供工作、生活所需的費用，向某些特殊人才支付的一次性補貼等。在企業(yè)大批錄用人員時，這種成本會較高，安置成本一般是間接成本。

　　2.人力資源的開發(fā)成本

　　(1)上崗前培訓成本又稱定向成本，是企業(yè)對上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等方面進行教育時所發(fā)生的支出。包括培訓與受訓者的工資、離崗的人工損失、教育管理費、資料費和教育設備的折舊費等。(2)崗位培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對在職人員進行培訓使其達到崗位要求所發(fā)生的費用。包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓成本是為使員工上崗后達到崗位熟練技能要求所花費的培訓費用。崗位再培訓成本是崗位技能要求提高后對員工進行的再培訓費用。(3)脫產培訓成本是企業(yè)根據生產和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)培訓而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓高層次的管理人員或專門的技術人員。脫產培訓可以根據實際情況，采取委托外單位培訓、委托有關教育部門培訓和企業(yè)自行組織培訓三種形式。

　　3.人力資源的使用成本

　　人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會計對于這部分成本是全部當期費用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎勵成本和調劑成本。

　　(1)維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需要的費用，是員工的勞動報酬，包括工資、津貼、福利費、年終分紅等。

　　(2)獎勵成本是企業(yè)為激勵員工更好地發(fā)揮作用，而對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金，是對人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補償。

　　4.人力資源的離職成本

　　人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國現在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會計能正確地對這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補償成本、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。(1)離職補償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動辭職時，企業(yè)應補償給員工的費用，包括在離職時間為止的應付工資、一次性付給員工的離職金等。(2)離職前業(yè)績差異成本，是員工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產低效率損失的費用。

　　二、實施中可能遇到的問題及相應的對策

　　1.實施中可能遇到的問題

　　(1)人力資源成本會計實施的障礙首先來自人的落后觀念。將非人力資源確認為資產，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產，一些人便認為是對人格的侮辱，人的價值似乎永遠只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動者體內，只有通過生產活動才能體現其價值。其次，人力資源的價值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結構、生產條件等客觀條件的影響，而且受勞動者個人的能力、性格、欲望、對新技術掌握能力等主觀條件的影響。

　　(2)人力資源成本會計尚未通行的另一個原因就是“人力資源計量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來為人力資源成本會計的應用尋求理論支持——經濟學理論是會計學的基礎。第二，仍舊過分拘泥于工業(yè)經濟時代出現的、以“非人力資本”為核心構建的傳統(tǒng)“權益理論”，忽略了會計理論的繼承與發(fā)展，未對“人力資本應納入權益理論”這一嶄新理念進行應有的關注，從而并未從會計學角度為人力資源信息進入財務報告體系掃清障礙。

　　2.相應的對策

　　(1)建立人力資源統(tǒng)計、評估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專門的人力資源管理部門進行整理、分類、歸納、總結、存檔。人力資源價值的評估是人力資源成本會計實施中最關鍵，也是最困難的一個步驟。建立人力資源統(tǒng)計、評估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開展傳統(tǒng)會計制度的改革，幫助處理審計中、驗資中涉及到的人力資源的問題，且這樣的職能細化能使總體成本降低、效率增加。(2)鼓勵加大人力資源的投資力度，完善用人機制，保障企業(yè)人力資源投資收益現行會計制度規(guī)定的職工教育經費計提比例過低，遠遠不能滿足實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計入企業(yè)的當期損益，這就勢必會影響企業(yè)的短期經濟利益。企業(yè)應注重人力資源的開發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險、住房養(yǎng)老等待遇;同時還應為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。(3)開展試點工作，為人力資源成本會計的大面積鋪開做準備。試點可以先在人力資源素質較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實行過程中，應考慮成本效益原則，根據企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會計制度。也可部分實行人力資源成本會計制度，如僅對人力資源成本中的一項或幾項進行成本核算。試點工作既可為今后的工作積累經驗，又能為人力資源成本會計的全面實施做好充分的準備。

　　參考文獻：

　　[1]杜勇。高科技企業(yè)推行人力資源會計探討[J].高科技產業(yè)，2003，(5)。

　　[2]李耀。人力資源會計的必要性及可行性[J].經濟師，2005，(4)。

　　[3]梁水源。對人力資源會計學科歸屬的探討[J].經濟問題，2004，(5)。

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