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談我國中小企業(yè)如何走好eHR之路論文
摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理體制的不斷完善，中小企業(yè)作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，越來越重視人力資源管理的各項職能。隨著e-HR在我國大型企業(yè)的廣泛應(yīng)用，越來越多的中小企業(yè)也希望借助e-HR系統(tǒng)開展人力資源管理工作，以提高人力資源管理團(tuán)隊的專業(yè)能力，優(yōu)化人力資源效率，提升企業(yè)績效，為企業(yè)贏得持續(xù)的核心競爭力。中小企業(yè)自身的特殊性，決定了e-HR在其內(nèi)部實施過程中會遇到不少問題。本文通過對目前e-HR在中國的發(fā)展歷程、中小企業(yè)的特點以及如何選擇、實施e-HR等進(jìn)行分析，對我國中小企業(yè)如何尋找一條真正屬于自己的e-HR之路進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) e-HR
基于IT系統(tǒng)的e-HR系統(tǒng)，是隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)合人力資源管理實踐而產(chǎn)生的。一套完整的e-HR方案，不但可以使HR事務(wù)性工作實現(xiàn)電子化、流程自動化，使HR管理者有更多精力去從事人力資源開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃方面的工作;而且可以為企業(yè)高層管理者提供科學(xué)、專業(yè)的人力資源分析數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)戰(zhàn)略提供決策支持，提升企業(yè)的核心競爭力。
1 e-HR在中國的發(fā)展歷程
二十世紀(jì)八十年代，隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗的不斷引入，中國企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式不斷創(chuàng)新，人力資源管理部門的職能定位也發(fā)生了變化，逐步從人事管理階段向人力資源管理階段過渡。九十年代后期國內(nèi)企業(yè)逐漸對e-HR有了認(rèn)識和了解，越來越多的大型企業(yè)開始接受和應(yīng)用e-HR系統(tǒng)。迄今為止，e-HR在中國的發(fā)展已近二十年之久，具體可分為以下三個發(fā)展階段:
第一個階段:二十世紀(jì)90年代初期，外資企業(yè)不斷地涌入中國市場，隨著與外資企業(yè)不斷地接觸、合作，中國企業(yè)才意識到e-HR產(chǎn)品的存在，但是并沒有被立即接受，外資企業(yè)采用的多是直接從國外引進(jìn)的高端產(chǎn)品，如SAP、Oracle等;
第二個階段:2000年初，我國部分大型國有企業(yè)，特別是集團(tuán)型公司開始接受了e-HR產(chǎn)品，并應(yīng)用到企業(yè)管理中。中小型企業(yè)對e-HR也開始產(chǎn)生了興趣，同時也促使國內(nèi)外的e-HR產(chǎn)品和技術(shù)不斷地發(fā)展;
第三個階段:2004年前后，隨著國有大中型企業(yè)進(jìn)入e-HR 應(yīng)用的中期階段，中小型民營企業(yè)也逐漸開始引入e-HR產(chǎn)品。此時，中國自主研發(fā)的e-HR產(chǎn)品也開始成長起來，用友、金碟、宏景、萬古等國內(nèi)公司產(chǎn)品的應(yīng)用越來越廣泛。
e-HR產(chǎn)品早期主要側(cè)重于對HR事務(wù)性工作的管理，譬如員工信息管理、考勤管理、工資核算、人員異動、統(tǒng)計報表等模塊的操作。如今e-HR產(chǎn)品的功能更已經(jīng)從事務(wù)性工作延伸到招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、能力素質(zhì)模型、員工發(fā)展以及員工自主服務(wù)等多種協(xié)同功能的應(yīng)用，從結(jié)果記錄和查詢統(tǒng)計發(fā)展到過程管理和控制。隨著我國企業(yè)管理信息化建設(shè)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)將會是e-HR未來最大的目標(biāo)市場，很多e-HR供應(yīng)商開始著手研究關(guān)于中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)解決方案。
2 e-HR帶來的企業(yè)價值
2.1 優(yōu)化企業(yè)管理 e-HR的使用為人力資源管理提供了便利，與OA等系統(tǒng)平臺整合使用，可提升企業(yè)管理效果。e-HR的實施一方面可以將人力資源管理制度、政策復(fù)制到軟件系統(tǒng)中，從而約束企業(yè)員工去執(zhí)行;另一方面當(dāng)企業(yè)發(fā)生人員更替時，規(guī)章制度不會因為員工的流動而消失，只會在原管理制度的基礎(chǔ)上得到進(jìn)一步的改良和提升。
對于人力資源管理不太規(guī)范的企業(yè)，實施e-HR可以改善管理，幫助企業(yè)逐步走向規(guī)范。換言之，e-HR不僅是管理信息化的過程，還可以稱之為通過實施e-HR系統(tǒng)來反思企業(yè)自身管理的過程。通過e-HR系統(tǒng)的實施可以對日常工作進(jìn)行更加深入的思考，形成管理引導(dǎo)系統(tǒng)、系統(tǒng)規(guī)范管理的良好循環(huán)。
2.2 提升人力資源管理專業(yè)度 e-HR系統(tǒng)的實施和不斷優(yōu)化，促使企業(yè)人力資源管理日益專業(yè)化。目前e-HR的功能已從簡單的信息記錄發(fā)展到人力資源各模塊的普遍應(yīng)用，從而促使人力資源管理人員不斷加強(qiáng)對人力資源各模塊知識的學(xué)習(xí)，以提升對組織機(jī)構(gòu)編制、人工成本管理的控制，并提高對績效管理、員工關(guān)系管理等模塊的專業(yè)化操作，這也充分映射出中國企業(yè)的人力資源管理正從人事管理階段已逐步過渡到了人力資源管理階段。
2.3 為公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施提供支持 e-HR提供的科學(xué)人力資源數(shù)據(jù)，是影響公司高層管理者制定戰(zhàn)略規(guī)劃的重要因素之一。通過對人力資源管理戰(zhàn)略指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，如內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、各崗位薪酬水平、職位空缺率、離職率、基于企業(yè)核心業(yè)務(wù)分析之后的組織模式等，e-HR系統(tǒng)是以流程與數(shù)字控制的手段，對業(yè)務(wù)處理提出建議，借以科學(xué)地完善決策支持機(jī)制。
3 中小企業(yè)如何選擇適合自己的e-HR，并成功實施和應(yīng)用
3.1 中小企業(yè)人力資源管理的特點 相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下幾個方面:①中小企業(yè)管理者的綜合管理能力比較強(qiáng)，決策迅速，執(zhí)行力強(qiáng);②中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活;③由于中小企業(yè)人員少，日常接觸頻繁，信息溝通快，人際關(guān)系好，有利于激發(fā)和調(diào)動員工工作積極性。
但同時，由于歷史和現(xiàn)實的種種因素影響，中小企業(yè)也存在著不可忽視的劣勢:
�、俳M織不發(fā)達(dá)，規(guī)模小，限制了專業(yè)人才、參謀職能等現(xiàn)代企業(yè)組織管理手段的使用;
�、谥行∑髽I(yè)不穩(wěn)定，人員流動性較大;
�、壑行∑髽I(yè)缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，不利于人才培養(yǎng)。
3.2 中小企業(yè)如何選擇適合的e-HR
3.2.1 選擇e-HR產(chǎn)品時，首先要明確定位，根據(jù)企業(yè)自身條件確定企業(yè)實施e-HR產(chǎn)品的目的。根據(jù)企業(yè)實際需求選擇不同功能的e-HR產(chǎn)品。市場上一般分為資料庫類型、獨立功能型、功能整合型和系統(tǒng)整合型e-HR產(chǎn)品，鑒于中小企業(yè)的特點，中小企業(yè)比較適用資料庫類型、獨立功能型、功能整合型e-HR方案。當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度，管理系統(tǒng)成熟，具備高素質(zhì)管理人才時，可以考慮應(yīng)用系統(tǒng)整合型的e-HR產(chǎn)品。
3.2.2 企業(yè)應(yīng)及時了解公司管理層、人力資源部門、直線管理者和基層員工的意見。只有快速收集、整理、分析現(xiàn)有需求和存在的問題，并有效解決，使之達(dá)成共識，才能培育出e-HR實施的良好氛圍。
3.2.3 中小企業(yè)選擇e-HR系統(tǒng)，必須結(jié)合企業(yè)的資金實力和管理成熟度進(jìn)行選擇。對于規(guī)模較小、管理相對簡單的企業(yè)可不必上e-HR系統(tǒng)，可以暫緩或者使用一些免費軟件以滿足日常管理需要。對于處于上升階段的企業(yè)，就有必要引入一套適合企業(yè)自身發(fā)展的e-HR系統(tǒng)，來幫助企業(yè)提升人力資源管理。此外，中小企業(yè)還可以通過參考同行業(yè)、類似企業(yè)的e-HR產(chǎn)品使用經(jīng)驗，來確定自己的產(chǎn)品選擇。
3.3 成功實施e-HR系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
3.3.1 操作流程首先要流暢、實用
3.3.2 e-HR系統(tǒng)本身能得到最有效的發(fā)揮，為企業(yè)提供了所需的幫助和支持。譬如企業(yè)高管能否從系統(tǒng)中及時提取到相應(yīng)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)以支持人力資源決策;人力資源部門能否動態(tài)地掌握相關(guān)信息，做好及時跟進(jìn)，實現(xiàn)日常數(shù)據(jù)收集和日常業(yè)務(wù)管理支撐等。
3.3.3 自主服務(wù)功能得到了有效發(fā)揮，員工滿意度高。
3.3.4 e-HR系統(tǒng)具備持續(xù)推進(jìn)能力，能夠在使用過程中實現(xiàn)動態(tài)改進(jìn)和完善。
3.3.5 滿足企業(yè)的特色需求，能體現(xiàn)出企業(yè)的管理風(fēng)格，體現(xiàn)出企業(yè)自身對人力資源管理體系化的思考。
3.3.6 能夠成為企業(yè)灌輸其文化的平臺。
3.4 實施e-HR系統(tǒng)的注意事項 在選擇合適自己的e-HR方案，應(yīng)注意避免以下事項:
3.4.1 勿貪大求全 很多企業(yè)在選擇e-HR方案時，總希望能夠一步到位。特別是當(dāng)咨詢顧問機(jī)構(gòu)介入時，這種傾向尤其明顯，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求來統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施。
3.4.2 忌全盤照搬 為了找到最適合自己的e-HR方案，中小企業(yè)應(yīng)自我分析，了解自身管理水平、員工素質(zhì)以及公司信息化水平等，切忌全盤照搬或參考其他大企業(yè)的方案，否則結(jié)果只會自縛手腳，無法正常運(yùn)作。
3.4.3 勿過度依賴 企業(yè)在選擇具體的功能時，切忌過度依賴供應(yīng)商的建議。當(dāng)一些不切實際或暫時不需要的功能被放進(jìn)方案時，企業(yè)不僅要承擔(dān)更多的開支，而且會延長實施過程。因此，企業(yè)應(yīng)該做好需求分析，了解自己的真正需要，正確定位，并應(yīng)通過選擇、實施過程培養(yǎng)企業(yè)自己的人力資源管理人才，而不能過渡地依賴供應(yīng)商。
4 對e-HR在中小企業(yè)發(fā)展的重要思考
并非每家企業(yè)都需要e-HR，也不是每一項HR職能都需要e化 ，更不是每一項HR職能內(nèi)的每一項工作步驟都需要e化。e-HR是一項系統(tǒng)工程，與企業(yè)管理和業(yè)務(wù)有密切聯(lián)系，一般來說中小企業(yè)須對以下問題深思熟慮后，再慎重決定是否走e-HR之路。
4.1 企業(yè)高層決策人員是否重視 成功實施e-HR需要企業(yè)決策人員對人力資源管理工作高度重視。因為對于e-HR系統(tǒng)的投入往往是長期效應(yīng)，其效益在短期內(nèi)可能無法體現(xiàn)，得不到高層決策人員的支持，不可能成功實施e-HR系統(tǒng)。
4.2 企業(yè)人力資源管理政策和制度是否健全 企業(yè)擁有一套穩(wěn)定、成熟的人力資源管理政策和制度，對e-HR的實施至關(guān)重要。雖然e-HR系統(tǒng)可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理，但是企業(yè)的管理體系越是系統(tǒng)、規(guī)范，對e-HR的實施就越有利，因為IT系統(tǒng)便于把規(guī)范化、流程化的東西進(jìn)行處理。
4.3 e-HR實施過程中是否進(jìn)行了有效培訓(xùn) 相關(guān)人員的配合和參與度如果不夠，也會影響e-HR的實施效果。不管在項目準(zhǔn)備階段對HR業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)、在項目測試階段對所有參與人員的培訓(xùn)，都要引起足夠的重視。從而為正式成功使用打好基礎(chǔ)。
4.4 對e-HR的應(yīng)用范疇是否有正確的認(rèn)識 e-HR不是萬能的，一些企業(yè)管理者以為引入一套先進(jìn)的e-HR系統(tǒng)后，所有的HR管理問題會迎刃而解。實際上，e-HR系統(tǒng)是將優(yōu)秀的管理方式通過信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結(jié)合，來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升，e-HR系統(tǒng)本身僅是管理的一個輔助工具。
4.5 企業(yè)自身的發(fā)展階段是否適宜開展e-HR e-HR建設(shè)前提必須有良好的基礎(chǔ)，而企業(yè)在有些發(fā)展階段是不適宜開展e-HR的，如戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰、企業(yè)不穩(wěn)定、資金匱乏、人才短缺、管理經(jīng)驗缺乏等。任何信息化建設(shè)舉措應(yīng)當(dāng)與企業(yè)所處的階段和人力資源管理模式相匹配。信息化建設(shè)不應(yīng)落后于管理現(xiàn)狀，但也不能超出企業(yè)的實際發(fā)展階段。
4.6 與企業(yè)合作的e-HR供應(yīng)上是否能夠做到有效防止信息泄漏 e-HR自主開發(fā)成本很高，中小企業(yè)的e-HR系統(tǒng)基本上都使用供應(yīng)商提供e-HR產(chǎn)品服務(wù)，因此供應(yīng)商會掌握企業(yè)的大量信息，有時候盡管雙方會簽訂保密協(xié)議，但供應(yīng)商的工作人員流動性較大，或者受企業(yè)競爭對手的利益誘惑，很難保證企業(yè)的信息不被泄漏，這是很多中小企業(yè)顧慮的根本問題之一。如何避免信息泄漏風(fēng)險，還需要國內(nèi)有關(guān)機(jī)構(gòu)對供應(yīng)商及其工作人員的行為進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和約束，方可為中小企業(yè)的e-HR實施提供放心的環(huán)境。
綜上所述，e-HR系統(tǒng)在我國的中小企業(yè)推進(jìn)之路雖已初見曙光，但總體來說任重而道遠(yuǎn)。任何先進(jìn)的管理技術(shù)，都只能作為實現(xiàn)企業(yè)管理目的的手段，e-HR系統(tǒng)也不例外。不同的企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，不同的市場環(huán)境，不同的企業(yè)文化，與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制也是不同的。中小企業(yè)更應(yīng)該對自身有清晰的認(rèn)識，準(zhǔn)確定位，統(tǒng)籌規(guī)劃，借助e-HR系統(tǒng)在內(nèi)部開展人力資源管理工作，逐步提高HR團(tuán)隊的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)性，優(yōu)化人力效率，提升企業(yè)績效，為企業(yè)贏得持續(xù)的核心競爭力。
參考文獻(xiàn):
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