國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃配置研究人力資源論文

　　一、引言

　　人力規(guī)劃配置（manpowerplanning）又稱人力資源規(guī)劃（humanresourceplanning），簡(jiǎn)言之，即為確保組織未來(lái)發(fā)展和因應(yīng)環(huán)境要求，以決定人力需求，及滿足此項(xiàng)人力需求的程序。由另一方面來(lái)看，人力資源規(guī)劃又指“透過(guò)人力供給-包含內(nèi)部供給與外部供給，能使未來(lái)組織保持供需平衡的制度”�！叭肆�資源規(guī)劃”是“在變動(dòng)的環(huán)境下分析組織人力資源需求，并發(fā)展適當(dāng)?shù)娜肆φ�策以促進(jìn)組織長(zhǎng)期效益的過(guò)程；是公司整體計(jì)劃和預(yù)算程序的一部份，因?yàn)槿肆�資源成本和預(yù)測(cè)將影響公司長(zhǎng)期計(jì)劃或受其影響”。

　　二、人力資源規(guī)劃的目的

　　人力資源規(guī)劃目的在于減低用人成本、合理分配人力、適應(yīng)組織發(fā)展、滿足員工的需求。人力資源規(guī)劃目的除了提升人力資源使用和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外，還包含（1）獲取和維持所需人力的質(zhì)與量。（2）培養(yǎng)訓(xùn)練良好、具彈性的人力，以協(xié)助組織適應(yīng)不確定和變動(dòng)的外在環(huán)境。（3）降低對(duì)外部招募的依賴，也就是以人力發(fā)展策略盡量維持人力穩(wěn)定。（4）預(yù)測(cè)人力需求，未雨綢繆，及早更新組織生命。（5）合理分配人力，消除無(wú)效人力。（6）因應(yīng)組織發(fā)展目標(biāo)，協(xié)助組織成長(zhǎng)。（7）提高員工效率，節(jié)省用人成本。（8）有效運(yùn)用各類人力，達(dá)到適才適所。

　　三、人力資源規(guī)劃的模式

　　人力資源規(guī)劃，是企業(yè)組織求生存、求發(fā)展的人力活動(dòng)架構(gòu)與運(yùn)作的設(shè)計(jì)規(guī)范，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃相關(guān)設(shè)計(jì)前，則必須要了解其規(guī)劃程序。從既有的業(yè)務(wù)來(lái)分析，應(yīng)該根據(jù)扁平化的組織及流程簡(jiǎn)單的工作活動(dòng)，也就是企業(yè)再造后的組織結(jié)構(gòu)和組織功能，來(lái)衡量組織的標(biāo)準(zhǔn)人力。認(rèn)為人力資源的規(guī)劃要從公司預(yù)定增加的業(yè)務(wù)以及發(fā)展的新事業(yè)進(jìn)行人力計(jì)劃的分析。此新發(fā)展專業(yè)的人力需求，僅是預(yù)測(cè)性的，而非確定性的。需要綜合既有人力和預(yù)定人力以確認(rèn)計(jì)劃人力的需求。進(jìn)行人力需求規(guī)劃時(shí)，應(yīng)事先預(yù)測(cè)整體的業(yè)務(wù)需求量，分析與評(píng)估組織內(nèi)外部的環(huán)境后，預(yù)測(cè)組織的人力資源需求和了解人力資源供給的來(lái)源，做出招募或是遣退的計(jì)劃。在人力資源短缺下，組織必須在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)，提供適當(dāng)?shù)娜肆�資源，安置于適當(dāng)?shù)墓ぷ�；在人力資源過(guò)剩下，組織勢(shì)必要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)，將過(guò)剩的人力資源遣退而順利的離開工作。人力資源規(guī)劃模式可分為六大部份。

　　1.需求預(yù)測(cè)：參考公司未來(lái)計(jì)劃估計(jì)未來(lái)人力需求。

　　2.供給預(yù)測(cè)：參考現(xiàn)有和未來(lái)可獲得資源估計(jì)人力供給。

　　3.供需預(yù)測(cè)：分析供給和需求預(yù)測(cè)以確定人力過(guò)�；蚨倘�。

　　4.生產(chǎn)力和成本分析：分析生產(chǎn)力、產(chǎn)能、效用和成本以確認(rèn)生產(chǎn)力改善或成本降低的要求。

　　5.行動(dòng)計(jì)劃：研擬人力過(guò)�；蚨倘�、改善效用和生產(chǎn)力、降低成本等計(jì)劃。

　　6.預(yù)算和控制：設(shè)定人力資源預(yù)算和標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督其實(shí)施。

　　四、人力資源分配

　�。ㄒ唬┞毼粚�(duì)應(yīng)原則

　　合理的人力資源分配應(yīng)能強(qiáng)化人力資源的整體功能，使人的能力對(duì)應(yīng)到適當(dāng)?shù)穆毼�。企業(yè)職位有層次和種類之分，每個(gè)人也都具有不同的能力，每個(gè)人所具有的能力水平應(yīng)與所處的層次和職位相互對(duì)應(yīng)。

　�。ǘ�）優(yōu)勢(shì)定位原則

　　人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實(shí)踐的制約。后天形成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實(shí)踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是不平衡的，其個(gè)性也是多樣化的。優(yōu)勢(shì)定位內(nèi)容有兩個(gè)方面：一是指人自身應(yīng)根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)和職位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的職位；二是指管理者也必須將人安置到最有利的職位上。

　�。ㄈ�）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則

　　動(dòng)態(tài)原則是指當(dāng)人員或職位要求發(fā)生變化的時(shí)候，要適時(shí)地對(duì)人員配置進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的？位上。

　�。ㄋ模﹥�(nèi)部為主原則

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在使用人才，特別是高級(jí)人才時(shí)，總覺(jué)得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實(shí)，每個(gè)單位都有自己的人才，問(wèn)題是“千里馬常有”，而“伯樂(lè)不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，使用人才的激勵(lì)機(jī)制。這兩個(gè)機(jī)制都很重要，如果只有人才開發(fā)機(jī)制，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵(lì)氣氛，是促成公司發(fā)展的動(dòng)力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實(shí)需要從外部招聘人才時(shí)，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

　　人力資源分配工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)看，主要有以下三種人力資源分配形式：

　　1.人與職位的關(guān)系

　　這種配置主要是通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。根據(jù)員工與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。

　　2.移動(dòng)配置型

　　這是一種從員工相對(duì)職務(wù)移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

　　3.流動(dòng)配置型

　　這是一種從員工相對(duì)企業(yè)職位的流動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與職位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退。

　　五、總結(jié)

　　配置的具體形式有很多種，但是企業(yè)內(nèi)人力配置最常被使用到的就是招聘、調(diào)動(dòng)的方式。因此本研究將以這兩種人力配置的方法當(dāng)作研究的基礎(chǔ)，期望能夠提供決策者如何有效的運(yùn)用這兩種人力配置的方法�？梢愿鶕�(jù)單位上半年的工作當(dāng)做估計(jì)未來(lái)人力需求，分析現(xiàn)有供給和需求，參考未來(lái)可獲得資源估計(jì)人力供給，分析生產(chǎn)力、產(chǎn)能、效用和成本以確認(rèn)生產(chǎn)力改善或成本降低的要求。研擬人力過(guò)剩或短缺、改善效用和生產(chǎn)力、降低成本等計(jì)劃。

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