探析高等學(xué)校績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)教育論文

　　摘要：高等學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資改革是國(guó)務(wù)院進(jìn)一步深化高校教職工收入分配制度改革，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用的重要舉措，本文從高等學(xué)校績(jī)效工資的設(shè)計(jì)目標(biāo)、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)內(nèi)容、準(zhǔn)備事項(xiàng)和應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系出發(fā)，系統(tǒng)闡述了高等學(xué)�？�(jī)效工資的實(shí)施過(guò)程。

　　關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績(jī)效工資；實(shí)施

　　高等學(xué)校的績(jī)效是指?jìng)�(gè)人或者團(tuán)隊(duì)在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)�？�(jī)效工資就是與績(jī)效相關(guān)的薪酬。從廣義上理解，高等學(xué)�？�(jī)效工資是依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和學(xué)校業(yè)績(jī)的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績(jī)效工資將教職工的薪酬與績(jī)效直接掛鉤，根據(jù)教職工個(gè)人的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的變化來(lái)確定其薪酬的高低。

　　一、設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　有效的績(jī)效目標(biāo)必須服務(wù)于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵(lì)作用。高等學(xué)�？�(jī)效工資的設(shè)計(jì)必須以學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)咯目標(biāo)為基本導(dǎo)向�？�(jī)效工資設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高薪酬投入產(chǎn)出效益或高等學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力，以及將個(gè)人績(jī)效工資作為高等學(xué)校改革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變，傳遞高等學(xué)校的核心價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、設(shè)計(jì)原則

　　（一）激勵(lì)性原則

　　所謂激勵(lì)是指以滿足人的某種需要為手段，刺激人的動(dòng)機(jī)，使人表現(xiàn)出有利于組織目標(biāo)的行為。高校構(gòu)建績(jī)效工資體系要以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，將薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，把注意力放在對(duì)教職工現(xiàn)實(shí)績(jī)效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)上，以教職工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)清晰反映薪酬與績(jī)效間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，將需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)三個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，做到對(duì)教職工的當(dāng)前激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)、終身激勵(lì)相結(jié)合。通過(guò)績(jī)效工資分配，將學(xué)校與教職工結(jié)成有機(jī)的利益共同體。

　　（二）公平性原則

　　很多學(xué)者的研究和市場(chǎng)調(diào)查都證明。薪酬的公平感依然是員工最關(guān)注的因素之一。績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)直接決定了高校教職工的薪酬水平，要使績(jī)效工資成為高校吸引人才、留住人才的保障，其體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意體現(xiàn)公平性。以客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量教職工的績(jī)效水平，進(jìn)而合理確定績(jī)效工資數(shù)額，才能使教職工對(duì)所獲得的報(bào)酬感到心悅誠(chéng)服。覺(jué)得未在薪酬方面受到不公平待遇，以實(shí)現(xiàn)自我公平，從而對(duì)績(jī)效工資體系表示認(rèn)可。

　　（三）戰(zhàn)略性原則

　　高校績(jī)效工資是一種收入分配工具。應(yīng)服務(wù)于高校的發(fā)展目標(biāo)，傳遞高校的核心價(jià)值觀�？梢詫⒏咝５陌l(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)目標(biāo)分解到教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等各個(gè)崗位，教職工績(jī)效工資數(shù)額由其工作績(jī)效與預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行比較后確定，并根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的完成情況波動(dòng)。通過(guò)收入分配杠桿，規(guī)范引導(dǎo)教職工的行為，將教職工的個(gè)人發(fā)展融入學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)之中，在學(xué)校的發(fā)展中促進(jìn)學(xué)校與教職工共同發(fā)展，形成雙贏局面。

　　（四）操作性原則

　　高�？�(jī)效工資體系應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)明易懂，便于教職工明白設(shè)計(jì)的初衷，理解工資與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系，這樣才有利于績(jī)效工資的實(shí)施、管理和推廣。實(shí)踐表明，高校收入分配制度改革能否得到廣大教職工的認(rèn)可和支持，將直接影響到實(shí)施的效果和新制度的成敗。在體系構(gòu)建時(shí)還要便于與評(píng)估機(jī)制結(jié)合，既要有教學(xué)課時(shí)數(shù)、發(fā)表論文篇數(shù)、主持課題數(shù)等量性指標(biāo)，也要有課堂教學(xué)質(zhì)量、論文學(xué)術(shù)價(jià)值、課題社會(huì)影響等質(zhì)性指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合。此外，構(gòu)建高�？�(jī)效工資體系還要符合國(guó)家和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；遵循相關(guān)法律法規(guī)和高校的文化、理念；考慮到高校的層次和規(guī)模以及辦學(xué)效益和財(cái)力約束等。

　　三、設(shè)計(jì)內(nèi)容

　　（一）支付形式

　　績(jī)效工資的支付形式表現(xiàn)為高等學(xué)校以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系。目前，績(jī)效與薪酬的聯(lián)系有很多種，而且不同高等學(xué)校的差別還較大，最常見(jiàn)的形式包括業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利。就實(shí)施績(jī)效工資的不同層次崗位的教職工來(lái)講，也存在很大差別。學(xué)�？梢灾Ц对S多不同類型的績(jī)效工資。如教師可以因教學(xué)工作量增長(zhǎng)、科研經(jīng)費(fèi)的提高等而得到績(jī)效工資。 （二）關(guān)注對(duì)象

　　績(jī)效工資可以關(guān)注個(gè)人，也可以關(guān)注團(tuán)隊(duì)或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)。高等學(xué)�？�(jī)效工資關(guān)注對(duì)象的確定，受到校園文化、價(jià)值觀和不同發(fā)展階段戰(zhàn)略等因素的影響。如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效工資是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)上的。個(gè)人績(jī)效得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但不一定能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求。

　�。ㄈ�）配置比例

　　績(jī)效工資配置比例是指績(jī)效工資在高等學(xué)校不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)，與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得教職工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。

　�。ㄋ模┛�(jī)效等級(jí)

　　績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)高等學(xué)校教職工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與學(xué)校具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與學(xué)校考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān)。在公正、客觀評(píng)價(jià)教職工績(jī)效的基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)教職工績(jī)效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效工資對(duì)教職工的激勵(lì)程度。等級(jí)過(guò)多會(huì)造成差距過(guò)小，影響對(duì)教職工的激勵(lì)力度；等級(jí)過(guò)少則造成差距過(guò)大，影響教職工對(duì)績(jī)效工資的預(yù)期，導(dǎo)致教職工喪失向上的動(dòng)力。

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　　績(jī)效工資如何在個(gè)人或部門中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jī)效工資直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效工資先在部門間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配。這中間又包含兩種形式：完全分配和不完全分配，完全分配是將計(jì)提的績(jī)效工資總額在部門與教職工中進(jìn)行徹底劃分；而不完全分配是在控制績(jī)效工資總量的情況下。在團(tuán)隊(duì)與教職工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效工資總量存在一定剩余。

　�。�六）增長(zhǎng)方式

　　績(jī)效工資的增長(zhǎng)主要有兩種方式，一是增加工資標(biāo)準(zhǔn)，二是一次性業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長(zhǎng)久地提高教職工工資水平，隨著時(shí)間的推移，就變成了教職工對(duì)薪酬的一種權(quán)利。而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于高等學(xué)校薪酬的靈活決策。

　　總之，績(jī)效工資的方案是高校薪酬體系的重大變革，對(duì)各高校而言，是一個(gè)重要的契機(jī)，建立有效的薪酬制度將會(huì)對(duì)高校發(fā)展帶來(lái)極大的激勵(lì)作用，如何有效實(shí)施，目前尚處于探索階段，希望上述幾點(diǎn)看法能對(duì)高校順利有效地實(shí)施績(jī)效工資制度有所幫助，最終提高高�？蒲兴�平、管理水平，使高等教育事業(yè)更好更快地發(fā)展。

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