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人力資源管理創(chuàng)新途徑探究論文
“新常態(tài)”的含義是“速度”、“結構”、“動力”。其中，“速度”指的是我國的經(jīng)濟增長的速度，從以往的高速變?yōu)橹懈咚�；“結構”是指我國現(xiàn)在的產(chǎn)業(yè)結構升級管理；“動力”指的是我國的產(chǎn)業(yè)驅動模式逐漸轉變?yōu)橐詣?chuàng)新驅動為主；我國的“新常態(tài)”這一說法是習提出。新常態(tài)提出于2014年，說明的是我國目前的國情以及應對該國情我國應該擺正的心態(tài)，也就是說面對新形勢，我們要保持平穩(wěn)的心態(tài)。在新常態(tài)下，我國的企業(yè)面臨了改革轉型的壓力，企業(yè)的人力資源管理也應該尋求創(chuàng)新從而適應新常態(tài)經(jīng)濟。我國的經(jīng)濟“新常態(tài)”可以從九個方面的特點：第一，消費需求，消費仍舊是我國目前經(jīng)濟增長的主要驅動力，需要繼續(xù)促進消費驅動我國經(jīng)濟的持續(xù)和進一步發(fā)展；第二，投資需求，消費與投資相輔相成，新常態(tài)下我國的投資機會增多，涌現(xiàn)出多種投資方式，新經(jīng)濟、新電商、新商業(yè)都逐漸成為投資的熱門；第三，出口和國際，出口顯示了一國的經(jīng)濟實力，成為我國新常態(tài)下經(jīng)濟增長的另一個動力，發(fā)展好國際關系也是新常態(tài)下逐漸涌現(xiàn)的特點，國際關系的重要性在新常態(tài)下尤其明顯；第四，生產(chǎn)能力和生產(chǎn)組織，新常態(tài)下小型生產(chǎn)力的作用不可忽視，微生產(chǎn)、微電商逐漸興起，同時也興起了一大批以互聯(lián)網(wǎng)為核心的小微企業(yè)，生產(chǎn)的組織模式多樣化；第五，生產(chǎn)要素配置，以往的生產(chǎn)要素勞動、資本等在新常態(tài)下正在尋求新的配置方式，創(chuàng)新成為資源配置最重要的前提；第六，市場競爭，新常態(tài)下更注重高質量、差異化的產(chǎn)品或服務，市場競爭必須重視這兩點，提高資源的有效配置；第七，資源環(huán)境約束，經(jīng)濟越發(fā)展，環(huán)境越重要，合理配置環(huán)境和自然資源是新常態(tài)下經(jīng)濟發(fā)展的重點，發(fā)展不能以破壞環(huán)境為代價；第八，經(jīng)濟風險積累，由于互聯(lián)網(wǎng)在新常態(tài)下有一個廣泛的應用，對于信息的安全就更需要引起重視，新常態(tài)下更需要建立健全的風險規(guī)避和風險化解措施；第九，宏觀調控，政府逐漸放權給市場，更多地依靠市場自動優(yōu)化配置實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展。
1新常態(tài)下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
新常態(tài)為我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)。就企業(yè)管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質內涵，如何提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，如何提高企業(yè)經(jīng)營績效，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作，這都是新常態(tài)下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。
1.1企業(yè)面臨轉型，需要人力資源適應新型企業(yè)
當前我國的經(jīng)濟發(fā)展趨勢發(fā)生巨大的變化，企業(yè)為了適應新常態(tài)下的經(jīng)濟市場，逐漸開始轉型，使得我國服務業(yè)呈現(xiàn)穩(wěn)步增長的趨勢。在這種情況下，以往僅僅停留在重視人、用好人和激勵人的一般人力資源管理水平已經(jīng)不能適應和滿足企業(yè)發(fā)展和競爭的需要，企業(yè)如果還是采用以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式或者傳統(tǒng)的管理制度，將會阻礙企業(yè)的轉型，使得企業(yè)內部資源配置不完善，企業(yè)轉型失敗，導致企業(yè)失去市場競爭力。因此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新必須適應企業(yè)的轉型要求。
1.2人口紅利的消失，企業(yè)勞動力成本增加
我國在很長一段時間內都以勞動密集型企業(yè)為主，是世界以前的“大工廠”，而隨著第一批計劃生育實施幾十年以來，獨生子女占勞動力的多數(shù)，以往的人口紅利逐漸消失。依靠勞動密集獲得生產(chǎn)和經(jīng)濟進步的可能性逐漸減少，勞動力的成本逐漸減少。尤其是進入21世紀，“劉易斯拐點”開始來臨，我國的勞動力結構逐漸產(chǎn)生變化，人口老齡化開始逐漸成為目前我國人口增長普遍的問題，勞動力的逐漸稀缺使得勞動成本不得不增加，這樣導致的結構就是企業(yè)需要轉型升級，從勞動密集型逐漸轉為資產(chǎn)密集型或其他類型。因此，新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨極大的挑戰(zhàn)，一方面必須加快企業(yè)轉型升級，另一方面還要盡量減少勞動力成本，同時還需要吸引人才、留住人才以保證創(chuàng)新。
1.3互聯(lián)網(wǎng)帶來的沖擊使人力資源管理面臨挑戰(zhàn)
新常態(tài)經(jīng)濟伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)+意味著不論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)，都需要針對互聯(lián)網(wǎng)有一個全新的改革和升級。如果企業(yè)不能適應互聯(lián)網(wǎng)，則可能面臨倒閉。因此，不論是企業(yè)主動應用互聯(lián)網(wǎng)進行產(chǎn)業(yè)升級還是被動改變，其管理者都需要對人力資源管理有一個全新的思考，制定新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術。因為對于企業(yè)而言，其獲取利益的根本都是人力資本。著名學者貝克爾（1992）曾提出，發(fā)達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財富增長、經(jīng)濟進步的源泉。對于處于信息化時代的企業(yè)來說，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代如何進行人力資源的創(chuàng)新是各行各類企業(yè)需要思考的重要問題。
2新常態(tài)下人力資源管理的創(chuàng)新途徑
現(xiàn)今中國企業(yè)已經(jīng)進入“新常態(tài)”，從“新常態(tài)”的九大特征來看，隨著我國人口老齡化趨勢的不斷擴大，現(xiàn)代化思想的普及，農村勞動力逐漸減少，經(jīng)濟增長不能依靠一味地壓榨剩余勞動力，而是依靠創(chuàng)新和技術開發(fā)。那么，企業(yè)中人力資源管理的創(chuàng)新成為企業(yè)提高競爭優(yōu)勢的基礎和前提，新常態(tài)下的人力資源管理創(chuàng)新可以從幾個方面進行：
2.1人力資源管理利用互聯(lián)網(wǎng)使用大數(shù)據(jù)，進一步發(fā)展e-HR
互聯(lián)網(wǎng)是“新常態(tài)”下的一大趨勢，互聯(lián)網(wǎng)時代是一個基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人與人之間的交流會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的背后隱藏著人的需求、個性特征、情感變化以及深度溝通和思想沖撞所產(chǎn)生的新信息和新知識。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源部門應該學會采用數(shù)據(jù)化思維。
2.2人力資源部門主要以業(yè)務為導向，HRBP化是人力資源的趨勢
在“新常態(tài)”下，人力資源部門從發(fā)揮管理職能為導向變?yōu)橹С謽I(yè)務為導向是一種趨勢，在如今“用戶至上”的時代，人力資源管理者更多地成為業(yè)務伙伴和戰(zhàn)略伙伴（HRBP），這樣，人力資源部門必須由關注“事務”轉變?yōu)榧骖櫋叭恕焙汀笆隆薄Ｄ壳癏RBP已經(jīng)不再是一個全新的概念，許多大型企業(yè)例如華為、阿里巴巴都開始設立HRBP這一崗位，通過將人力資源管理者與業(yè)務部門管理者兩者的身份相結合，在業(yè)務部設置HR職位，可以幫助業(yè)務部更好地配置人才資源。HRBP不僅僅是人力資源管理的專業(yè)人才，也是專業(yè)的業(yè)務型人才，這使得其能夠更合理地幫助業(yè)務部實現(xiàn)人力資源管理，進行人才創(chuàng)新管理，同時保證業(yè)務部門的人才供應。
2.3人力資源管理理念創(chuàng)新，其職能和業(yè)務將進行擴展
新常態(tài)下，組織與人之間的關系開始發(fā)生變化，企業(yè)應該去中心化，著重發(fā)展扁平化組織，在這種扁平化組織中，企業(yè)人力資源管理的職能和業(yè)務得到擴展。將組織管理去中心化，激勵員工自主經(jīng)營管理，打破了人力資源管理的部門邊界和職能邊界。向左向右來說，不同部門之間的員工可以相互合作，員工的職能更廣，各部門之間也可以積極合作或互助，人力資源部員工可以與其他部門員工之間積極溝通，相互合作，擴寬了各部門的職能，使組織內部更加緊密，使人力資源工作更符合組織實際；向上來說，企業(yè)的人力資源管理政策和組織戰(zhàn)略相結合，成為支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要動力；向下來說，人力資源部門員工如果更接近客戶，就可以直接與顧客進行業(yè)務交流，因此企業(yè)人力資源產(chǎn)品可以延伸到價值鏈上的客戶。
2.4企業(yè)的招聘渠道增加，企業(yè)招聘呈現(xiàn)網(wǎng)絡化
新常態(tài)下，一些大型企業(yè)在招聘時已經(jīng)不再局限于以往的報紙、人才市場、電視廣告等渠道，而是在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，擴寬了招聘渠道與招聘覆蓋范圍，消除因信息不對等對企業(yè)造成的損失，從而為企業(yè)招聘到合適的人才。調查表明，全國企業(yè)中有60%的人力資源部經(jīng)理認為網(wǎng)絡招聘是一種有效的招聘手段。有的企業(yè)甚至認為，應聘者是否能從網(wǎng)上看到公司的招聘信息，找到公司的主頁也是考查應聘者能力的一個隱形標準。
2.5打破組織的地理邊界，加強跨文化背景下的人力資源管理
新常態(tài)下最典型的進步是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)技術落后的時代，長距離的溝通和交流存在極大的困難，處于不同國家和地區(qū)、不同文化范圍的組織被地理邊界嚴格地區(qū)分開來。新常態(tài)下，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們可以足不出戶地了解世界各地的信息，現(xiàn)如今實現(xiàn)了經(jīng)濟全球化，在這個時代，各個國家、各個地區(qū)的經(jīng)濟組織將跨越地理上的邊界，彼此相互影響滲透，進而融合成一個統(tǒng)一的有機體。新常態(tài)下，由于地理邊界的消除，企業(yè)更加需要加強跨文化背景下的人力資源管理，人力資源管理創(chuàng)新迫在眉睫。進行人力資源管理創(chuàng)新需要優(yōu)化組織的人力資源配置。企業(yè)尤其是跨國企業(yè)的人力資源配置應該去除單一化，建立具有本土化和國際化相結合特色的人力資源配置。地理邊界消除后的跨國企業(yè)中，員工的價值觀會呈現(xiàn)多元化，因此，要提高人力資源管理效率，就應該在企業(yè)各個分（子）公司傳達一致的企業(yè)文化，讓全體員工樹立共同的企業(yè)價值觀。
3結語
我國已經(jīng)進入了“新常態(tài)”階段，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，應該充分認識、分析和預測“新常態(tài)”帶來的各種變化，從而建立適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。只有積極創(chuàng)新人力資源管理模式，發(fā)揮員工的積極性，建立“以人為本”的企業(yè)文化，積極利用互聯(lián)網(wǎng)，打破企業(yè)內外部邊界，才能使企業(yè)更好地適應“新常態(tài)”階段下的經(jīng)濟市場。
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