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關(guān)于高校青年教師激勵方法研究論文
論文摘要：針對高校青年教師積極性的激勵問題，從理念、目標(biāo)、心理、創(chuàng)新等角度進行分析，提出對青年教師采取尊重激勵、期望激勵、物質(zhì)激勵和綜合激勵等科學(xué)激勵的方法，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。
論文關(guān)鍵詞：高校；青年教師；激勵
教師職業(yè)是一個高壓力職業(yè)。英國的調(diào)查表明：有1／5～3／5的教師感受到巨大的職業(yè)壓力。美國的研究顯示：有78％的教師感受到職業(yè)壓力，有37％的教師有嚴(yán)重的精神緊張和焦慮狀況。我國的研究者也認(rèn)為：教師的職業(yè)壓力比其他職業(yè)群體更為嚴(yán)重。與此同時，由于受價值觀念、社會思潮、社會地位、利益分配，工作環(huán)境等因素影響，一些青年教師業(yè)務(wù)不精深，不注重知識更新，安于教一本書，照本宣科，對工作缺乏熱情，甚至產(chǎn)生厭教、棄教的心理。當(dāng)現(xiàn)實生活與他們構(gòu)設(shè)的理想化前景不一致時，還會造成心理的不平衡，產(chǎn)生逆反心理，表現(xiàn)出抵觸情緒和感情偏激等現(xiàn)象。
外在的競爭壓力、高度自我期許帶來的持久壓力和社會因素影響；以及激勵機制建設(shè)的滯后導(dǎo)致了當(dāng)前高校青年教師工作積極性的偏低。如何運用有效的方法對對高校青年教師進行激勵，是一個復(fù)雜的、多變的動態(tài)系統(tǒng)，高校管理者要針對高校青年教師的主要特征靈活運用激勵理論，不斷尋求激勵的新手段、新方法，促成高校青年教師良好的工作態(tài)度和激發(fā)他們的積極進取熱情，進而提高學(xué)校管理效能，最終使學(xué)校的整體事業(yè)躍上一個新的臺階。
1 樹立新理念，進行尊重激勵
古今中外的領(lǐng)導(dǎo)者，無不懂得尊重人的需要，他們總是通過尊重人的價值去爭取員工的合作，去提高組織的凝聚力。所以對高校青年教師也要給予必要的尊重。一方面要注意研究青年教師在自尊方面的需要和特點，尊重青年教師的人格，設(shè)法滿足他們的自尊需要。另一方面學(xué)校組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生要給予青年教師充分的尊重，尊重他們的進取心、好勝心和創(chuàng)新精神，尊重他們在缺點、弱點中埋藏著的優(yōu)點、長處和閃光點。只有這樣，青年教師的優(yōu)點和長處才能得以更好地發(fā)揮，從而更具有進取心和創(chuàng)造性。
高校要樹立“以人為本”和“以能為本”的管理新理念。“以人為本”管理思想的實質(zhì)是尊重人、相信人、理解人。這是現(xiàn)代管理的出發(fā)點，也是激勵高校青年教師的基本出發(fā)點。對于力求學(xué)有所成、才有所用、業(yè)有所優(yōu)的高校青年教師層面來說，應(yīng)對他們給予更多的鼓勵和支持。當(dāng)青年教師在教學(xué)或科研做出成績時，要及時給予表揚和適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵；當(dāng)他們工作發(fā)生差錯時，領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔(dān)責(zé)任，同時尋找解決困難的出路。只有這樣，學(xué)校才能呈現(xiàn)出真正的寬松和諧的氛圍。這是促使高校青年教師鉆研業(yè)務(wù)，努力工作，教書育人取得最佳成績的關(guān)鍵之處。
“以能為本”是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，進步使“以人為本”的思想在學(xué)校管理中變得更具有操作性。尤其要在用人上克服對青年教師的不信任、不重視和不放心的傳統(tǒng)觀念，按照“選賢任能”原則，大膽地啟用青年教師擔(dān)任教學(xué)科研負(fù)責(zé)人，有意識地把青年教師推上教育管理和教學(xué)改革的第一線，引導(dǎo)學(xué)有所長、教有特色的年輕人相繼走上中層管理崗位，把少數(shù)有突出能力的青年人推上校級領(lǐng)導(dǎo)崗位。
2 把握目標(biāo)，進行期望激勵
美國心理學(xué)家威克特·弗隆在期望理論中提出，當(dāng)人們預(yù)期他們的行動會帶來既定的成果，并且這種成果對他們具有吸引力時，才會做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。因此，心理學(xué)認(rèn)為，期望是心理需求的一種表現(xiàn)形式，期望本身就是一種激勵力量，推動人們的行為向著能滿足需要的目標(biāo)努力。所以，應(yīng)給青年教師創(chuàng)設(shè)既遠(yuǎn)大又切實的奮斗目標(biāo)，當(dāng)高校青年教師對某項活動及其結(jié)果的效用評價很高，而且估計自己獲得這種結(jié)果的可能性很大時，那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動和結(jié)果來激勵他就可收到很好的效果。
對高校青年教師使用期望激勵時要盡量抓大多數(shù)青年教師認(rèn)為效用評價最大的期望值，不能泛泛抓一般的激勵措施。依據(jù)心理學(xué)的劃分，人有3種期望心理即報酬期望、成就期望和機會期望。高�？梢酝ㄟ^這3種期望的有機結(jié)合，來誘發(fā)青年教師的工作動機，激發(fā)其內(nèi)心的積極因素，如建立適合青年教師創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度，根據(jù)績效考核成績核算工資等以此實現(xiàn)有效的報酬激勵。引進競爭機制，引發(fā)青年教師強大的行為內(nèi)驅(qū)力，以獲得對工作成果中個人貢獻(xiàn)的感受，以此實現(xiàn)成就激勵。建立青年教師培訓(xùn)、深造、考核和任用制度，使每一位青年教師相信自己通過努力能獲得同等的個人發(fā)展的機會，形成有效的機會激勵。
期望激勵過程中要注意：一是期望激勵的漸進性。所謂“一年入門，三年懂行，五年成熟，七年顯才能”，教師的所有進步都是外在教育和內(nèi)在進取兩大互動因素綜合作用的結(jié)果，所以應(yīng)科學(xué)地為青年教師設(shè)計近期、中期、長期的奮斗目標(biāo)，同時應(yīng)強化其每一階段的使命內(nèi)涵，以光榮的使命感來驅(qū)動其奮發(fā)進��；二是期望激勵的調(diào)適性。倘若期望值過高，盲目樂觀，實現(xiàn)不了，會產(chǎn)生心理挫折，如果缺乏信心，期望值過低，又容易產(chǎn)生悲觀失望的情緒。所以應(yīng)及時幫助青年教師調(diào)整期望值，采取“大目標(biāo)、小步子”的方法，以便適應(yīng)變化了的外界環(huán)境。這樣有利于潛能發(fā)揮，克服消極因素，強化行為動機。
3 調(diào)節(jié)心理。進行物質(zhì)激勵
人的行為不單純受思想、觀念、立場的支配，還要受到情感、意志、人格等心理因素的影響。激勵的過程，實質(zhì)是通過外部刺激使教師把內(nèi)在的心理需要和動機轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)目標(biāo)的外在行為過程。青年教師作為一個特殊的知識分子階層，由于心理、客觀外界的刺激因素而導(dǎo)致其嚴(yán)重的角色壓力和強烈的內(nèi)心沖突，加上教師“奉獻(xiàn)”應(yīng)多于“索取”的職業(yè)特點，因此，學(xué)校管理者必須高度關(guān)注青年教師的身心健康，從青年教師的工作和生活實際出發(fā)，根據(jù)青年教師的心理偏失，按照青年教師需求的不同，建立柔性的薪酬制度，比如，設(shè)計具有差別化的激勵性工資、福利、保險及津貼等項目是提高青年教師積極性的有效方式�？蛇m時增加青年教師的工資，進行工資晉升、晉級；及時給予醫(yī)療保險、意外保險、養(yǎng)老保險；準(zhǔn)時發(fā)放獎金、崗位補貼、津貼等等；可根據(jù)青年人的不同需求偏好，采取菜單式福利的辦法，由他們自主選擇福利項目，各取所需。通過以上方式，不斷改善青年教師的工作和生活待遇，在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及青年教師切身利益的熱點問題上務(wù)求做到公平、公正、公開。并且激勵要有足夠力度，對有突出貢獻(xiàn)的青年教師一定要予以重獎。
4 創(chuàng)新手段，進行綜合激勵
不斷尋求多元化的激勵新手段、新方法不僅是改進學(xué)校管理體制的客觀要求，也是調(diào)動青年教師積極性的關(guān)鍵所在。在加強青年教師隊伍建設(shè)的過程中，除了重視貫徹利益驅(qū)動原則，注意發(fā)揮物質(zhì)激勵的積極作用外，針對當(dāng)代青年教師人心思新、人心思上、人心思進的特點，始終牢記列寧同志提出的“少玩弄行政手段、少發(fā)號施令”，對知識分子“要手段異常慎重和靈活的態(tài)度”地教導(dǎo)，不斷地尋求激勵機制的新手段。
4．1以“自我實現(xiàn)”激勵為前提。
滿足高校青年教師的自我實現(xiàn)需要，就是創(chuàng)造條件讓高校青年教師在教學(xué)科研上有所建樹，在事業(yè)上不斷取得新的成就，實現(xiàn)自己的理想或抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮個人的所有潛能。青年教師往往喜歡挑戰(zhàn)性的工作和創(chuàng)造性的活動，挑戰(zhàn)自我的成功是他們最大的樂趣。
在安排青年教師工作時不僅應(yīng)考慮他們的能力和興趣，也要注意使工作的要求和目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性，以激勵他們最大的工作積極性。如在教學(xué)中給青年教師壓擔(dān)子，適時開展教學(xué)考查、考核和評優(yōu)、最佳課堂評比等活動；鼓勵青年教師參與科研課題，積極申報科研項目、撰寫學(xué)術(shù)論文，組織學(xué)報、�？_辟專欄為青年教師發(fā)表論文；對在教學(xué)、科研工作中做出成績的青年教師及時予以表彰；鼓勵青年教師自己組織“青年教師研討會”等l8J。另外，要鼓勵青年教師積極參與學(xué)校管理，在學(xué)校黨政工、校級、中層的領(lǐng)導(dǎo)層面中要有一定數(shù)量青年教師，在學(xué)校教代會、職代會中增加青年教師代表名額，以及設(shè)校領(lǐng)導(dǎo)接待日和公開校領(lǐng)導(dǎo)信箱，聽取采納青年教師的一些合理化建議等，使他們得到自我發(fā)現(xiàn)、自我價值實現(xiàn)的愉悅，從而更加努力工作，最大限度地發(fā)揮工作積極性。
4．2以支持激勵為保障。
對人的管理首先應(yīng)當(dāng)發(fā)端于對人的重視。對于力求學(xué)有所成、才有所用、業(yè)有所優(yōu)的青年教師來說，起碼的重視應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為對他們給予更多的支持。當(dāng)他們身上閃現(xiàn)進步的火花時，領(lǐng)導(dǎo)要借助激勵讓這些火花成片熊熊燃燒起來；當(dāng)他們情緒低落時，領(lǐng)導(dǎo)要通過熱情指點，支持他們走出情緒的低谷；當(dāng)他們陷入困境時，領(lǐng)導(dǎo)要熱情幫助，以增強他們的安全感；當(dāng)他們工作發(fā)生差錯時，領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔(dān)責(zé)任，同時尋找解決困難的出路。唯有這樣，干群的心才能貼得更緊，學(xué)校的心理氛圍才能表現(xiàn)出真正的寬松和諧。
4．3以“自我超越”激勵為理想。
學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)是學(xué)校所有工作的出發(fā)點和歸宿，它具有讓全體教師明確方向、激發(fā)其積極性的促進作用。學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)是通過讓全體成員擁有一個共有的目標(biāo)、價值觀與使命感，把大家凝聚在一起，組織中全體人員共同愿望的景象—“共同愿景”，它由個人愿景匯聚而成。建立學(xué)校的“共同愿景”，必須持續(xù)不斷地鼓勵青年教師發(fā)展自己的個人愿景，青年教師如果沒有自己的個人愿景，他們所能做的僅僅是附和別人的愿景，結(jié)果只是順從，絕不是發(fā)自內(nèi)心的愿望。追求進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感是潛藏于青年教師內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，學(xué)校要通過建立良好的學(xué)校文化來對每一位青年教師進行有意識的引導(dǎo)，利用學(xué)校精神、學(xué)校價值觀、辦學(xué)理念、教師使命與宗旨去整合，幫助青年教師完成自我，進而引導(dǎo)青年教師進行開創(chuàng)性學(xué)習(xí)，自我超越。把青年教師中原本各自擁有的強烈目標(biāo)結(jié)合起來，使他們的文化內(nèi)驅(qū)力指向?qū)W校發(fā)展目標(biāo)，并具備更強的社會化動機，以創(chuàng)造強大的綜合效用，朝向青年教師個人及學(xué)校真正想要的目標(biāo)邁進，這應(yīng)當(dāng)成為學(xué)校管理的最高境界，也應(yīng)是調(diào)動青年教師積極性管理機制的理想模式。
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