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輔導員工作滿意度的測量與評價論文
論文關鍵詞：輔導員 工作滿意度 測量
論文摘要：為了了解輔導員對其工作的滿意程度情況，本文采用量表法對393名專職輔導員對進行工作滿意度研究。果表明：①輔導員工作回報、工作條件、工作價值和工作本身的滿意度均較低；②性別、年齡、工齡及學歷高低均會對輔導員的工作滿意度呈現不同程度的作用；④按各因素對總體滿意度的貢獻率，依次可為：工作回報、工作條件、工作價值、工作本身和人際關系。
輔導員是學生思想政治教育和日常行為管理的關鍵。在一所成功的高校中，學生管理部門及其管理人員的重要性不可低估。從學校管理心理學的角度來看，提高教職工的激勵水平主要基于了解教職工的工作滿意狀況。因此，要充分發(fā)揮高校輔導員的優(yōu)勢，首先應明確輔導員對于工作的哪些方面是滿意或不滿意的，是什么因素導致其滿意或不滿意，才能使激勵真正有效，從而調動其積極性。本研究從高校輔導員工作的實際出發(fā)，參考相關工作滿意研究，選取性別、年齡、學歷等客觀的外在因素和對工作壓力、職業(yè)地位、學校政策、領導方式的感知等內在心理因素作為影響工作滿意度的變量，主要探討以下兩個方面的問題：輔導員工作滿意度由哪些維度構成；影響因素對輔導員工作滿意的影響程度。
1 研究設計
1．1被試
本研究的樣本主要來自西安、上海、天津的高校，樣本由專職輔導員構成，共發(fā)放問卷500份，回收428份，扣除不合格問卷35份，最后實得有效問卷393份，占回收問卷的91．8％。有效樣本的構成：
1．性別：其中男169人，占43％；女224人，占57％。
2．年齡：25歲以下44人，占11％；2529歲293人，占75％；3034歲25人，占6％；3539歲19人，占5％；40歲以上12，占3％。
3．學歷：大學本科100人，占25％；研究生及以上293人，占75％。
4．所帶年級：一年級161人，占41％；二年級43人，占11％；三年級39人，占10％；四年級52人，占13％；研究生及其他47人，占12％；帶多個年級的有51人，占13％。
5．工作年限(年資)：03年287人，占73％；4-6年69人，占18％；6—10年12人，占3％；10年以上25人，占6％。
1．2工具
本研究中采用的輔導員工作滿意度的測量表，主要參考WeiSS，DawiS，gngland&L0fquist編制的明尼蘇達滿意度問春(Minnes0taSatisfaoti0nQuesti0nnaire，簡稱MSQ)。為了量表適合于輔導員使用，進而結合輔導員的實際工作特點，來設計關于高校輔導員工作滿意度的初始量表。量表主要包括工作回報、工作條件、工作本身、工作價值和人際關系五個維度。通過spssl1．5統(tǒng)計軟件檢驗，量表五個維度的Cronbach’Sd系數處于0．890．80之間，內部一致性較滿意，所以該量表是比較好的測量輔導員被試的工具。
2 結果分析
2．1工作滿意度狀況
從樣本全體工作滿意度的測量結果(表1)看，輔導員除了在工作價值因素上的分數8．60與中等強度值相當外(該因素包含三個題，分數范圍3至14，因而中等強度值為8．50)；其他因素呈現兩種態(tài)勢：1．工作條件因素(17．11)和人際關系因素(12．43)，均高于中等強度值(16、12)，表示輔導員對于這兩個因素比較滿意；2．相比較而言，輔導員對其工作回報和工作本身的認同程度則比較低，在這兩個因素上的分數14．51和6．62均低于中等強度值(17．5、8)，從而表明輔導員對于這兩方面的滿意度比較低。
同時，根據對樣本數據的分析，78．0％的調查對象，對于輔導員工作被重視的程度表示不太滿意或極不滿意；82．9％和83．0％的調查對象，對輔導員工作的工資、福利待遇表示不太滿意或極不滿意；80．5％的調查對象，對輔導員的工作報酬與工作量之比表示不過滿意和極不滿意。
2．2不同群體的工作滿意度分析
從表2可以看到：男性輔導員除了在工作價值因素方面的滿意度高于女性輔導員外，在其他四個因素上的滿意度均低于女性輔導員。雖然這種差異沒有呈現出顯著性，但是根據調查發(fā)現，超過80％的男性輔導員對他們在學校工作的地位、工作被重視的程度以及工資福利表示不太滿意或極不滿意。
從表3可以看到：工作回報因素與輔導員的年齡和工齡都呈現出顯著性的正相關，說明輔導員年齡和工齡越高，其對于工作回報方面的滿意度越高；而隨著年齡的增大，輔導員對工作條件、環(huán)境的滿意度愈低。學歷與工作價值因素呈現顯著的負相關，學歷越高越有滿意低的傾向，說明學歷越高的輔導員對于工作所能提供的自我實現和發(fā)展的空間越不滿意。
2．3各因素對輔導員工作滿意度的重要性
為確定各影響因素對總體滿意度的貢獻率，本研究以總體滿意度為因變量，以各個影響因素的得分為自變量，進行多元逐步回歸分析，得回歸方程為T=1．312+0．630t1+0．572t2+0．257t3+0．406t4+0．212t5。各個自變量對因變量的回歸貢獻率如表4。被引入變量的判定系數R2越大，其對因變量的貢獻越大，逐步回歸結果表明，5個因素都被引入了回歸方程，可100％地解釋方程總變異，其中工作回報為主要的預測因素，共解釋了方程可解釋變異的39．8％，其次的影響因素為工作條件，兩者共解釋方程總變異的72．5％。
3 結語
通過研究分析，本文可以得出以下結論和思考。
(1)輔導員對工作回報、工作條件、工作價值和工作本身的滿意度均較低，這表明輔導員對本職工作認同感較低。造成這種結果可能存在如下原因：1．輔導員工作重要性不斷提升，但學校忽視了輔導員的地位及對其工作的支持；2．輔導員實現自我和體現個人價值的機會較少；3．輔導員工作強度大、壓力大，而收入相對偏低。因此，如何激勵收入低、工作強度大的輔導員對工作滿意，是當前學校當務之急需要思考的問題。
(2)性別、年齡、工齡及學歷高低均會對輔導員的工作滿意度呈現不同程度的作用。因此，高校必須構建完善的輔導員工作激勵和保障機制，來激勵年輕、工齡低的輔導員的工作滿意度，處理不同性別輔導員工作滿意度的差異；激勵高學歷輔導員在工作崗位上實現自我，體現個人價值。
(3)五個影響輔導員工作滿意度的因素，按其對總體滿意度的貢獻率，工作回報因素為最主要的預測因素，但值得注意的是本文中，工作回報并不是單純指工作待遇、福利等物質方面的回報，更重要的是指輔導員的地位，學校對輔導員的重視及對其工作的認可情況等不可物化的回報，這種精神上的回報將比物質激勵更能激發(fā)輔導員的工作積極性。
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