HR年度工作總結(jié)范文
總結(jié)是對某一特定時間段內(nèi)的學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)情況加以回顧和分析的一種書面材料，它是增長才干的一種好辦法，因此，讓我們寫一份總結(jié)吧�？偨Y(jié)怎么寫才不會千篇一律呢？下面是小編為大家整理的HR年度工作總結(jié)范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
HR年度工作總結(jié)范文1
一、20xx年績效考核工作開展情況
1、20xx年初，根據(jù)公司總經(jīng)理的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標(biāo)并且重新修正了目標(biāo)，使其更貼近公司實際。
2、加大了部門工作計劃及KPI數(shù)據(jù)源真實性的監(jiān)督核查工作。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領(lǐng)導(dǎo)對該部門計劃總結(jié)評分給予監(jiān)督，讓領(lǐng)導(dǎo)上級更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馗鶕?jù)考核標(biāo)準(zhǔn)打分，起到了加快工作落實的效果。
3、協(xié)助部門的經(jīng)理對電機(jī)部、生管部、財務(wù)部、設(shè)備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進(jìn)行優(yōu)化及完善，確保崗位考核的有效性，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。
4、維持考核過程的公平性與公開性，對考核結(jié)果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。
5、組織各部門編寫崗位工作說明書，并同相關(guān)崗位及部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行討論，修正并形成正式文件。
6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā)，明確了申報合理化建議流程，并提出了激勵性的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
二、考核過程中存在的主要問題及措施
1、員工對績效考核的認(rèn)識還需進(jìn)一步提高。
措施：通過多種渠道進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，提高對考核管理的認(rèn)識。
2、考核指標(biāo)過多，使部門負(fù)責(zé)人的精力比較分散。
措施：重新組織部門負(fù)責(zé)人對考核指標(biāo)進(jìn)行討論，精簡。
3、考核的反饋環(huán)節(jié)沒有被重視。
措施：對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談的技巧培訓(xùn)，人資部監(jiān)督進(jìn)行。
4、沒有階段性的進(jìn)行考核評估工作。
措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進(jìn)行評估并進(jìn)行調(diào)整。
5、缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。
措施：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)加強(qiáng)對員工工作過程的.監(jiān)督與管理，在考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步，并輔導(dǎo)與認(rèn)可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。
20xx年，績效考核工作應(yīng)充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使績效管理工作更上一層樓。
HR年度工作總結(jié)范文2
20xx年，院人力資源圍繞我院的發(fā)展戰(zhàn)略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強(qiáng)人力資源的配置與管理，建立實施以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核工作，認(rèn)真做好人力資源開發(fā)與干部員工的培訓(xùn)工作，加大人力資源的基礎(chǔ)管理工作，為我院的20xx年的經(jīng)營目標(biāo)的圓滿完成提供了人力支撐與保障，取得了較好的工作成績。現(xiàn)將人力資源部20xx年的工作總結(jié)和的工作打算匯報如下：
一、招聘工作成效顯著
20xx年我院針對現(xiàn)有員工隊伍長期存在的年齡結(jié)構(gòu)偏大，專業(yè)配置不合理、人才梯隊建設(shè)滯后等問題，為滿足我院跨越式發(fā)展對人力資源的要求，組織制定了院“十二五”人才隊伍發(fā)展規(guī)劃和院年度用人計劃。根據(jù)規(guī)劃、計劃，采取校園招聘、網(wǎng)上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領(lǐng)導(dǎo)和各有關(guān)部門支持下，20xx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次，共計招聘員工53名，其中博士畢業(yè)生2人、碩士研究生21人、本科生26人，大專4人；引進(jìn)高端人才5名，引進(jìn)技術(shù)及業(yè)務(wù)經(jīng)營骨干12人。這些專業(yè)技術(shù)型人才隊伍的引進(jìn)，為我院加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐和提高了技術(shù)核心競爭力提供了有力的技術(shù)、經(jīng)營人才保障。員工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)正逐步趨于合理，人才隊伍的梯隊建設(shè)也得到加強(qiáng)。
二、績效考核工作初見成效
根據(jù)院里考核要簡單、有效的原則要求，經(jīng)過與各專業(yè)分子公司、各職能部門負(fù)責(zé)人就考核指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重分配進(jìn)行充分醞釀溝通，建立了與各專業(yè)分子公司崗位要求相適應(yīng)的考核指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重，出臺了《績效考核辦法（試行）》，20xx年10月起，績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核成本，這次考核在院辦網(wǎng)管的大力支持下，院人力資源部提要求，網(wǎng)管根據(jù)人力資源部要求自主開發(fā)考核程序，利用院信息化平臺實現(xiàn)網(wǎng)上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份績效考核總?cè)藬?shù)共計210人，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計11人，占考核人數(shù)的6%。良好人員182人，占考核人數(shù)的96%。一般人員6人，占考核人數(shù)的3%。11月份績效考核總?cè)藬?shù)為208人，其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計9人占考核人數(shù)的5%。良好人員181人，占考核人數(shù)的93%。一般人員4人，占考核人數(shù)的.2%。
三、培訓(xùn)工作得到加強(qiáng)
為改變?nèi)A電機(jī)械院的培訓(xùn)工作長期以來存在的重視技能培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕視管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀，20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業(yè)經(jīng)理研究中心主辦（國資委主管）的職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，大大提高了管理人員的綜合素質(zhì)，特別是經(jīng)營管理的意識、團(tuán)隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司高級培訓(xùn)師給院中層以上管理人員和部分業(yè)務(wù)骨干，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力，做了“成為高效的管理者——領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)”培訓(xùn)，提高了領(lǐng)導(dǎo)干部判斷形勢、應(yīng)對復(fù)雜局面和總攬全局的能力，達(dá)到了促建管理體系、增強(qiáng)管理能力、提高決策能力的目的。
組織開展新員工的入職培訓(xùn)工作，就華電機(jī)械院的歷史沿革、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、職業(yè)生涯規(guī)劃做重點培訓(xùn)，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認(rèn)真了解企業(yè)文化、建立同事間友好關(guān)系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀(jì)律。通過培訓(xùn)增強(qiáng)了新入職員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，提高了新員工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業(yè)技能培訓(xùn)工作得到進(jìn)一步加強(qiáng)。
四、人事勞動組織管理進(jìn)一步加強(qiáng)
1、目標(biāo)責(zé)任書：完成各專業(yè)分子公司、職能部門20xx年目標(biāo)責(zé)任書的制定、簽訂工作。
2、勞動合同書的換版工作：根據(jù)新出臺的社會保險法和我院的情況，編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)做了進(jìn)一步詳細(xì)的規(guī)定，新版勞動合同書從20xx年3月份開始啟用。
3、編制、發(fā)放《關(guān)于院發(fā)展戰(zhàn)略等問題的調(diào)查問卷》：圍繞院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、院自身優(yōu)、劣勢、薪酬體系等員工關(guān)心的問題，采用不記名方式，廣泛聽取員工的意見，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考。
4、退休審批：20xx年共有10名同志達(dá)到退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人。
5、職稱申報：20xx年按照集團(tuán)公司的部署，組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業(yè)務(wù)。共有7名符合條件的員工申報，其中教授級高級工程師3人，高級工程師2人，工程師2人。
6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關(guān)于開展“創(chuàng)新人資管理”征文競賽的活動，投稿兩篇，《淺談企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理工作》獲三等獎；協(xié)助華電工程領(lǐng)導(dǎo)完成華電集團(tuán)80工程人選的考察談話和材料的準(zhǔn)備工作；根據(jù)華電工程41號文“關(guān)于加強(qiáng)公司二級單位組織機(jī)構(gòu)管理的通知”，組織上報了我院組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員配備情況材料。
五、業(yè)務(wù)辦理及離退休工作
1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監(jiān)察局的20xx年度的勞動監(jiān)察年檢，被評為合格單位（最高等級為合格）；分別通過河南省社保局、河南省醫(yī)保中心、鄭州市失業(yè)保險中心、河南省殘疾人聯(lián)合會的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。
2、組織20xx年員工收入申報：這項工作比較敏感復(fù)雜，既要考慮到單位負(fù)擔(dān)，又要考慮員工利益和社保稽核風(fēng)險，經(jīng)與部分部門溝通，提出申報的原則、標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)研究決定上報實行。
3、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作，結(jié)合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。
4、解決了轉(zhuǎn)制前離退休人員的政策文件渠道問題：經(jīng)與鄭州市人社局離退休處等有關(guān)部門多次溝通，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關(guān)事業(yè)單位的政策文件精神向我單位傳達(dá)并復(fù)印蓋章。今年八月，鄭州市出臺了事業(yè)單位規(guī)范生活補貼政策文件后，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協(xié)商，拿到政策文件后，又根據(jù)科技部和財政部的申報要求，及時辦理轉(zhuǎn)制前離退休職工規(guī)范生活補貼經(jīng)費事宜。
5、離退休職工指紋采集備案：根據(jù)河南省社保局的要求，向社保局申購采集設(shè)備，并多次到社保局鏈接調(diào)試，采取集中采集與上門服務(wù)相結(jié)合的方法，克服苦難，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。
6、組織職業(yè)資格證書報名考試工作及注冊事宜：20xx年度組織各類職業(yè)資格證報名工作，共計30人報名，其中一級建造師12人、注冊設(shè)備監(jiān)理師6人、勘察設(shè)計注冊工程師4人、注冊安全工程師4人的報名工作、勘察設(shè)計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設(shè)計行業(yè)協(xié)會提交相關(guān)資料及辦理相關(guān)手續(xù)，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續(xù)注等事項，辦理一級注冊結(jié)構(gòu)師的轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出事宜。
7、社會保險辦理情況：
20xx年到崗員工56人；簽訂合同：52人，其他4人待簽；內(nèi)部人力資源調(diào)整配置19人次。離職人員3人，調(diào)出2人。勞務(wù)派遣與人才代理業(yè)務(wù)咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。
20xx年社會保險業(yè)務(wù)情況如下：養(yǎng)老保險辦理新增20人、轉(zhuǎn)入39人、恢復(fù)、4人；醫(yī)療保險新增53人、轉(zhuǎn)入5人；工傷保險新增56人，臨時賬戶4人；生育保險新增56人；慢性病門診申報3人，審批通過2人。
8、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領(lǐng)導(dǎo)參加了這次活動。
六、的主要工作和打算：
1、圍繞院“科技引領(lǐng)、市場推動、搶抓機(jī)遇、創(chuàng)新途徑、優(yōu)化資源、提高效能”的工作思路開展人力資源工作。
2、根據(jù)《華電機(jī)械院“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》和各部門實際需要進(jìn)一步做好人才招聘和人員配置工作，特別是高端人才及業(yè)務(wù)骨干人才的引進(jìn)工作。
3、進(jìn)一步完善院績效考核工作，優(yōu)化績效考核流程、做好員工的績效考核工作。
4、繼續(xù)完善人力資源的基礎(chǔ)管理工作，為院領(lǐng)導(dǎo)決策提供快速、準(zhǔn)確的人力資源信息化平臺。
5、人事勞動組織管理要精細(xì)化，工作質(zhì)量和水平要有明顯提高。
6、出臺實施《員工守則》等規(guī)章制度。
7、加強(qiáng)部門員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)經(jīng)辦理能力和水平，人事工作辦理流程進(jìn)一步優(yōu)化、完善。
HR年度工作總結(jié)范文3
本人本著積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、配合各部門工作的基本原則，充分發(fā)揮各自的主觀能動性，耐心認(rèn)真服務(wù)于全體員工，為公司的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展做了大量的基礎(chǔ)性工作，現(xiàn)在將具體情況匯報如下：
一、工作回顧
(一)對外招聘工作與公司員工基本情況
期間共招聘新員工23人，其中中層管理人員4人，業(yè)務(wù)技術(shù)人員12人，職能部門人員5人，作業(yè)人員2人。在招聘工作方面，由于受"用工荒"影響，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下，本人靈活應(yīng)對，擴(kuò)大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別采取刊登報紙廣告、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹與到外地招聘、與時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。
為了提高監(jiān)控力度，為人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，本人制定了符合公司現(xiàn)階段發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編寫了人數(shù)月報、人員情況月(季)報制度，并組織各公司實施。
通過一個月人員的變動調(diào)整，截至今年12月底，冠益管道員工總數(shù)人，美升型材
人，房地產(chǎn)人。
期間對公司的各項培訓(xùn)工作也是有本人一人完成，并制定有培訓(xùn)計劃、跟蹤與評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的培訓(xùn)課件。
(二)工資管理情況
在工資管理方面，對工資審核不夠嚴(yán)格把關(guān)，整個集團(tuán)領(lǐng)取薪酬月均人，比去年同期人均工資元/月凈增元，凈增比例為%;工資總額萬元，比去年同期工資總額萬元凈增萬元，凈增比例為%。
(三)勞動關(guān)系
1、全員勞動合同
為了明確勞動關(guān)系，避免勞動糾紛，為企業(yè)提供穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同，并做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調(diào)整，但是因為各種原因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續(xù)努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進(jìn)勞動合同簽訂的效果。(等待上級領(lǐng)導(dǎo)審核)
(四)社會保險工作與暫住證的辦理
1、社會保險
2、工傷理賠
本人自任命開始至今積極配合公司法務(wù)并和保險公司建立良好關(guān)系。任命至今無任何工傷事故發(fā)生。
(五)崗位描述
兩部門合并初期，對公司的職位與崗位描述沒有與時的明確，導(dǎo)致現(xiàn)在公司崗位部不清，職責(zé)部不明的狀態(tài)，至今日起，將展開對各部門的職責(zé)與崗位進(jìn)行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。
二、存在的不足和有待改進(jìn)的工作
(一)部門內(nèi)部工作流程要進(jìn)一步規(guī)范
公司的發(fā)展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務(wù)也變得更加復(fù)雜，人員需求的審核、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、與時反饋的情況也越來越多。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作，導(dǎo)致部分工作處理不與時。
(二)對相關(guān)政策法規(guī)的了解不夠
日常工作經(jīng)常會涉與到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關(guān)政策法規(guī)的掌握，員工咨詢某些相關(guān)政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應(yīng)成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓(xùn)、績效等更高一層次的工作時，才能有"底氣"。由于此類工作涉與到國家、泉州市等各級政策法規(guī)，并且這些政策法規(guī)也時有變化，因此，我本人應(yīng)該嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，并密切關(guān)注其變化。
(三)人事制度不健全
目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經(jīng)常因為這些問題而互相報怨。出現(xiàn)這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講，一方面應(yīng)該與各子公司辦公室加強(qiáng)溝通互相了解對方的實際情況，另一方面應(yīng)該制訂相應(yīng)的管理制度，明確規(guī)定各方的責(zé)任，讓工作有章可循。人事管理的相關(guān)制度對規(guī)范集團(tuán)的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉(zhuǎn)具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。
(四)與員工缺乏溝通
我部目前還是一個基礎(chǔ)的.服務(wù)性部門，雖然每個部門都應(yīng)該培養(yǎng)互為服務(wù)的意識，但我部在這方面更應(yīng)成為全公司的表率，以利于日后更高層次的績效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能采取有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益密切相關(guān)的服務(wù)了解不夠，以致于經(jīng)常抱怨。因此，我部應(yīng)樹立服務(wù)于員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強(qiáng)與員工的交流，提高員工的滿意度。
(五)培訓(xùn)工作力度不夠
公司的培訓(xùn)工作目前還未成體系。中高層管理人員沒有定期培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)難以收到實效;普通管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)隨意性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀原因，未能與時組織有效的培訓(xùn)。公司正在高速發(fā)展，對人員素質(zhì)的要求也將越來越高，現(xiàn)在不加強(qiáng)培訓(xùn)，今后人員素質(zhì)不高必將成為公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因此，必須從現(xiàn)在開始將培訓(xùn)重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。首先，從制度上明確我部與相關(guān)人員和部門在整個培訓(xùn)工作中的責(zé)任和權(quán)利。只有職責(zé)明確了，培訓(xùn)工作才便于展開，才能使培訓(xùn)工作由我部的"一廂情愿"轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T積極參與。其次，在思想意識方面加強(qiáng)宣傳，讓各級管理人員認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性。我公司有很大一部分中層管理人員是技術(shù)出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導(dǎo)、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責(zé)。針對這種情況，我們可以開展類似"領(lǐng)導(dǎo)力"、"執(zhí)行力"、"生產(chǎn)主任的提升"等培訓(xùn)，讓他們從思想上形成一個轉(zhuǎn)變。
(六)績效管理、薪酬管理體系亟待建立
公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應(yīng)公司的發(fā)展，一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。人員應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，收集整理其他企業(yè)好的做法，為我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責(zé)任積極推進(jìn)此項工作的開展，為企業(yè)留住、激勵優(yōu)秀員工做出應(yīng)該做的事情。
HR年度工作總結(jié)范文4
本人本著積極進(jìn)取、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、協(xié)作各部門工作的根本原則，充分發(fā)揮各自的主觀能動性，急躁仔細(xì)效勞于全體員工，為公司的正常運轉(zhuǎn)和進(jìn)展做了大量的根底性工作，現(xiàn)在將詳細(xì)狀況匯報如下：
一、工作回憶
(一)對外聘請工作及公司員工根本狀況
期間共聘請新員工23人，其中中層治理人員4人，業(yè)務(wù)技術(shù)人員12人，職能部門人員5人，作業(yè)人員2人。在聘請工作方面，由于受“用工荒”影響，整個聘請工作壓力較大。在這種形勢下，本人敏捷應(yīng)對，擴(kuò)大聘請渠道，針對不同的人員需求，分別實行登載報紙廣告、現(xiàn)場聘請、網(wǎng)上聘請等多種形式，與泉州市人才大市場、廈門人才市場、員工介紹及到外地聘請、準(zhǔn)時為公司招所需的人才，但是效果不是很好。
為了提高監(jiān)控力度，為人員流淌、人力資源本錢等的分析供應(yīng)根底數(shù)據(jù)，本人制定了符合公司現(xiàn)階段進(jìn)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，編寫了人數(shù)月報、人員狀況月(季)報制度，并組織各公司實施。
通過一個月人員的變動調(diào)整，截至今年12月底，冠益管道員工總數(shù)人，美升型材人，房地產(chǎn)人。
期間對公司的各項培訓(xùn)工作也是有本人一人完成，并制定有培訓(xùn)規(guī)劃、跟蹤及評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的培訓(xùn)課件。
(二)工資治理狀況
在工資治理方面，對工資審核不夠嚴(yán)格把關(guān)，整個集團(tuán)領(lǐng)取薪酬月均
人，比去年同期人均工資元/月凈增元，凈增比例為%;工資總額萬元，比去年同期工資總額萬元凈增萬元，凈增比例為%。
(三)勞動關(guān)系
1、全員勞動合同
為了明確勞動關(guān)系，避開勞動糾紛，為企業(yè)供應(yīng)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同，并做好最終的審核、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層治理人員的合同期限作了調(diào)整，但是由于各種緣由，還有許多沒有簽訂勞動合同，本部門將連續(xù)努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來催促改良勞動合同簽訂的效果。(等待上級領(lǐng)導(dǎo)審核)
(四)社會保險工作及暫住證的辦理
1、社會保險
2、工傷理賠
本人自任命開頭至今積極協(xié)作公司法務(wù)并和保險公司建立良好關(guān)系。
任命至今無任何工傷事故發(fā)生。
(五)崗位描述
兩部門合并初期，對公司的職位及崗位描述沒有準(zhǔn)時的明確，導(dǎo)致現(xiàn)在公司崗位部不清，職責(zé)部不明的狀態(tài)，至今日起，將綻開對各部門的職責(zé)及崗位進(jìn)展全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。
二、存在的缺乏和有待改良的工作
(一)部門內(nèi)部工作流程要進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)
公司的進(jìn)展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務(wù)也變得更加簡單，人員需求的審核、聘請、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互協(xié)作、準(zhǔn)時反應(yīng)的狀況也越來越多。但由于人事只有一人，不能同時完成多人工作，導(dǎo)致局部工作處理不準(zhǔn)時。
(二)對相關(guān)政策法規(guī)的了解不夠
日常工作常常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關(guān)政策法規(guī)的把握，員工詢問某些相關(guān)政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應(yīng)成為此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓(xùn)、績效等更高一層次的工作時，才能有“底氣”。由于此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規(guī)，并且這些政策法規(guī)也時有變化，因此，我本人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，并親密關(guān)注其變化。
(三)人事制度不健全
目前，公司的聘請、員工資料治理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也常常由于這些問題而相互報怨。消失這種問題有多方面的緣由，報怨也不是解決問題的方法。從我本人來講，一方面應(yīng)當(dāng)與各子公司辦公室加強(qiáng)溝通相互了解對方的實際狀況，另一方面應(yīng)當(dāng)制訂相應(yīng)的治理制度，明確規(guī)定各方的責(zé)任，讓工作有章可循。人事治理的相關(guān)制度對標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉(zhuǎn)具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。
(四)與員工缺乏溝通
我部目前還是一個根底的效勞性部門，雖然每個部門都應(yīng)當(dāng)培育互為效勞的意識，但我部在這方面更應(yīng)成為全公司的表率，以利于日后更高層次的`績效、薪酬政策的推行。但是，由于我部未能實行有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益親密相關(guān)的效勞了解不夠，以致于常常埋怨。因此，我部應(yīng)樹立效勞于員工的意識，積極探究有效的溝通渠道，加強(qiáng)與員工的溝通，提高員工的滿足度。
(五)培訓(xùn)工作力度不夠
公司的培訓(xùn)工作目前還未成體系。中高層治理人員沒有定期培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)內(nèi)容沒有系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)難以收到實效;一般治理人員及技術(shù)人員的培訓(xùn)隨便性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由于種種客觀緣由，未能準(zhǔn)時組織有效的培訓(xùn)。公司正在高速進(jìn)展，對人員素養(yǎng)的要求也將越來越高，現(xiàn)在不加強(qiáng)培訓(xùn)，今后人員素養(yǎng)不高必將成為公司進(jìn)一步進(jìn)展的瓶頸。因此，必需從現(xiàn)在開頭將培訓(xùn)重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必需先做好。首先，從制度上明確我部及相關(guān)人員和部門在整個培訓(xùn)工作中的責(zé)任和權(quán)利。只有職責(zé)明確了，培訓(xùn)工作才便于綻開，才能使培訓(xùn)工作由我部的“一廂情愿”轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T積極參加。其次，在思想意識方面加強(qiáng)宣傳，讓各級治理人員熟悉到人才培育的重要性。我公司有很大一局部中層治理人員是技術(shù)出身或快速提拔上來的，他們作為一個部門主管，卻不知如何指導(dǎo)、鼓勵下屬，更沒有意識到幫忙下屬成長也是其重要的職責(zé)。針對這種狀況，我們可以開展類似“領(lǐng)導(dǎo)力”、“執(zhí)行力”、“生產(chǎn)主任的提升”等培訓(xùn)，讓他們從思想上形成一個轉(zhuǎn)變。
(六)績效治理、薪酬治理體系亟待建立
公司現(xiàn)有的干部考核、薪酬方案已明顯不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，一套合理的績效治理、薪酬治理體系有待建立。人員應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)理論學(xué)問，收集整理其他企業(yè)好的做法，為我公司績效治理、薪酬治理體系建立供應(yīng)參考。人事部有責(zé)任積極推動此項工作的開展，為企業(yè)留住、鼓勵優(yōu)秀員工做出應(yīng)當(dāng)做的事情。
HR年度工作總結(jié)范文5
回顧2xx年，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認(rèn)真履行職能職責(zé)，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進(jìn)的地方。在此對2xx年度工作的成績與不足進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，為更好地開展2xx年度工作奠定基礎(chǔ)。
一、工作總結(jié)
(一)員工配置
目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進(jìn)行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導(dǎo)2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學(xué)歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進(jìn)行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進(jìn)行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進(jìn)行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。
(3)按照保密、規(guī)范化原則，2xx年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準(zhǔn)確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止2xx年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園28服務(wù)中心344336元，世紀(jì)花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。
(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時工作。
二、存在的.不足及改進(jìn)措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進(jìn)思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學(xué)歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓(xùn)提高。
(三)留人方面：由于留人機(jī)制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進(jìn)得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓(xùn)方面：人力資源部對員工培訓(xùn)考核不到位。運營部主要承擔(dān)了作業(yè)層員工培訓(xùn)及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進(jìn)行培訓(xùn)考核工作。
(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)，在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。
HR年度工作總結(jié)范文6
臨近年底，又到了各部門寫年終總結(jié)的時刻了，那么，人力資源部的年終工作總結(jié)要怎么寫呢？要注意哪些事項呢？
HR
年終工作總結(jié)怎么寫？
回憶一年內(nèi)發(fā)生過的所有與人力資源部門相關(guān)的事情，逐一羅列出來。在回憶的過程中，一并將在日常工作中運用到的思路和想法也寫出來。
第一，在所有人力資源事件中選出有重大轉(zhuǎn)折意義的事件列出并進(jìn)行說明，若能根據(jù)這一年內(nèi)的大事件，給每一個大事件的總結(jié)都定出一個好的大標(biāo)題，這會讓你的總結(jié)顯得出新又出彩。
第二，精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，會讓你的總結(jié)更專業(yè)。數(shù)據(jù)分析有以下類型：人員結(jié)構(gòu)比例的變化數(shù)據(jù)，人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)、培訓(xùn)流失率、內(nèi)部晉升人員占比等……根據(jù)數(shù)據(jù)的變化進(jìn)行深入分析，由此得出發(fā)生這些變化的原因，為下一步的工作做好指引。
第三，不同的表述方式 在進(jìn)行年終總結(jié)的時候，要針對不同的受眾群體，HR應(yīng)當(dāng)采取不同的表述方式。如果面對的是人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)，HR則需要站在人力資源角度，對制度、流程、策略等方面做出專業(yè)高度上的表述。
第四，客觀的自我審視，談?wù)勛约旱牟蛔�，針對自身的這些不足，有哪些改善的措施或者是需要尋求哪些幫助和指導(dǎo)。脫離改善的計劃，單純的談?wù)摬蛔闩c劣勢是沒有意義的。
第五，一年的時間過去了，有收獲，也有需要改進(jìn)的方面。當(dāng)中最需要清晰的時候，明年的`目標(biāo)是什么?為了目標(biāo)的實現(xiàn)，你是怎么規(guī)劃的？
第六，感恩與感謝不管過去這一年，你取得了多好的業(yè)績或有多優(yōu)秀的表現(xiàn)。
人力資源戰(zhàn)略管理
結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。
人力資源部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的服務(wù)和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變。
員工入職管理
A.招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機(jī)構(gòu)、本地人才中心進(jìn)行招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數(shù)為116人，通過試用留用102人。 行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質(zhì)，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學(xué)歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點，為本公司員工整體素質(zhì)的進(jìn)一步提高打下了堅實的基礎(chǔ)。從人員學(xué)歷分布上看，我公司基本具備了一支高學(xué)歷、知識豐富的人才隊伍。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，今后將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。
員工入職和轉(zhuǎn)正管理：
以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進(jìn)行體檢，勞動合同也未及時簽訂，導(dǎo)致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。
改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進(jìn)的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險。
此外，對新進(jìn)人員進(jìn)行了入廠體檢，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)秘密免除了相關(guān)后顧之憂，防患于未燃。
同時每月定期做好新入職員工的培訓(xùn)上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理。
培訓(xùn)管理 提高員工綜合素質(zhì)，積極展開各項培訓(xùn)。為了提高員工的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓(xùn)工作。
在人力資源的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓(xùn)工作的展開方面：建立了新進(jìn)人員的培訓(xùn)體系、操作工培訓(xùn)體系、營銷業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)體系，對近20個崗位制訂了相對應(yīng)的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓(xùn)教材。全年培訓(xùn)計劃為12次。
同時，通過進(jìn)行各種類型的崗位培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，為新進(jìn)人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務(wù)、很快融入公司奠定了堅實的基礎(chǔ)。
薪酬和福利管理
A.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。
HR年度工作總結(jié)范文7
20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
第一章年度工作綜述
人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓(xùn)計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使人力資源部工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二章具體工作總結(jié)
20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、招聘工作
隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員），缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）
二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達(dá)38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。
本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺（趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng)、零售業(yè)管理網(wǎng)等）及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應(yīng)聘者進(jìn)入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。
應(yīng)聘人員分析：
1、求職者不愿意到本公司；
2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用；
3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。
4、求職者仍在職，求職的意向并不強(qiáng)，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。
5、對公司的薪資福利不滿意。
6、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠。
二、培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓(xùn)到管理層培訓(xùn)，從企業(yè)文化培訓(xùn)到業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，重在讓員工真正學(xué)到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng)。
因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的課程涉及到認(rèn)知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務(wù)技能、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓(xùn)工作。因成本控制等因素，企業(yè)培訓(xùn)以內(nèi)訓(xùn)為主，培訓(xùn)人均為公司管理層。部分培訓(xùn)課程延遲外，培訓(xùn)基本上良好完成。
三、績效管理
原制定的績效考核項目達(dá)成率太高，門店無法完成所制定的目標(biāo)，所謂的績效達(dá)成也遙遙無期，導(dǎo)致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導(dǎo)的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核項目。
新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進(jìn)工作效率明顯提高。
為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達(dá)成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達(dá)成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門。
20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：
由圖表可以看出，樂安店在公司績效達(dá)成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月，各項指標(biāo)達(dá)成都比較其他門店高出許多。
四、薪酬管理及耗材管理
本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的.常規(guī)工作。主要做以下工作：
�。�1）本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其督促、抽查門店的日�？记跔顩r；
�。�2）本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率；
�。�3）本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進(jìn)行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放；
�。�4）本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應(yīng)商到貨率的統(tǒng)計及核算。
（5）20xx年度薪資統(tǒng)計（如圖）：
（6）20xx年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計（如圖）：
如圖所示，因南昌店營業(yè)面積達(dá)6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。
五、勞動關(guān)系管理
�。ㄒ唬┍灸甓纫�(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應(yīng)聘登記表，附上寸照、身份證復(fù)印件各2張，相關(guān)人員還要有擔(dān)保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應(yīng)的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
（二）認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進(jìn)行更新。
（三）因門店女性占比達(dá)到85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn)，值得繼續(xù)發(fā)揚。
（四）本年度評選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團(tuán)體。員工付出的努力得到肯定，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。
第三章年度工作出現(xiàn)的問題及改進(jìn)建議
人事管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在年度結(jié)束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進(jìn)過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：
1、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：
�。�1）薪資待遇偏低，難有競爭力；
�。�2）現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。
改進(jìn)：
�。�1）開發(fā)多渠道，多方面發(fā)掘人才。如組織大中專院�，F(xiàn)場招聘等；
�。�2）特招一批儲備干部，統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一實習(xí)、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原則；
�。�3）加強(qiáng)相關(guān)面試的技巧，降低用人風(fēng)險，將更多精力放到人事招聘工作上來。
�。�4）增加人才數(shù)據(jù)庫。對人才數(shù)據(jù)庫進(jìn)行能力分類、崗位分類、專業(yè)分類等。
做好人才儲備工作是人事一項重要工作，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲備。
2、培訓(xùn)工作成效不大。究其原因，主要如下：
�。�1）員工對培訓(xùn)普遍缺乏認(rèn)識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；
�。�2）培訓(xùn)計劃單薄空泛，之前無培訓(xùn)需求調(diào)查，之后無培訓(xùn)效果評估；
�。�3）執(zhí)行力不強(qiáng)，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進(jìn)，導(dǎo)致擱置。
改進(jìn)：
�。�1）開展培訓(xùn)工作前進(jìn)行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負(fù)擔(dān)；
�。�2）從需求調(diào)查開始，嚴(yán)密制作培訓(xùn)計劃，直至評估考核，善始善終；
（3）嚴(yán)格按計劃開展工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程，認(rèn)同企業(yè)文化；
3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導(dǎo)致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導(dǎo)、排除。
改進(jìn)：
（1）加強(qiáng)門店管理層進(jìn)一步打造溝通平臺，定期進(jìn)行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進(jìn)措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關(guān)系工作做到實處。
�。�2）部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導(dǎo)致公司意志成為紙上談兵。建議強(qiáng)化這一塊。
4、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。
建議：
（1）對資深員工或管理層，進(jìn)行購買社保，并簽定正式勞動合同。
�。�2）對員工的入職滿一年后，可多領(lǐng)取一個月的薪資（全年發(fā)放13個月工資）
�。�3）增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴(yán)格的、鐵的紀(jì)律，獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位，做到公平、公正、合理。
以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路，改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。
HR年度工作總結(jié)范文8
人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)�，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：
1、公司人力資源現(xiàn)狀說明
20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。
2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況
經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管），專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人，全年共引進(jìn)各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。
建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
�。�1）明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
�。�2）日常人力資源管理精細(xì)化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。
（3）初步建立人力資源管理制度
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進(jìn)一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。
（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。
通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的'人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。
20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌�，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型
當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。
總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)
建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制
根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。
依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。
4、重新明確工作權(quán)限和工作流程
配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合20xx年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位�？傊_(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機(jī)制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。
7、建立健全保障機(jī)制
根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機(jī)制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機(jī)制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機(jī)會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。
9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進(jìn)公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強(qiáng)人才的引進(jìn)的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項管理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
HR年度工作總結(jié)范文9
在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成績、經(jīng)驗與不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進(jìn)取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。
一、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人，財務(wù)部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務(wù)經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當(dāng)中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細(xì)了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
四、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進(jìn)行定崗定員：
1、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員;
2、非業(yè)務(wù)部門按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員。
(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作
為了不斷增強(qiáng)公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司與員工個人發(fā)展的
需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普與性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
1、通過精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。
2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。
4、通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識與服務(wù)禮儀等幾大部分，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以與盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。
六、嚴(yán)格"執(zhí)法"，有效整治了違紀(jì)
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護(hù)公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實公司各項制度的實施，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為。進(jìn)一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進(jìn)工作合力
隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認(rèn)識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實操，加強(qiáng)與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時間進(jìn)行自學(xué)，廣覽群書。
八、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡最大能力履行了崗位職責(zé)
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)與資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。
1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的.解決辦法和備選方案。
4、根據(jù)公司每月工作指令與領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項工作任務(wù)
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。
2、為公司新調(diào)進(jìn)與招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂與管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不與時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓(xùn)力度不夠
俗語講"玉不琢不成器"，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進(jìn)行歷史的、周密細(xì)致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進(jìn)行綜合分析。
(四)員工事務(wù)管理不到位員工事務(wù)涉與面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進(jìn)一步改革方法，更新觀念，強(qiáng)化措施，認(rèn)真加以解決。
總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強(qiáng)公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏加強(qiáng)公司競爭力。公司競爭的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，成長。
HR年度工作總結(jié)范文10
轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎，在XXXX主管部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié)。
一、組織制度建設(shè)
積極落實原有人力資源管理制度，根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進(jìn)員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的"以人為本"的`關(guān)心以與制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據(jù)各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)的前提下，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領(lǐng)導(dǎo) 2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人，初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人，占全體員工的37.9%。09年完成內(nèi)外部招聘18場，共招聘31人，并合理的進(jìn)行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類原因，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到) 。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。09年企管部在完成員工招聘
和配置的前提下，根據(jù)各部門、車間的培訓(xùn)需求與企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)，全廠200余人共參與培訓(xùn)800余人次，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎(chǔ)知識、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓(xùn)、特種作業(yè)復(fù)訓(xùn)、安全管理人員復(fù)訓(xùn)、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓(xùn)、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓(xùn)、等培訓(xùn)。
四、績效考核管理
根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴(yán)格落實考核制度，重點考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、費用、安全、環(huán)保、衛(wèi)生與其它工作質(zhì)量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據(jù)年初預(yù)算確定噸工資目標(biāo)，控制工資成本，采用產(chǎn)量噸工資×考核分，確定當(dāng)月考核工資。經(jīng)統(tǒng)計20xx年1-12月人均工資2120元，同比增長6%。
2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作，確保
20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要
五、20xx年度人力資源管理工作綱要
在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進(jìn)方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù);大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展
20xx年度的人力資源管理工作：
1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進(jìn)一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進(jìn)落實20xx年度培訓(xùn)計劃，進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)一步提高一線員工的專業(yè)技能，進(jìn)一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一支"能征善戰(zhàn)"的高素質(zhì)隊伍。
4、積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平、公正，加強(qiáng)各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
HR年度工作總結(jié)范文11
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
一、人力資源基本情況。
二、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。
�。ǘ⿵V東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
�。ㄈ⿲崢I(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
�。ㄋ模┩⒏鶕�(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
三、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
四、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。
為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認(rèn)證中心參加了計算機(jī)信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班；另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次（其中中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對員工進(jìn)行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。
五、著手進(jìn)行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的.考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
六、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。
同時，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
HR年度工作總結(jié)范文12
一年以來，緊緊圍繞化工項目建設(shè)和生產(chǎn)準(zhǔn)備的工作實際，積極做好服務(wù)員工、協(xié)調(diào)管理、凝聚人心等職能工作，為所有公司員工繳納了“五險”;對全部在職員工的人事檔案進(jìn)行了梳理歸檔;為應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù);加強(qiáng)了黨員隊伍建設(shè)，積極發(fā)揮群團(tuán)組織作用，現(xiàn)將具體情況總結(jié)如下：
一是為公司全部員工繳納了“五險”，并為部分員工辦理社保轉(zhuǎn)移接續(xù)和報銷醫(yī)療保險費用。為符合條件的員工繳納了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和大額醫(yī)療補助。為全部參保員工建立了社保檔案，為每位員工填寫發(fā)放了《職工養(yǎng)老保險手冊》、《職工失業(yè)保險手冊》和《職工基本醫(yī)療保險證》。對每月繳納的社保費用明細(xì)進(jìn)行了公示，使每位員工對自己社保的繳費項目、繳費基數(shù)、繳費比例、個人繳納部分、公司繳納部分清楚明了。截止20xx年11月，公司為348名員工繳納了社會保險，其中生產(chǎn)準(zhǔn)備340名，項目部4名，外圍4名，20xx年1-11月公司共繳納社�；�1761891.22元。對入職前在外地繳納社保的員工，積極宣傳社保轉(zhuǎn)移的相關(guān)政策，引導(dǎo)員工辦理轉(zhuǎn)移接續(xù)。截止目前，為12名公司員工辦理了社保的轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)，將以前的社保基金轉(zhuǎn)入了社保局。積極與社保局醫(yī)保科聯(lián)系，為在外地就醫(yī)的3名公司員工報銷醫(yī)療費用1萬余元，并親自送到了公司員工手中。
二是與人才交流中心合作，規(guī)范公司員工檔案管理。對所有新入職的員工，均要求其提供本人的原始人事檔案，并委托人才交流中心統(tǒng)一保存。截止目前，已移交人才交流中心存檔人事檔案131份，其余人員中，人事檔案在公司總部的6人，在原單位的'63人，在各級人才交流中心的19人，在學(xué)校的169人，丟失的22人，其他56人。對人事檔案在原單位、人才交流中心、學(xué)校的公司員工，綜合部已會同人才流動中心向其檔案托管單位郵寄了調(diào)檔函，目前這部分人員的人事檔案正陸續(xù)寄回。
三是積極與轄區(qū)派出所溝通，為應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù)。積極與派出所聯(lián)系，為公司開辦了集體戶，并詳細(xì)指導(dǎo)公司新員工辦理戶口遷移證等相關(guān)材料，為其辦理落戶手續(xù)。截止目前，已為74名應(yīng)屆畢業(yè)生辦理了落戶手續(xù)，占全部應(yīng)屆畢業(yè)生的51.4%，并為這部分員工辦理了身份證。 四是不斷加強(qiáng)了黨員隊伍建設(shè)，積極發(fā)揮群團(tuán)組織作用。在公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，黨建工作逐步走入正軌。截止目前，公司共有黨員53名，其中：正式在編黨員38名，流動黨員15名，女黨員16名。全年共收繳黨費1357元。加大了對黨員的思想政治教育，對入黨積極分子進(jìn)行了《黨課》培訓(xùn)，召開了《慶祝建黨90周年暨優(yōu)秀共產(chǎn)黨員表彰大會》，并對表現(xiàn)突出的6名優(yōu)秀共產(chǎn)黨員進(jìn)行了表彰。對愿意加入工會的公司員工進(jìn)行了摸底調(diào)查，填寫了《公司工會會員入會登記表》，并對這部分人員進(jìn)行了登記造冊，廣泛收集公司一線員工在生產(chǎn)、生活中遇到的困難和問題，積極向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋，并代表工會組織對部分一線員工進(jìn)行了慰問。
HR年度工作總結(jié)范文13
時光如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間我來酒店上班已經(jīng)有7個多月了，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學(xué)習(xí)著，成長著。之前從未從事過酒店相關(guān)的工作，剛開始工作，總覺得自己學(xué)到的知識不夠用，在我們?nèi)肆Y源部領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，和同事的共同努力下，我們努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn)。
根據(jù)酒店各部門的工作安排，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結(jié)：
一、招聘工作
20xx年，隨著酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。
從6月份開始，我們通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、華商報周末版招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。20xx年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總?cè)藬?shù)增至187人，累計入職人員116人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T3人，離職人員49人。
在此期間共收取應(yīng)聘簡歷、電話、信息不計其數(shù)，依照酒店人員編制，我們的任務(wù)依舊艱巨，通過網(wǎng)絡(luò)，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為招聘工作做前期鋪墊。
二、制度建設(shè)及員工手冊
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓�！本频甑母黜椧�(guī)章制度是必不可少的，而最適合我們應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個為基準(zhǔn)，根據(jù)酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。
隨著規(guī)章制度的落實，我們酒店的'員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。
三、薪酬福利管理
這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現(xiàn)在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質(zhì)上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖�，F(xiàn)階段，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔，以此達(dá)到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。
四、培訓(xùn)與開發(fā)
對于剛?cè)肼毜膯T工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。
通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，根據(jù)酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，我們?nèi)肆Y源部將在度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：
一、招聘與配置
我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大，因此，基層服務(wù)員的招聘工作也是大頭。服務(wù)行業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，具有人員流動率較高、且外來務(wù)工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發(fā)展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，度招聘工作計劃就以下幾個方面進(jìn)行開展。
1、計劃采取的招聘方式：
�、偌哟髮I(yè)院校聯(lián)絡(luò)，與我們所聯(lián)系的院校建立實習(xí)就業(yè)一體的用人關(guān)系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實習(xí)生，主要安排在餐廳服務(wù)員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。
�、谕ㄟ^招聘廣告、社會關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進(jìn)酒店管理人才。
�、酃膭顑�(nèi)部員工介紹。
�、苈�(lián)系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業(yè)人員。
其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進(jìn)行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；現(xiàn)場招聘主要以西安市內(nèi)人才市場為重點；網(wǎng)絡(luò)招聘主要為公司投放招聘網(wǎng)站，酒店微博，并收集各網(wǎng)站應(yīng)聘信息；宣傳與推薦視具體需求和情況而定。
2、各部門應(yīng)在目標(biāo)制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。
3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。
二、薪酬福利管理
1、將逐步落實員工各項社保的繳納。
2、策劃并舉行每個季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會及員工生日會。
三、員工關(guān)系管理
1、將員工勞動關(guān)系及人員信息檔案規(guī)范管理。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補漏，認(rèn)真梳理。應(yīng)聘登記表、照片、身份證復(fù)印件等全部要在案。
2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。
3、為員工提供培訓(xùn)和職位晉升的機(jī)會，預(yù)留職位，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的成長空間，滿足員工自我發(fā)展的需要。
人力資源管理工作任重而道遠(yuǎn)。以上是我個人對20xx年工作的總結(jié)和對工作的展望，相信在我們共同的努力下，我們會有更好的發(fā)展！
HR年度工作總結(jié)范文14
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學(xué)歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況
(一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。
(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
人力資源部在做好基礎(chǔ)性工作的同時，積極探索人員開發(fā)與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，經(jīng)過進(jìn)一步的研究和學(xué)習(xí)，對于政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。對xx年人力資源部的.工作做如下總結(jié)
一、人力資源基本情況
北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
在職職工學(xué)歷情況：研究生以上2人，本科9人，�？�19人。
本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。
本年度去世退休職工1名。
二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作
按規(guī)定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
為公司新調(diào)入及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，對于離職調(diào)出的職工及時辦理相關(guān)手續(xù)。
完成核定20xx年職工繳費工資基數(shù)的工作，按規(guī)定核算職工xx全年收入，合法繳納社會保險。20年度企業(yè)支付的職工社會保險部分費用達(dá)92萬。
HR年度工作總結(jié)范文15
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:
1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的.主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
注意事項:
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實。
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