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員工考核辦法集錦（15篇）
員工考核辦法1
一、引言
員工個人績效考核辦法是企業(yè)管理中的一種重要工具，通過對員工的工作表現(xiàn)進行評估，能夠促進員工的工作動力，提高工作效率，并為企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展提供有力支持。本文將探討員工個人績效考核辦法的重要性，并提供一些實施方法。
二、員工個人績效考核辦法的重要性
1、評估工作表現(xiàn)：員工個人績效考核辦法可以客觀地評估員工的工作表現(xiàn)，包括工作質量、工作效率、工作態(tài)度等方面。這種評估有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，并及時采取措施進行改進。
2、激勵員工積極性：通過個人績效考核，企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應的.獎勵和晉升機會，從而激勵員工保持積極性和工作動力。這不僅能夠提高員工的，還能夠提升整體團隊的工作效能。
3、促進職業(yè)發(fā)展：員工個人績效考核辦法可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導和支持。通過評估員工的表現(xiàn)，企業(yè)可以識別出有潛力的員工，并提供相應的培訓和發(fā)展機會，幫助他們不斷提升自身能力，實現(xiàn)個人職業(yè)目標。
三、員工個人績效考核辦法的實施方法
1、設定明確的考核指標：企業(yè)在制定員工個人績效考核辦法時，應設定明確的考核指標，包括工作質量、工作效率、工作態(tài)度等方面。這些指標應與企業(yè)的目標和價值觀相一致，并能夠客觀地評估員工的表現(xiàn)。
2、建立科學的考核體系：企業(yè)可以根據(jù)具體情況建立科學的考核體系，包括定期考核、臨時考核和項目考核等形式�？己梭w系應具備全面、公正、公開的特點，確保員工個人績效的評估結果具有可信度和有效性。
3、提供及時的反饋與獎勵：員工個人績效考核辦法應具備及時的反饋機制，及時向員工反饋其工作表現(xiàn)的優(yōu)點和不足，并提供相應的獎勵和激勵措施，以激發(fā)員工的積極性和動力。
4、培訓和發(fā)展機會：通過員工個人績效考核辦法，企業(yè)可以識別出有潛力的員工，并提供相應的培訓和發(fā)展機會，幫助他們提升自身能力，實現(xiàn)個人職業(yè)目標。
5、定期評估與調(diào)整：員工個人績效考核辦法應定期進行評估和調(diào)整，以適應企業(yè)發(fā)展的需要和員工工作的變化。定期評估可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的成長和進步，并對員工個人績效考核辦法進行優(yōu)化和改進。
員工個人績效考核辦法在企業(yè)管理中具有重要的作用，能夠評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作動力，促進員工的職業(yè)發(fā)展。為了確保員工個人績效考核辦法的有效實施，企業(yè)應設定明確的考核指標，建立科學的考核體系，并提供及時的反饋與獎勵，同時提供培訓和發(fā)展機會。此外，企業(yè)還應定期評估與調(diào)整員工個人績效考核辦法，以適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。通過有效的員工個人績效考核辦法，企業(yè)可以更好地評估員工的表現(xiàn)，并通過激勵和發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
員工考核辦法2
山東能源龍礦集團海灣大酒店山東龍口265700
摘要企業(yè)內(nèi)部市場化是企業(yè)內(nèi)部控制成本、提高經(jīng)濟效益的最為先進的一種精細化管理模式。推行內(nèi)部市場化管理，把價格機制、競爭機制和風險機制引入企業(yè)內(nèi)部，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的根本轉變，既是提高經(jīng)濟效益、增強競爭力的一種管理創(chuàng)新，也是通過市場化考核手段明確考核目標，進而量化績效考核，確定考核目標權重，使績效考核體系更加科學、合理、實用和有效。
關鍵詞企業(yè)內(nèi)部市場化；完善管控機制；合理確定價格；嚴格績效考核
改革開放的實踐證明，國有企業(yè)必須與市場接軌、必須遵循市場價值規(guī)律才有活力、有希望，否則就只有死路一條。山東能源龍礦集團海灣大酒店在引入市場化機制之前，采用集中管理的經(jīng)營模式，存在員工應對外部市場變化滯后，工作行為隨意導致材料浪費，工作效率不高等現(xiàn)象。而在推行內(nèi)部市場化管理之后，不但擺脫了原有管理機制的一些弊端，激發(fā)了單位員工的積極性、主動性，降低了生產(chǎn)成本，經(jīng)濟效益也明顯提升。具體來說，海灣大酒店內(nèi)部市場化管理的主要舉措如下：
1建立市場化運作管理機制袁全面推行市場化考核
針對酒店產(chǎn)品的`特殊性，酒店統(tǒng)一認識，成立市場化管理辦公室，以全面預算管理為基礎，確定了內(nèi)部市場主體、產(chǎn)品類型、價格、考核兌現(xiàn)細則，由各專業(yè)崗位由分管領導牽頭，部門經(jīng)理為實施組織者，崗位員工為執(zhí)行者，以經(jīng)營指標為指導，灌輸“為誰服務向誰收錢，誰受益誰付費”意識和“企業(yè)增效、員工增收”的目標，實施市場化考核，促進員工市場化考核理念和工作積極性。
2構建市場化運作基本格局
根據(jù)集團公司“三級內(nèi)部市場”構建格局，酒店市場化管理辦公室對內(nèi)部市場格局進行了初步構建。酒店作為一級市場主體，對外向客戶提供產(chǎn)品服務、對內(nèi)按既定價格收購部門產(chǎn)品和服務；酒店二級市場體系即一線經(jīng)營部門與后勤部室，根據(jù)酒店全面預算管理指標分解，各部門作為獨立的核算實體，對外或交叉提供產(chǎn)品和服務，產(chǎn)品價值以預算指標為指導，核算到個體后進行價格結算；酒店的三級市場體系即部門各崗位，各崗位員工做為三級市場主體，提供不同的服務和價值。
3合理制定內(nèi)部交易價格袁構建內(nèi)部市場運作體系
酒店店根據(jù)內(nèi)部市場化運行相關規(guī)定，在明確服務關系的基礎上，建立結算流程，形成從上至下閉合的結算系統(tǒng)和內(nèi)部結算流程。3.1成立核算機構，完善工作任務考核流程。根據(jù)全面預算指標分解指導，酒店市場化管理辦公室按酒店寅各部門寅各崗位運作體系進行市場核算：酒店財務部門負責酒店（一級）市場核算，負責對各部門的經(jīng)營情況月清月結，為酒店指標考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)，通過數(shù)據(jù)公示指導部門調(diào)整經(jīng)營步驟。部門（二級）設有核算員，每日核算部門收入、成本、費用等指標完成情況，做到“日清日結、一周一匯總”。服務班組設立統(tǒng)計員負責（三級）市場核算，統(tǒng)計、分析班組及崗位的實際費用與計劃費用的產(chǎn)生、影響因素、工作量劃分等，作為三級市場體系業(yè)績考核依據(jù)。
3.2合理制定內(nèi)部交易價格，通過三級市場運行提高經(jīng)營效率。按照酒店內(nèi)部市場相互提供產(chǎn)品的實物形態(tài)，酒店分為實物產(chǎn)品、勞務（維修）服務和資產(chǎn)租賃三種，其中以勞務（維修）服務為主。價格核定原則是以酒店成本價值為基礎，經(jīng)過分析和平衡確定內(nèi)部承包經(jīng)營價格作為內(nèi)部市場價格。酒店在制定產(chǎn)品價格的時候，遵循了四個原則：公開、公正、科學、合理原則；完成預算指標原則；不低于成本費用原則；不超過外部市場價格原則。首先由部門按照這四個原則，制定初步價格方案，提交市場化管理辦公室審核，最后確定價格表。
4完善管控機制袁細化考核標準袁構建市場化運作的考核體系
市場化運行的落腳點是科學、系統(tǒng)的績效考核機制。酒店將全面預算管理和全面市場化運作、全面風險防控與績效考核掛鉤，使“四全”管理成為有機的整體。
4.1建立市場化運作管控制度，保證內(nèi)部市場化有序進行。酒店依據(jù)《關于推進全面市場化運作的管理辦法》，制定了《海灣大酒店重大（緊急）接待人事調(diào)配管理規(guī)定》、《海灣大酒店工程部有償服務工作流程及收費標準》、《海灣大酒店洗衣房布草洗滌質量規(guī)范》等制度，保證各利潤中心提供的產(chǎn)品保質保量，促進市場化運作機制的順利開展。為保證酒店整體利益的最大化，酒店保留對各部門的監(jiān)督權和調(diào)控權，建立市場化運作仲裁機構，通過市場化管理辦公室、質檢部、部門三方監(jiān)管數(shù)據(jù)準確性，保證酒店的內(nèi)部市場化機制能夠穩(wěn)定、有序、高效地運行。
4.2完善考核辦法，為內(nèi)部市場化運行提供有力保障。酒店以全面預算為指導，實行經(jīng)濟指標考核、費用指標考核，部門績效工資與經(jīng)濟效益同比增減掛鉤考核分配，制定了《海灣大酒店績效考核分配辦法》，即酒店將各部門的績效考核數(shù)與部門的經(jīng)營指標完成情況掛鉤兌現(xiàn)，部門按照各指標完成比例綜合考核績效，物耗、能源類輔助考核指標一月一考核，考核后的獎罰數(shù)據(jù)在部門績效中兌現(xiàn)。
5酒店全面市場化推進過程中取得的效果
5.1促進各崗位的工作流程標準化。為了實現(xiàn)個人利益的最大化，員工能夠自覺的把好每一個環(huán)節(jié)的質量關，做到“不接收、不制造、不傳遞”不合格的產(chǎn)品，做到每一個工序都能夠嚴格把關，提高產(chǎn)品質量。近兩年來，酒店的顧客滿意度逐年提升，實現(xiàn)產(chǎn)品服務質量“零”投訴。
5.2降低了成本費用。為了提高利潤，各部門、崗位都想辦法節(jié)支降耗，形成人人為成本而算，人人為效益而干的工作氛圍，部門、班組鼓勵員工小發(fā)明、小改革，員工參與酒店管理的主動性也大大增強。
5.3內(nèi)部制約機制逐步形成。各連接環(huán)節(jié)相互制約，出現(xiàn)問題及時追查責任，通過理順流程，不斷優(yōu)化資源配置，降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品質量，降低管理難度，內(nèi)部管理機制日趨精細化。
5.4提高員工工作積極性。通過與預算指標、績效考核掛鉤，員工學會了算大賬、算細賬，自覺做到節(jié)支降耗，降低成本。員工工作積極性的提高直接反映在工作效率的提升上，利益分配機制促使各部門自發(fā)地合理安排工序，優(yōu)化勞動力資源配置。
員工考核辦法3
一、 目的
實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調(diào)動公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。
(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。
四、 考核內(nèi)容和權重
序號考核內(nèi)容季度分值年度考核權重備注
1部門預算完成情況1080%季度考評
2質量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門評價系數(shù)
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。
�。ǘ┠甓瓤己藭r間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
�。�1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。
�。�2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。
3. “部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
（二）年末考核
1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據(jù)年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。
2.“質量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。
3.自評
（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
（2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：
①基層員工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會
b.財務部、招商部
c.營運部、物業(yè)部
d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。
e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
�、鄯种禉嘀兀�
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部
c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員
d.收銀員評營運部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
�、谥袑踊ピu。
�、劭己祟I導小組評中層。
�、芊种禉嘀兀�
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權重分配如下：
班內(nèi)保安員
評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內(nèi)保安員互評分值正副領班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內(nèi)轉崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：
�。ㄒ唬⿲Ρ豢己巳说谋憩F(xiàn)達成雙方一致的看法；
（二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進的'地方；
（四）制定績效改進計劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進、職務升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
�。ǘ┘径瓤己私Y果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。
季度鼓勵獎計算方法如下：
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
�。ㄋ模┠杲K考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內(nèi)有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。
（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領導小組提出。
十、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。
�。ǘ┍局贫茸� 日起試行。
員工考核辦法4
一、指導思想
根據(jù)縣局要求，為進一步推進“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術等學科教師績效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂、體育、美術等專職教師。
三、考核實施與辦法
1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規(guī)檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成績。
2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調(diào)查。
4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結果認定。評價結果計入教師個人業(yè)務檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。
5、考核內(nèi)容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L、考勤（20分）
（二）工作量（20分）
�。ㄈ┙虒W常規(guī)（20分）
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
（1）師德師風、考勤（20分）
師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學期病事假累計在3天內(nèi)的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。
（2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內(nèi)不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（二）工作量（20分）
課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。
（三）教學常規(guī)（20分）
1、每學期有教學計劃、總結、考核、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質量差扣0.5——3分；每學期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。
3、美術作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W實績（40分）
1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的`扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內(nèi)容，在抽測的20個學生中有一個不會或質量差的扣1分，有2個學生不能回答美術知識提問的扣1分。
4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
（5）加分項（10分）
1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。
2、教師參加業(yè)務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。
員工考核辦法5
1、目的
1.1根據(jù)根據(jù)xxxxxx辦發(fā)【20xx】214號文件的有關規(guī)定，為通過計件工資考核與二次分配管理幫助車間每位職工提高工作績效與工作勝任力，特制定本車間計件工資考核與二次分配辦法。
1.2在計件工資考核與二次分配過程中，促進車間管理者與職工之間的交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強車間全體職工的凝聚力。
1.3加強職工考評管理工作，準確、客觀地評價職工履行崗位職責的情況。
1.4為年終評比和年度經(jīng)濟責任制兌現(xiàn)提供較為準確、客觀的分配依據(jù)。
2、適用范圍
2.1本辦法適用于車間在崗計件職工，后勤管理及生產(chǎn)輔助人員參照本辦法另外制定考核實施細則進行考核。
2.2新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
3、職責
3.1車間正、副主任：負責計件工資考核與二次分配辦法的制訂和及時修正；負責指導所屬職工進行自我評價，根據(jù)職工的計件評估結果，與職工進行溝通，幫助職工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與職工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受職工申訴。
3.2工班長和班組經(jīng)濟核算員：負責所屬班組職工和某項具體考核指標的考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬職工的計件進行評估。
3.3車間所有計件職工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間正、副主任或車間指定負責考評的人員進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行相關的評價工作。
4、管理要求
4.1基本原則
4.1.1“三公”原則：考核標準公平合理，人人都能平等；考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；考核做到公正客觀，記錄真實，考核結果準確。
4.1.2“四嚴”原則：嚴格考核標準，即考核要求的標準具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法，即考核的形式和方法要求科學、嚴謹；嚴格考核制度，即考核的規(guī)程和考核的準則嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴肅考核態(tài)度，即考核的思想端正，態(tài)度認真，反對老好人思想和不負責的態(tài)度。
4.1.3一級考核一級原則：采取上級考評下級的方法，最終考評結果由車間領導審核，即班長或指定的考核負責人負責班內(nèi)所屬職工或專項指標的考核工作，車間正副主任負責審核班長或指定的考核負責人的考核工作。
5、考核程序
每月初（5號前）由各班組長及專項負責考評員對上月計件職工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件職工考評表》上，車間正、副主任對《計件職工考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
6、考核內(nèi)容及辦法
6.1考核內(nèi)容：月度計件考核就是考核職工當月工作職責履行情況。主要涉及職工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
6.2考核辦法考核得分總分為100分，其中：勞動紀律總分為8分，勞動態(tài)度總分為8分，工作成績總分為55分，安全總分為8分，設備保養(yǎng)總分為6分，權重15分（內(nèi)容含工作態(tài)度、工作效率、及為段及車間解決生產(chǎn)、質量等各方面工作進行主動承擔或獻計獻策、為段或車間爭得榮譽等）；
6.2.1勞動紀律（總分8分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
專項負責人：班組長
各班組長平時進行嚴格考勤和記錄，該項得分依據(jù)班組長及車間平時抽查等記錄進行打分。
6.2.1.1該項起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
6.2.1.2遲到、早退：車間職工應遵守段、車間的勞動紀律，不得早退和遲到；遲到或早退的時間為超過規(guī)定的作息時間10分鐘以上（譬如就餐，若上午11：49就離開工作現(xiàn)場則定性為早退，而上午11：50離開工作現(xiàn)場則定性為按規(guī)定時間進行作息）。月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象扣計件分1分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；同現(xiàn)象該職工反復出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)遲到或早退現(xiàn)象兩次及以上者扣計件分2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
6.2.1.3串崗：車間職工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達十分鐘以上一小時以內(nèi)的則視為串崗。月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象扣計件分1分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；同現(xiàn)象該職工反復出現(xiàn)，月內(nèi)若出現(xiàn)串崗現(xiàn)象兩次及以上者扣計件分2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
6.2.1.4曠工：未按有關規(guī)定辦理請假手續(xù)不來上班定性為曠工；遲到、早退和串崗超過一小時以上四小時以內(nèi)則定性為曠工半天，一天內(nèi)超過四小時則定性為曠工一天。曠工半天扣5分并進行經(jīng)濟處罰（25元/次），曠工一天扣15分并進行經(jīng)濟處罰（50元/次），曠工時間累計計算，即月內(nèi)曠工兩個半天扣15分。連續(xù)或累計曠工達到一定天數(shù)，車間上報段勞資按段有關規(guī)定給予處理；
6.2.1.5請假：請假須按規(guī)定辦理有關請假請假手續(xù)（請假人應寫出請假條，經(jīng)班組長同意后報請車間同意須簽字認可，最后經(jīng)車間主任批準后方能生效），不得事后或電話委托他人請假（特殊情況除外，但需補辦請假手續(xù)），事后或電話委托他人請假情況屬實者扣3分/天，不屬實者按曠工處理；
6.2.1.6職工每天堅持參加以班組為單位的早會活動，班長主持會議、清點人數(shù)并做好記錄工作，如沒有按規(guī)定召開會議的班組，每次扣罰班長計件分2分，職工無故不參加早會者給予每次2分的扣罰；
6.2.1.7每位職工須與同事團結協(xié)作，工作場所不允許出現(xiàn)吵架、斗毆等不和諧現(xiàn)象，若出現(xiàn)車間將對當事人進行罰款和扣計件分，吵架罰款50元/人，斗毆罰款100元/人；若因雙方原因出現(xiàn)吵架扣5分/人次；若蓄意挑起事端出現(xiàn)爭吵，扣主要責任人10分/人次，扣次要責任人3分/人次；出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月計件總分為0分，扣次要責任人當月計件總分50分，并交予段處理，事件嚴重者交司法部門處理；
6.2.1.8職工違反車間其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項計件分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
6.2.1.9其他違反段有關制度規(guī)定、職工守則等行為：扣責任人當月該項計件分5分/次，并進行罰款50-100元；
6.2.2勞動態(tài)度（總分8分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：專項負責人：班組長
6.2.2.1該項起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
6.2.2.2主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據(jù)）
6.2.2.3職工為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分；（須有準確的依據(jù)）
6.2.2.4出現(xiàn)不服從工作分配現(xiàn)象按如下進行處理：
6.2.2.4.1工作推諉，消極怠工，給車間生產(chǎn)帶來被動，但最后聽從勸告并完成任務者扣責任人計件分5分；年內(nèi)該現(xiàn)象多次出現(xiàn)，第二次扣10分；第三次扣20分并車間對該同志進行通報批評；年內(nèi)出現(xiàn)第四次，車間將該同志退交段處理；
6.2.2.4.2不服從工作分配或車間的工作安排，出現(xiàn)第一次，扣計件分20分（并需及時完成該項工作，若未完成，按消極怠工處理；若繼續(xù)不聽從勸告，不接受工作安排，繼續(xù)按不服從工作分配處理）；年內(nèi)出現(xiàn)第二次，當月責任人計件總分為0分，并車間對該責任人進行通報批評；年內(nèi)出現(xiàn)第三次，車間將該同志辭退交段處理；
6.2.3工作成績（總分55分）：專項負責人：xxx
6.2.3.1xxxxxx工區(qū)月度全額計件工資基數(shù)＝檢修維修工作量占計件基數(shù)的70%（含配合施工）+處理故理和巡視及其它工作量占計件基數(shù)的20%+臨時任務作量占計件基數(shù)的10%。
6.2.3.2xxxxxx工區(qū)月度全額計件工資基數(shù)＝（男職工抄表工作量占計件基數(shù)的65%+處理故障工作量占計件基數(shù)的25%+車間班組安排的臨時任務工作量占計件基數(shù)的.10%）+（女職工抄表工作量占計件基數(shù)的90%+車間班組安排的臨時工作量占計件基數(shù)的10%）。
6.2.3.3其余工種：月度全額計件工資基數(shù)＝工作量占計件基數(shù)的80%+其他工時占計件基數(shù)的20%。
6.2.3.4職工應積極參加各種培訓活動和車間做出要求的各項零時性工作，若違反按不服從工作分配處理，情節(jié)嚴重者，車間將另作處理；
6.2.4生產(chǎn)安全（總分8分，可出現(xiàn)負分）：
專項負責人：各主管技術員、各班組長
6.2.4.1該項起評分為8分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
6.2.4.2職工應嚴格遵守各項安全操作規(guī)程。上班應按規(guī)定著裝，凡不按安全操作規(guī)程進行操作者，給予2分/次的扣分，在上班時間喝酒或中餐喝酒影響生產(chǎn)的，給予5分/次的扣分（并按違反勞動紀律中6.2.1.10條款進行雙重處理），情節(jié)嚴重者但未造成惡劣后果的，車間對違反者進行通報批評（違反者該月計件總分為0分），情節(jié)嚴重并造成惡劣后果的，車間對違反者進行通報批評（違反者該月計件總分為0分），并車間將上報段進行處理；
6.2.4.3發(fā)生了安全事故，責任人當月該項計件分不得分，并扣責任者當月計件分30分，同時扣責任者班組的班長計件分5分/次；
6.2.4.4每位職工有義務及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，并通知協(xié)助有關部門解決，發(fā)現(xiàn)并及時報告者，給予1～2分的加分（在權重欄），因漠視造成后果者將給予3～5分/次的扣分。
6.2.5設備維護及保養(yǎng)（總分6分，可出現(xiàn)負分）
6.2.5.1職工有責任維護及保養(yǎng)好自己所使用的設備，月內(nèi)無設備維護及保養(yǎng)的不良記錄，計6分；
6.2.5.2每天的保養(yǎng)應符合要求，否則扣2分/次，每周對設備應進行維護保養(yǎng)，未達到要求的扣3分/次，未進行保養(yǎng)的扣5分/次；
6.2.5.3操作者應按設備操作規(guī)程進行操作，出現(xiàn)因個人操作原因造成設備損壞（無意）：第一次，扣計件分10分；年內(nèi)第二次，扣計件分25分；年內(nèi)出現(xiàn)第三次，按惡意損壞生產(chǎn)設備處理；
6.2.5.4操作者惡意損壞生產(chǎn)設備，當月計件考核總分為0分，車間提出通報批評，并車間將責任人交段處理；
6.2.5.5未經(jīng)許可，私自動用不屬自己負責的設備和運輸工具的，扣5分/次，造成后果者，可視情況給予7～10分的扣分；
6.2.6權重（總計15分，最高不超過15分）：
6.2.6.1加班和勞動態(tài)度（3分）專項負責：主任、書記、副主任
6.2.6.1.1配合車間解決生產(chǎn)困難，協(xié)助車間完成生產(chǎn)任務，主動聽從車間安排加班者：晚下班1小時者，加0.1分/次；晚下班1小時且加晚班者，加0.3分/次，加白班者，加0.5分/次；
6.2.6.1.2長期上晚班者加2分，輪換上晚班者加1分；
6.2.6.1.3主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據(jù)）
6.2.6.2工作質量（3分）
6.2.6.2.1發(fā)現(xiàn)安全隱患并主動匯報予車間加0.3分/次；發(fā)現(xiàn)安全隱患且能獨立提出解決意見，并被采納取得良好效果者加0.6分/次；
6.2.6.2.2注重工作質量，在工作中采取辦法，為段和車間節(jié)約生產(chǎn)成本加1分/次；
6.2.6.2.3全月無扣分現(xiàn)象，且工作成績一欄得分達40分者加0.5分；
6.2.6.3其他（2分）
6.2.6.3.1積極參加段組織的各項活動，在段內(nèi)獲得榮譽者加1-2分（一等獎加2分，二、三等獎加1.5分，積極參與活動者加1分）；
6.2.6.3.2每位職工有義務及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，并通知協(xié)助有關部門解決，發(fā)現(xiàn)并及時報告者，給予1-2分的加分
6.2.6.3.3積極參加段組織的各項活動，在段外獲得榮譽者加2分，另車間根據(jù)情況提出表揚和物質獎勵；
6.2.6.3.4月內(nèi)計件考核分達98分以上者（不含98分），當月計件分按100分計算，車間提出表揚并進行物質獎勵（50元）。
7、申訴
7.1被考評者如對考評結果存在異議，應在公布考評結果當天與考評責任人溝通，若溝通達不成一致，被考評者可向車間領導提出申訴；
7.2車間領導在接到職工申訴后，一個工作日內(nèi)對申訴做出答復并告知考評者和被考評者。
8、考評結果的處理
8.1考評結果作為職工月度獎金分配、上崗聘任和年終評選先進及年終經(jīng)濟責任制兌現(xiàn)獎發(fā)放的主要依據(jù)之一；
8.2每月考評分數(shù)的平均值作為年終考評的結果；
8.3月度計件考核分低于67分者，車間將與被考核者溝通，協(xié)助被考核者分析原因，并協(xié)助被考核者制定計件提升目標；若被考核者年內(nèi)出現(xiàn)三次計件考核分低于67分，則被考核者全年考評為不合格；
9、考評要求
9.1本辦法報段，經(jīng)批復備案后實施。
9.2凡是對考評結果提出異議的人員，車間應對考核內(nèi)容予以復查。
9.3考評工作嚴禁弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應對主要責任者嚴肅處理。
9.4車間領導和段勞資對考評工作進行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
9.5每月的考評結果予以張榜公布，并報段勞資備案。
10、本辦法從20xx年11月份起試行，解釋、修改權屬車間。
員工考核辦法6
一、考核目的
1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進分配和激勵政策的科學化、制度化。
2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。
4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則
1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時向全體員工公布，確�？己斯健⒐�、公開。
2、客觀考核的原則。員工考核根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的`“直接上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核意見，報單位領導進行考核。各單位的主要負責人為本單位的考核責任人，班長為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實調(diào)整修正作用。
4、反饋的原則。考核結果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結果（評語）必須反饋給被考核者本人，同時應向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導性意見，并將考核結果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長的考核領導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長、技術員、及班委會成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據(jù)公司擬定的考核內(nèi)容、員工所從事的專業(yè)，結合本單位情況，擬定具體考核內(nèi)容和標準逐級進行考核。
2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據(jù)員工平時的工作情況，對有突出業(yè)績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內(nèi)容
1．工作業(yè)績
重點考核工作質量、數(shù)量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿完成本崗位職責范圍內(nèi)任務，完成工作是否迅速、及時、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點考核基礎能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務能力（理解、判斷、決策、應用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調(diào)等）。
3．工作態(tài)度評價
工作態(tài)度包括工作（勞動）紀律、協(xié)調(diào)配合、積極性、責任感、自我開發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類
1、根據(jù)考核考試成績（考核成績占80%，考試成績占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類以考核、考試綜合成績確定，正常的年度考核只以
考核成績（含日�？己顺煽兒桶肽昕己顺煽儯┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。
3、各專業(yè)單位各類所占比例
借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%； 借用培訓工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。
八、待遇
1、績效工資是根據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。
員工考核辦法7
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦悊T工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。 考核內(nèi)容 業(yè)績考核 能力考核 態(tài)度考核 權重 70% 20% 10% 業(yè)績×70%+能力×20%+態(tài)度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口
管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。 第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十一條 考核結果等級分布 分數(shù)段 等級 意義 90~100 A 優(yōu) 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 第十四條 調(diào)薪 考核結果 工資序列升（降）級數(shù) A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結果進行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
�。�1）職務晉升；
�。�2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力
資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的'工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
附表：
1、 員工工作業(yè)績評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態(tài)度評估表
4、 員工績效考核結果處理表
5、 員工績效改進計劃表
6、員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明
員工考核辦法8
為進一步明確職責，落實責任，充分調(diào)動基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動性，推進基層院隊伍建設和檢察業(yè)務建設整體水平的提高，結合我市檢察工作實際，制定本辦法。一、考核對象：縣、區(qū)檢察院檢察長及班子成員（任職不足半年者不參加考核）
二、考核方法：由市院考核領導小組組織實施，于每年年終根據(jù)考核對象所在的基層院年度量化考核各項工作目標完成情況和平時考核掌握的情況，進行總體評定，并結合主客觀因素，作出對“一把手”及班子成員的評價。
三、考核程序：1、被考核者述職并填寫《檢察長工作績效考核表》和《班子成員工作績效考核表》，要求考核對象對自己一年的工作進行綜合評價，并說明自己的不足和今后努力方向。2、民主測評。3、聽取中層和干警意見（考核組可自行確定聽取意見的范圍和方式）；4、征詢當?shù)攸h委、政府、人大、政協(xié)、紀委、政法委等部門對“一把手”及班子成員的評價意見；5、查閱有關資料。
四、考核內(nèi)容：
1、思想政治素質；2、組織領導能力；3、工作作風；4、工作實績；5、廉潔自律。
主要考核“一把手”及班子成員在抓好業(yè)務、帶好隊伍等方面所取得的成績和效果。根據(jù)“一把手”及班子成員的職責范圍、工作目標完成情況及單位工作實際情況，逐項考核。
五、考核評定檔次：
考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個檔次。
1、經(jīng)考核達到90分以上，符合下列標準者，應評定為優(yōu)秀檔次：①思想政治素質高；②組織領導能力強；③密切聯(lián)系群眾，工作作風好；④工作實績突出；⑤清正廉潔。
2、經(jīng)考核達到70分以上（含70分），多數(shù)符合下列標準者，應評定為稱職檔次：①思想政治素質較高；②組織領導能力較強；③聯(lián)系群眾，工作作風較好；④工作實績比較突出；⑤能做到廉潔自律。
3、經(jīng)考核分數(shù)在70分以下（不含70分），多數(shù)符合下列情況者，應評定為基本稱職檔次：①思想政治素質一般；②組織領導能力較弱；③工作作風方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。
六、獎懲：每年的考核進行年終總評后，檢察長評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長考核成績在后2名、班子成員考核成績在后10名者，進行誡勉談話，當年不能評為市級以上先進或獲得其它榮譽稱號。
七、考核結果的使用及反饋：
�。保己私Y果由考核組提出意見，報市院黨組決定。
２．對市院黨組審核后的考核結果，應向各縣區(qū)檢察長進行反饋，同時可向市委組織部及縣、區(qū)黨委和人大常委會通報。
3．經(jīng)考核認為“一把手”不能勝任工作的'，可建議進行屆中調(diào)整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調(diào)離。
4.考核領導小組將考核工作中形成的材料，交市院政治部干
部處存檔。其中《考核表》存入被考核者本人的績效檔案，其它文字材料存入文書檔案。
5.考核結果較差的應通知考核對象，考核對象對考核結果若有異議，可以向市院提出申訴。
八、考核紀律：
1、考核必須客觀、公正、認真負責，實事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執(zhí)行。考核領導小組成員不負責任或利用職務之便不公正考核者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予黨紀處分。
2、考核對象在考核中不積極配合、消極應付、敷衍了事者，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、考核對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。
八、附則：
1、本辦法由市院黨組負責解釋。
2、本辦法自印發(fā)之日起施行。
××市人民檢察院
員工考核辦法9
一、考勤制度管理：
上班時間
1、每天工作8小時。
2、上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)
2、休假
1、工廠每位員工每個月4天休息。
2、工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)
5、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負責，統(tǒng)計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發(fā)到總部。
6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專人負責管理。
2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結合實際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。
3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。
4、請購單格式見公司樣板。
5、臨時所需，需要當?shù)夭少彽任锲罚仨氁娫捳埵鞠嚓P人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。
四、工廠績效管理：
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結算標準。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質量管理
1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。
1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當月績效50元
1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結合兩地實際耗材的.價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件
員工考核辦法10
學校工勤考核細則一為全面加強學院行政和后勤部門作風效能建設，切實增強服務意識，轉變工作作風，提升服務效能，推進學校各項事業(yè)科學發(fā)展、和諧發(fā)展，結合我院實際，制定本辦法。
一、基本原則
堅持實事求是的原則，堅持公開、公正、公平的原則，堅持定性與定量相結合的原則，堅持平時考核與年終考核相結合的原則。
二、考核組織機構與職責
為加強考核工作，成立學院管理和工勤人員工作績效考核委員會，由院長任主任，分管行政、教學和后勤工作的副院長任副主任，成員包括人事處、院辦、監(jiān)察室、財務處、總務處、教務處、工會等部門負責人，委員會下設辦公室，院辦主任兼辦公室主任。
委員會負責制定、修改、解釋本辦法，裁定考核爭議和申訴事項，指導與協(xié)調(diào)各部門考核小組開展工作。
各部門作為一個考核單位，成立考核小組，對所屬人員進行考核。
三、考核范圍
學院在編的管理、工勤人員和人事人員。
四、考核內(nèi)容及考核辦法
(一)按照干部管理權限，副科及以上干部分層進行考核。
(二)對管理和工勤人員的德、能、勤、績、廉五方面進行考核，實行百分制考核(詳見附件)，管理和工勤部門其他系列專業(yè)技術人員的科研考核見《教研科研工作考核辦法》。
五、考核等級標準
備注：優(yōu)秀等級人數(shù)不超過考核人數(shù)的15%。
六、考核程序
(一)考核準備。各考核小組組織本部門人員學習有關考核文件，做好考核動員工作。
(二)個人自評。被考核人根據(jù)考核內(nèi)容進行自評，填寫《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核登記表》。
(三)各考核小組對考核對象在民主測評基礎上，形成部門考核意見和等次意見，填寫《山西水利職業(yè)技術學院教職工績效考核登記表》。
(四)考核委員會對各考核小組提出的考核意見進行評議、審核，確定考核等次。
(五)報學院考核領導組審定。
七、考核結果的使用
年度績效考核結果作為下一年度確定教職工基礎性績效工資和本年度獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。
學校工勤考核細則二學校食堂是學校工作的重要窗口，其服務質量的好壞直接關系到學校的聲譽和形象。為充分調(diào)動食堂工作人員的積極性，更好地服務全體師生，順利開展工作，杜絕違規(guī)違紀現(xiàn)象的發(fā)生，特制定本考核細則：
一、聽從指揮服從安排(10分)
食堂人員受校長和總務處的直接領導，在食堂負責人的分工下進行工作，要堅決服從管理，服從分工(包括臨時性任務)，無理頂撞，不接受任務一次的，視情節(jié)輕重扣1-5分。若有意拖延，工作懶散的，不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作，未按要求完成工作的'，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，造成嚴重影響的扣5分。
二、履行崗位職責(23分)
1、按時上、下班，生病必須請假。遲到一次扣2分，早退一次扣2分;在工作時間內(nèi)不得擅自離崗，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，隨便曠工扣5分;請假一天，扣除當日工資。
2、節(jié)約用水、用電、用氣、用料，愛護公物，愛惜糧食。否則，扣25分。
3、嚴禁用食堂東西做人情，拿東西送人情者，每發(fā)現(xiàn)一次，扣25分，并扣罰當日工資。
4、嚴禁外人進入加工間，否則扣2分。
二、衛(wèi)生管理(30分)
1、工作服穿戴必須衛(wèi)生、整齊，未載帽一次扣1分，未穿工作一次扣2分，要養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，上班時勿用化妝品，不隨地吐痰，若出現(xiàn)一次扣除2分，更衣室內(nèi)不準有個人生活用品。違者扣13分。
2、餐具實行一頓一清洗消毒，并做好記錄，未清洗一次扣15分，未消毒一次扣15分，未作消毒記錄扣2分。飯后清理衛(wèi)生，餐具應擺放規(guī)范整齊，未打掃一次扣5分，擺放混亂扣12分。
3、對加工的食品存放實行生熟分開，成品、半成品分開，按規(guī)范操作，否則扣25分。
4、粗加工、切、配、烹調(diào)、分裝、送餐等操作，流程合理，無交叉感染，否則扣13分。
5、每周至少大掃除一次，清除衛(wèi)生死角的存在。未打掃一次扣5分。三、安全工作(24分)
1、嚴格執(zhí)行留樣制度，每餐進行留樣，并認真存放在留樣柜中，如有一次/樣，扣15分，未入留樣柜扣3分。
2、預防食物中毒，如出現(xiàn)事故，根據(jù)情節(jié)輕重，扣510分，并扣當月工資、辭退及追究責任。
3、在上級領導來校檢查中，應認真做好準備工作，對領導指出的不足或存在的問題，要虛心接受，頂撞一次扣4分。
四、團結協(xié)作(5分)
同志之間搞好團結，不得鬧情緒，不拉幫結派，不在背后說人壞話，有意見當面提出，不無理爭吵，若發(fā)現(xiàn)一次扣25分。
學校工勤考核細則三第一條后勤管理的基本職能是為教育、教學、科研、生產(chǎn)和師生生活服務，為保證學校正常的教育、教學活動提供必要的物質條件，并在管理和服務中發(fā)揮育人的功能。為了提高我校后勤管理的效率，不斷深化后勤管理改革，正確評價后勤服務人員的業(yè)務素質和履行職責狀況，提高服務質量，建立后勤管理的有效運行機制，特制定本辦法。
第二條考核工作堅持客觀公正、注重實績、群眾公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則。
第三條每學期考核一次。考核時間一般為每學年結束前。
第四條學校成立后勤績效考核領導組，負責對考核工作進行指導與審核。
第五條考核內(nèi)容
1、工作量自己的常規(guī)工作和領導安排的相關工作，每周記工作臺帳，工作量以臺帳為準。臺賬一周一交。(此項占總分的50%。由考核小組負責打分。)
2、服務態(tài)度
樹立全心全意為教育服務，為師生服務的思想，熱愛本職工作;有較強的事業(yè)心、責任心，工作積極主動，細致、踏實。任勞任怨，辦事效率高;自己所承擔的工作師生滿意率高。
3、工作能力。主要考核服務工作素質。掌握本崗位的業(yè)務知識，具有本崗位的上崗證或專業(yè)技術等級證，熟悉本崗位及學校后勤工作的規(guī)律和特點，掌握國家的相關法律、法規(guī)，能勝任本職工作，有臨時處理問題的能力。
4、工作實績。主要考核后勤服務人員的工作質量與效益。具體表現(xiàn)按質按量完成學校下達的工作任務，讓學校師生滿意自己所在崗位的工作，并且能充分發(fā)揮主觀能動性，具有開拓創(chuàng)新精神。
(二)加分項目
1、在學校建設和發(fā)展中做出重要貢獻的，根據(jù)考核領導組集體研究決定，加1-3分。
2、在各級各類比賽中獲得獎勵，按教師系列標準加分，依據(jù)學校相關科室登記為主。
(三)減分項目
1、師德考核依據(jù)教師系列考核標準考核。
2、出勤情況按照學校教師系列考核標準考核。
3、未完成、或拒不完成負責領導臨時布置的任務，根據(jù)負責人提供的記錄和建議，1次減1至2分。
第六條考核的基本程序
(一)自我評價。被考核者于教職工測評前填寫好《教輔工勤人員工作考核表》交考核小組。
(二)班主任評分。
(三)各中層評分。按照《教輔工勤人員民意測評表》進行測評。
(四)后勤考核組測評。召開考核組成員會議，按照《教輔工勤人員工作考核表》進行測評，此表得分占總分的50%。視個人表現(xiàn)，依據(jù)日常記錄進行適當加分或減分。
學�？冃Э己祟I導組計算總分，審定考核等次。等次按照2：6：2比例分為一、二、三等，依據(jù)等次發(fā)放考核津貼。
(五)評分的計算
�、俸笄谌藛T自評分按自評分數(shù)的10%計算。
②職工代表評分。在學期結束時，教輔工勤人員各人針對自己的工作情況作以總結匯報，然后職工代表給以打分，占40%
③中層測評分。各中層領導按照《教輔工勤人員工作考核表》給以打分。測評分占50%。
員工考核辦法11
為了全面貫徹教育方針，落實上級有關部門的改革精神及《幼兒園工作規(guī)程》和《幼兒園教育綱要》要求，加強幼兒園工作的科學管理，促進幼兒園教育質量的提高，特擬訂《幼兒園工作質量及考核辦法》。
一、班級計劃(2分)
各班教師根據(jù)《幼兒園教育綱要》的教育內(nèi)容與要求，結合本班幼兒特點、發(fā)展水平科學合理地制定學期保教計劃、班務工作計劃。
1、計劃是否體現(xiàn)我國教育方針和正確的教育思想，是否貫徹全圓工作的精神與要求。 (0.5分)
2、能否依據(jù)上一階段的不足，提出本階段任務要求，體現(xiàn)出連續(xù)性、漸進性，是否分析了本班幼兒的具體情況，所提目標切合其年齡特征和實際水平。(0.5分)
3、計劃是否包括了一日生活全部活動，規(guī)定了每月或每周的重點教育要求及有關個別教育內(nèi)容，并考慮與家庭的聯(lián)系與配合。(0.5分)
4、是否提出了完成任務的具體措施方法，并對所采取的活動形式及完成日期等做出較明確的規(guī)定。(0.5分)
二、環(huán)境創(chuàng)設(3分)
各班按幼兒的年齡特征、季節(jié)特征，定期布置教室豐富區(qū)角材料。
1、環(huán)境整潔有序，美化、兒童化。(1分)
2、符合衛(wèi)生安全要求，室內(nèi)設施擺放便于幼兒活動。能因地制宜創(chuàng)設良好的游戲環(huán)境(1分)
3、幼兒參與環(huán)境創(chuàng)設，有幼兒教師共同創(chuàng)設的環(huán)境。(1分)
三、備課(10分)
每位教師必須嚴格要求認真?zhèn)湔n，做到超周備好課，活動前熟悉教材內(nèi)容、教學組織形式。
1、教學內(nèi)容的選擇既適合幼兒的現(xiàn)有水平，又有一定的挑戰(zhàn)性。既符合幼兒的現(xiàn)實需要，又有利于其長遠發(fā)展，既貼近幼兒的生活來選擇幼兒感興趣的事物和問題，又有助于拓展幼兒的經(jīng)驗和視野。(2分)
2、教育活動目標要建立在了解本班幼兒現(xiàn)狀的基礎上，有情感態(tài)度、知識經(jīng)研、能力等方面的要求，有利于促進幼兒在原有水平上獲得新發(fā)展。(2分)
3、教學活動的準備充分，教具、學具要具有可操作性。(2分)
4、教學活動過程要以幼兒為主體，尊重幼兒身心發(fā)展的規(guī)律和學習特點，以游戲為基本活動，保教結合，既要面向全體幼兒，又要關注個別差異，促進每個幼兒富有個性地發(fā)展。(2分)
5、教學活動結束以后，要認真寫好活動反思，總結經(jīng)驗，改進教學方法，提高教學質量。(2分)
四、一日活動(20分)
各班教師要嚴格執(zhí)行作息與生活制度，保證各項活動時間，合理安排一日活動。
(一)入園及晨間活動。(4分)
1、接待家長，做好交接手續(xù)。(1分)
2、晨間、午間檢查。(1分)
3、組織晨間游戲活動。(1分)
4、組織幼兒早操，精神飽滿地與幼兒共同鍛煉。(1分)
(二)集體教育活動(5分)
1、做好活動前準備。(0.5分)
2、組織教育活動。(1分)
3、以游戲形式引起幼兒興趣。(0.5分)
4、選擇符合本班幼兒年齡特點，容易適當(1分)。
5、為幼兒提供較充分的動手、動腦、動口的'機會。(1分)
6、集體活動與小組活動相結合，使幼兒相互影響。(0.5分)
7、注意衛(wèi)生保健要求。(0.5分)
(三)游戲活動(5分)
1、組織戶外活動及室內(nèi)游戲。(0.5分)
2、預先做好活動準備，可組織指導中大班幼兒準備。(0.5分)
3、保證充足的游戲活動時間。(0.5分)
4、注意衛(wèi)生安全及與之相對應的教育。(0.5分)
5、戶外活動前提醒幼兒入廁，并檢查著裝。
6、尊重幼兒意愿，開展游戲活動。(0.5分)
7、注意觀察幼兒，參與幼兒游戲，積極引導。(0.5分)
8、激發(fā)幼兒共同游戲。(0.5分)
9、掌握活動量。(0.5分)
10、引導幼兒評價游戲。(0.5分)
(四)生活活動(4分)
1、組織照顧幼兒洗手、入廁、喝水。(1分)
2、組織幼兒進餐。(1分)
3、指導或幫助幼兒脫衣、穿衣，提醒正確順序方法。(1分)
4、隨時檢查幼兒睡眠情況，蓋被情況，糾正不良睡姿(小班)，值班人員不得離崗。 (1分)
5、中大班值班教師要負責照看好本班幼兒，搞好午間活動。(1分)
(五)離園前活動(2分)
1、組織離園前的游戲活動，安排好活動內(nèi)容。(0.5分)
2、提醒幼兒收放玩具、學具。(0.5分)
3、檢查幼兒穿戴。(0.5分)
4、與家長簡單交流，有計劃地與家長談話，做家長工作。(0.5分)
五、教研工作(5分)
1、每位教師要認真參加教研組的教學研究活動，做到不遲到、早退、缺席。有不能參加時，必須請假。(1分)
2、每位教學者都要主動承擔一項公開課，或園內(nèi)教研組研究課。積極參加園、區(qū)、市、教學技能比賽和示范性的教學研究課。(2分)
3、認真總結教學經(jīng)驗，每學期要寫教學總結。(2分)
六、其他工作(10分)
(一)班務日志(1.5分)
每位教師做好交接班工作，在任何情況下，接班教師不到不能離開幼兒，下午離園時，要等全部幼兒離園后才能下班。交接班時需向接班教師交代清楚幼兒情況，并填寫好幼兒晨檢情況、班務日志記載，交接班情況和幼兒接送情況。
(二)觀察了解幼兒(3分)
1、能對班上每個幼兒進行全面客觀了解。(0.5分)
2、注意觀察幼兒在一日活動和游戲中的行為表現(xiàn)。(0.5分)
3、注意做好觀察記錄，收集積累資料，并有時間、計劃與辦法。(1分)
4、能在認真觀察充分了解幼兒的基礎上，指定教育計劃，并進行有針對性的指導和個性化教育。(1分)
(三)家長工作(2分)
1、注意通過多種形式與家長保持日常聯(lián)系，溝通有關幼兒情況，并做好家長記載(1分)。
2、認真了解家長意見要求及時做出反應，能對家庭教育狀況給以予具體指導。(0.5分)
3、辦好家園聯(lián)系專欄，注意使家長參與了解班級教養(yǎng)活動，家園配合，一致對幼兒進行教育。(0.5分)
(四)聽課(1.5分)
為了互相學習，取長補短，不斷改進教學方法，提高教學質量和業(yè)務水平，每位教師每學期必須聽16節(jié)課，并做好聽課記錄，對執(zhí)教者作出適當?shù)脑u價。
(五)制定周計劃(1分)
每位教師要認真制定周計劃，處理好一般性的常規(guī)工作與重點工作的關系，既要考慮一般，更要突出重點，并填寫好周安排表，每周更換內(nèi)容。
(六)期末總結工作(1分)
1、學期末認真填寫幼兒全面發(fā)展評估表。(0.5分)
2、認真寫好各項總結。(0.5分)
(七)安全工作
注意安全教育，幼兒有一定的安全知識和安全意識，如有嚴重安全事故發(fā)生，要學校承擔責任，扣考核5分。未出現(xiàn)安全問題或責任事故加一分。
員工考核辦法12
一、總則
1、為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。
2、工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3、本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。
4、以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
二、考核的內(nèi)容
1、分以下四部分：
�。�1）工作質量情況：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全達到質量標準的要求；
�。�2）安全生產(chǎn)情況：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；
�。�3）工作表現(xiàn)情況：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。
�。�4）技術水平情況：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
三、考核方法
1、季度考核：
每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術水平。
分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。
如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。
如在一季的'考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2、年終考核：
第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時間季度考核：
考核時間為每季最后一個月的15日。
年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。
考核年度：20xx年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應按工作質量情況、工作表現(xiàn)情況、安全生產(chǎn)情況、技術水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由行政部負責解釋。
員工考核辦法13
一、計劃總結(查書面材料)。10分
1、制訂好工作計劃，目標明確、措施有力、內(nèi)容充實。2分
2、認真開展每周一次班隊課(新課程的綜合課)，每月一次主題隊活動，有記載。4分
3、期末有工作總結，認真分析工作中取得的成績及存在問題。2分
4、按時按質完成學校下發(fā)的表冊的填寫。2分
二、學生管理(座談、調(diào)查、看資料等)。60分
1、積極參加學校組織的各項集體活動，遵守活動紀律，成績好。
評分標準：
①校運動會等團體體育比賽，第一名得7分，第二名得5分，第三名得4分，第四、五名得2分。
�、谛＝M織的書畫、音樂、制作、口算、作文等比賽，一等獎(或第一名)每人次得3分，二等獎(或第二名)每人次得2分，三等獎(或第三名)及以后名次每人次得1分。
�、蹍⒓訓|陽市級及以上級別比賽的選手，每人次得2分，獲獎者再按如下標準加分。
第一名加7分，第二名加5分，第三名加4分，第四到八名加2分;評等級的一等獎加7分，二等獎加5分，三等獎加4分。
2、在爭創(chuàng)“五星級文明中隊(苗苗團)”活動中，成效明顯。
每學期從第二周開始統(tǒng)計至最后一周為止。獲“五星級”每次得5分，獲“四星級”每次得2分。有恐嚇、干擾檢查言行的，由值周老師將該班定為“三星”及以下等級。
3、班隊組織齊全，分工明確，小干部工作能力強，至少每月召開一次班干部會議，推行小干部值日制，且有目的`、有措施、有記錄。4分
4、有請假制度，出現(xiàn)學生曠課、逃學現(xiàn)象時及時與家長聯(lián)系并報告學校領導，以便妥善處理。2分
5、按規(guī)定時間向學生收齊各項經(jīng)費并上交學校，無違規(guī)收費和非學校正當需要代購物品現(xiàn)象。2分
三、教育管理
1、加強班風建設，善于與任課教師聯(lián)系并能配合任課教師做好教育教學工作，討論制訂提高教學質量的具體措施，各科成績達標。10分
2、正面教育為主，利用晨談，班隊活動等時間，對學生進行道德、理想、紀律教育，每學期有2/3以上的學生接受過教師個別談心。5分
3、關心學生身體健康，經(jīng)常進行交通安全，衛(wèi)生防疫等安全教育。學生近視發(fā)病率1-3年級控制在5%以內(nèi)，4-6年級控制在15%以內(nèi)。5分
4、認真組織指導學生參加公益勞動和社會實踐活動，每學期至少一次，有記錄。5分
5、密切與家長聯(lián)系，每學年家訪(家訪有困難也要與家長取得聯(lián)系)不少于1次，有記錄，學生在校有特殊情況時應及時與家長取得聯(lián)系。5分
6、承擔中隊觀摩活動的班級加10分。
四、獎懲辦法
1、班主任(中隊輔導員)工作每周由值日，值周老師考核，每學期綜合考核一次。
2、學校設班主任每月津貼30元(學生數(shù)在60人及以上者每月津貼35元)，盡職者全額發(fā)給未盡職者視情扣獎。
3、學校設班主任學期獎金，依據(jù)得分情況發(fā)給第一名發(fā)給100元，第二名發(fā)給50元，第三名發(fā)給30元，第四、五名發(fā)給20元。各班得分情況向全體教師公布。
4、學校設班主任學期安全獎50元。若在教師職務、職責范圍內(nèi)出現(xiàn)安全事故，查明原因，追究其應負的責任。對違反規(guī)定，情節(jié)嚴重，或給上級及新聞媒體查實，曝光的，給予必要的經(jīng)濟處理和紀律處分。
員工考核辦法14
目前，東阿縣納入機構編制管理的各類事業(yè)單位共有253個。按照隸屬關系劃分，歸縣委、縣政府直接管理的26個，歸主管部門管理的227個。縣委、縣政府直接管理的事業(yè)單位，實行的是目標管理考核，由縣考核辦牽頭實施。由主管部門管理的事業(yè)單位，大部分也進行考核工作，特別是教育、衛(wèi)生、城建、交通等幾個大系統(tǒng)，每年由主管部門對下屬各單位進行考核，但情況各有不同。
縣教育局下轄24個中小學和10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦事處）幼兒園。按照省、市教育部門統(tǒng)一安排，縣教育局每年對中小學、幼兒園進行督導考核�？己嗽u估內(nèi)容分為制度建設、辦學行為、德育工作、教學工作、辦學成效6個大項，每項包含具體的量化指標，并列出了評估要點。在考核辦法上采取聽課測試、問卷調(diào)查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式進行�？己私Y果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等次，考評優(yōu)秀的通報表彰。
縣交通局出臺了考核細則，制定了具體詳細的考核標準，19個下屬事業(yè)單位的考核與局內(nèi)設科室統(tǒng)一進行�？己藘�(nèi)容既有工作規(guī)劃、學習教育、隊伍建設等共性指標，也有突出各自業(yè)務工作的個性指標，指標體系較為完善。考核每年一次，考核結果作為獎優(yōu)罰劣和提拔重用干部的重要條件。
縣城建局對下屬11個事業(yè)單位的考核主要參照目標考核的辦法進行，每年先由各單位制定各自的業(yè)務目標，年底統(tǒng)一考核，通過量化打分排出名次，對前三名進行表彰獎勵。
縣衛(wèi)生局20xx年開始對所屬8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和2個社區(qū)衛(wèi)生服務中心進行績效考核，制定了考核細則，明確了考核內(nèi)容，確定了具體的考核指標和量化標準。每季度末，局有關科室組成考核小組，由分管領導帶隊，深入到被考核單位，通過查閱資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查等方式，按細則要求和評分標準量化打分，最后匯總。考核實行百分制，80分以上為合格，79分以下為不合格，并按總分由高到低排出名次�？己私Y果與公共衛(wèi)生服務經(jīng)費掛鉤，80分以上的單位，根據(jù)名次適當增加經(jīng)費，79分以下的單位，適當核減經(jīng)費。
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管大部分主管部門對所屬事業(yè)單位進行考核，但還不是真正意義上的績效考核，在內(nèi)容的制定、指標的量化、等次的確定、結果的使用等方面與上級要求還有不小差距。只有衛(wèi)生系統(tǒng)在實施績效考核方面制度較為健全，體系較為完善。20xx年東阿縣已建立事業(yè)單位考核委員會，但到目前為止，還沒有充分發(fā)揮應有作用。
二、工作難點
對事業(yè)單位實行績效考核絕非易事。盡管已成立事業(yè)單位考核委員會，機構編制管理部門也出臺了事業(yè)單位績效考評試行辦法，但仍有很多具體問題需要認真研究和解決。
難點一：考核內(nèi)容確定難。事業(yè)單位改革的方向是使其回歸社會公益性，所以績效考核的內(nèi)容也要充分體現(xiàn)這一點。比如對縣醫(yī)院的績效考核，不僅要考核藥品零差價、先看病后付費以及服務質量、群眾滿意度等，還要考核醫(yī)風醫(yī)德、隊伍建設等情況，引導醫(yī)療行業(yè)向社會公益服務方向轉變。事業(yè)單位分屬不同行業(yè)，同一行業(yè)各單位情況也不盡相同，所以在績效考核內(nèi)容確定上，不宜搞“一刀切”。拿學校來說，有小學、初中、高中，還有職業(yè)中專，同樣是小學、中學，有的在縣城，有的在鄉(xiāng)鎮(zhèn)；有的師資力量較強，有的師資力量較弱；有的實行走讀制，有的實行寄宿制。在如此具體繁雜的狀況下，如何確定共性和個性相結合的科學合理的考核內(nèi)容值得我們深入研究。
難點二：考評標準制定難。事業(yè)單位主要是以“事”為主，不可能像企業(yè)那樣什么都可以量化，這就決定了對事業(yè)單位進行績效考核不能簡單地用數(shù)字來衡量，而應當采取定量與定性相結合的辦法。比如對素質教育工作的考核評價，什么樣的素質教育符合“好”的標準，什么樣的素質教育符合“較好”的標準，什么樣的素質教育符合“不好”的標準，這項內(nèi)容里面應該包含多少評價指標，應該包含什么樣的評價指標，每一項指標的具體分值占多少，怎樣設計這些指標才算客觀公正，這些問題都是實施績效考核過程中不可回避而又必須認真解決的。
難點三：考核方法使用難。使用什么樣的方法來進行績效考核，關系到考核結果是否客觀、真實、有說服力，關系到整個考核工作的成敗。在實際考核過程中，有些考核指標能夠通過查資料、看現(xiàn)場等方法來掌握和判定，比如升學情況，硬件建設等，但有些考核指標評判起來就不這么容易了，比如衛(wèi)生上的一些占人口比的考核指標、群眾滿意度的考核指標以及一些軟件建設等指標，要想得到客觀真實的考核情況就不能只通過查看資料這種方法了，可如果要追根求源地去調(diào)查、去求證的話，人力物力能否夠用？時間精力又能否允許？
除以上三點外，在績效考核結果使用方面也必須認真對待、深思熟慮。山東省人民政府《關于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》規(guī)定，“要提高績效考核結果的使用效力，考核結果作為事業(yè)單位法人履行職責評價、機構編制調(diào)整、財政經(jīng)費預算、單位領導班子成員和相關人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)�！蹦敲床煌却慰己私Y果具體應該怎樣對待？能否真正做到？以上這些問題處理不好，績效考核的作用就會大打折扣，甚至流于形式。
三、對策建議
一要加強學習研究。事業(yè)單位績效考核是一項創(chuàng)新性工作，同時也是一個系統(tǒng)工程，需要多個部門共同參與。目前最緊迫的'是要組織、編制、財政、教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位考核委員會成員單位認真加強學習研究。通過學習上級精神要求以及外地先進做法，把握政策規(guī)定，做好結合文章。要分類研究事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容和指標，特別是上級沒有出臺行業(yè)考核細則的教育、城建、交通等系統(tǒng)，要切實強化責任意識，不等不靠，認真研究擬定本行業(yè)的考核內(nèi)容和評分標準，為下步實施打好基礎。
二要做好準備工作�！稏|阿縣事業(yè)單位績效考評試行辦法》對事業(yè)單位績效考核的范圍、程序、內(nèi)容及考核結果的確定和使用進行了明確。下步要督促各主管部門加快工作步伐，抓緊擬定好本系統(tǒng)的考核內(nèi)容和指標體系，報事業(yè)單位考核委員會辦公室備案。組織、編制、人社、財政等考核委員會成員單位也應做好相關工作，拿出如何使用兌現(xiàn)績效考核結果的具體意見。
三要著手穩(wěn)步實施。起初可把同一類業(yè)務性質相同、工作條件相當?shù)氖聵I(yè)單位作為試點，爾后再擴大范圍，逐步推開。比如同在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村中小學就可納入首批試點范圍，等條件成熟時再向縣城中小學擴展。要實現(xiàn)穩(wěn)步推進，還要確保兩個關鍵點：一是考評標準的公正性；二是考核結果的真實性。主管部門制定考評標準要本著認真負責的態(tài)度，主動加強調(diào)研論證，確保標準的適用性和合理性。在實施過程中要認真細致，努力通過多種考核辦法掌握被考核單位的真實情況。
員工考核辦法15
一、年度考核工作的指導思想
全縣工商系統(tǒng)年度考核工作要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，堅持科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，全面考核工作人員德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。通過年度考核，要有利于推動工商行政管理事業(yè)的發(fā)展；有利于全面履行工商行政管理部門市場監(jiān)管和行政執(zhí)法職能，嚴格依法行政；有利于加強對干部隊伍的嚴格管理和嚴格監(jiān)督，充分調(diào)動和發(fā)揮全體工作人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高工作水平。
二、年度考核工作的基本原則
各工商所、科（室）、直屬分局、協(xié)會在對工作人員實施年度考核時，必須遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ㄒ酪�(guī)的原則。年度考核工作要嚴格依據(jù)《公務員法》、《湖南省國家公務員考核實施暫行辦法》、《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》、《湖南省工商行政管理系統(tǒng)領導干部年度和任期制考核暫行辦法》和《長沙市工商行政管理人員年度考核工作實施辦法》等規(guī)定以及社團組織章程的相關規(guī)定進行。
(二)實事求是的原則。必須全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉和工作人員的一貫表現(xiàn)。要堅決糾正個別單位以往存在的把收費和罰款等作為考核的主要指標甚至唯一指標，片面追求經(jīng)濟利益、局部利益、短期利益的錯誤做法，切實把握好全面考核與重點考核之間的相互關系，既要注重和突出對工作實績的考核，又不能簡單地用工作實績考核代替對工作人員德、能、勤、廉的考核；在對工作實績的考核中，要正確把握考核重點，同時兼顧其他工作的考核，不能本末倒置、顧此失彼或把重點工作作為唯一工作考核。要保持考核工作的連續(xù)性，不能因為領導班子的調(diào)整，特別是主要領導的變動而隨意改變考核內(nèi)容、考核重點和考核的基本辦法。
(三)公平、公正、公開的原則。要全面公開考核的內(nèi)容、方式、程序、方法、考核主體、考核結果的使用等事項，書面告知被考核人考核結果；考核等次的評定必須確保公平、公正。
(四)分類考核、分級負責原則。對不同類別、不同身份、不同工作崗位的工作人員要分別確定相應的考核內(nèi)容及標準；對各單位工作人員的考核，按照干部管理權限分級組織實施。
(五)客觀、簡便、可操作性原則。要提高年度考核工作的效率，考核方式方法既要保證考核評定客觀公正，又要簡單易行、便于操作。
三、分類確定考核對象
根據(jù)工商部門工作人員身份特點，全系統(tǒng)年度考核對象分為三個類別，即國家公務員(含參照公務員管理的人員)、事業(yè)單位工作人員和掛靠社團組織辦事機構工作人員。對三個類別工作人員的年度考核，要分別依據(jù)《公務員法》、《湖南省國家公務員考核實施暫行辦法》、《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實施暫行辦法》和社團組織的相關章程和規(guī)定，結合不同的職位職責、崗位特點確定考核內(nèi)容和具體辦法。對縣局領導班子成員的考核，按照《長沙市工商行政管理系統(tǒng)領導干部年度和任期考核暫行辦法》辦理。
以下人員考核辦法如下：
1、當年調(diào)任、轉任、輪換的人員，由現(xiàn)工作單位與原工作單位相結合，以現(xiàn)工作單位為主進行考核，其調(diào)任、轉任、輪換前的有關情況由原工作單位提供。單位派出學習、培訓的工作人員,由原工作單位結合其所在學習、培訓單位提供的有關情況及表現(xiàn)進行考核并確定等次。
2、軍隊轉業(yè)干部，由轉業(yè)后所在單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，無大問題者，一般當年度定為稱職等次。
3、新錄用和聘用的人員在試用期間，對其進行考核，但不確定等次，考核情況作為轉正、任職、定級的依據(jù)。
4、凡被立案審查尚未結案的人員，只進行考核，暫不確定等次，待問題查清后再確定年度考核等次。
5、本年度因病(因公致殘除外)、事假累計超過六個月，或出國探親、非公派脫產(chǎn)學習超過六個月，或當年6月底以前已退休的人員，不參加考核。
6、受黨紀、政紀處分人員年度考核等次的確定按照湘紀發(fā)〔*〕5號有關規(guī)定執(zhí)行。
四、科學合理確定考核內(nèi)容
年度考核工作要根據(jù)全面考核工作人員德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績的要求，從工商行政管理部門的工作實際出發(fā)，科學合理確定考核內(nèi)容。
德：主要考核工作人員政治品德、遵守職業(yè)道德和社會公德的情況及個人品德，著重考核工作人員政治思想表現(xiàn)是否積極向上，是否忠于職守、依法行政、勤政為民等。
能：主要考核工作人員履行崗位職責的能力，著重考核工作人員的團結協(xié)作能力、依法行政能力、開拓創(chuàng)新能力等。
勤：主要考核工作人員的事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風、出勤情況和勤奮精神，著重考核工作人員是否工作積極主動、盡職盡責，是否嚴格遵守工作紀律等。
績：主要考核工作人員完成任務目標和履行崗位職責過程中，通過所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用而取得的績效等。著重考核工作人員是否依法履行職責，全面完成各項工作任務。
廉：主要考核工作人員廉潔自律情況，著重考核工作人員是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的有關規(guī)定及國家工商總局的“六項禁令”、省局“八條禁令”等。
確定考核內(nèi)容時，必須注意將對德、能、勤、績、廉的全面考核與對績的重點考核有機結合起來，使五個方面的考核相互關聯(lián)、互為補充，成為不可分割的統(tǒng)一體。
五、堅持客觀公正評定考核等次
根據(jù)年度考核工作評定等次的相關規(guī)定，工作人員考核等次要圍繞考核的內(nèi)容與標準，從工作人員德、能、勤、績、廉五個方面的一貫表現(xiàn)，主動征詢和聽取群眾(包括組織)對工作人員的反映和意見，本著客觀、全面、慎重、負責的`精神，將群眾意見、平時考核記錄和個人總結三者進行綜合分析，歸納后由主管局長提出考核等次的建議，報縣局考核領導小組審定。
年度考核的等次分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)。各等次的基本標準是：
優(yōu)秀：工作人員在德、能、勤、績、廉等方面都表現(xiàn)出色，圓滿地完成了各項工作任務，成績顯著。民主測評分必須在90分以上。
稱職(合格)：工作人員在德、能、勤、績、廉等方面都達到了任職的要求，比較好地完成了各項工作任務。民主測評分在70分以上。
基本稱職(基本合格)：工作人員在德、能、勤、績、廉等方面基本達到任職的要求，在完成工作任務中表現(xiàn)一般。民主測評分在60分以上。
不稱職(不合格)：工作人員政治、業(yè)務素質較差，達不到現(xiàn)任職務要求，或在某一方面存在突出問題，不能按要求完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。民主測評分在60分以下。
年度考核要嚴格堅持標準，確定優(yōu)秀等次人數(shù)應控制在本單位在職人數(shù)的15%以內(nèi)。本年度有下列情形之一的，其等次確定為不稱職(不合格)。
1、無故曠工但不足以辭退的；
2、違反《湖南省計劃生育條例》有關禁止性規(guī)定的；
3、違反《治安處罰法》、《條例》中有關、吸毒、參與非法集會、參與活動、聚眾上訪鬧事等禁止性規(guī)定，危害社會治安綜合治理，造成嚴重社會影響的；
4、在執(zhí)行公務中索、拿、卡、要，手段惡劣，造成嚴重不良影響的或嚴重違風廉政建設其他規(guī)定的；
5、無正當理由拒不參加年度考核的；
6、有其他嚴重問題的，受黨紀政紀處分的。
六、考核的計分方法
考核計分方法，以百分制的形式進行綜合評價，滿分為100分。其中業(yè)績考核，滿分為40分；“德、能、勤、廉”考核，滿分為60分。根據(jù)考核標準和平時對“德、能、勤、廉”考核的情況進行評分。考核評分結果作為確定工作人員考核等次的依據(jù)。
七、嚴格按程序實施考核
根據(jù)有關規(guī)定，年度考核工作必須嚴格按照以下程序和有關要求進行：
(一)述職。召開述職考核會議，進行考核動員，考核對象應根據(jù)考核要求，按照德、能、勤、績、廉五個方面的考核內(nèi)容進行述職。各工商所、科（室）、直屬分局、協(xié)會主要負責人要代表各單位述職，同時作個人述職報告，其他人員在本單位述職。
(二)民主測評。由參加測評人員對考核對象從德、能、勤、廉四個方面進行記分測評。對“績”的考核采取量化的原則確定。
(三)領導考評。主管領導根據(jù)工作人員述職、民主測評和對“績”的量化考核結果提出考核等次建議。
(四)確定考核等次。由主管局長對主管單位的工作人員提出考核等次意見，并報縣局考核領導小組確定考核等次。
(五)反饋考核結果。考核結束后，將考核結果書面反饋給考核對象。
為防止搞形式、走過場，各單位考核人員要認真履行考核職責，嚴格遵守考核工作紀律，對考核的客觀真實性負責。同時，要充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察部門和群眾的監(jiān)督作用，對違反有關規(guī)定的，視情節(jié)輕重進行批評教育或給予黨紀政紀處分，造成考核結果失實的，宣布考核無效，切實保證考核的公平、公正、公開。
八、高度重視考核結果的運用
要將考核結果作為調(diào)整職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的重要依據(jù)，工作人員年度考核確定為優(yōu)秀、稱職(合格)等次的，按有關規(guī)定晉升級別和工資：
1、對年度考核稱職（合格）及以上等次的人員，發(fā)放年終一次性獎金,獎金標準為本人當年十二月份基本工資。
2、公務員年度考核累計五年稱職及以上等次的，從次年1月1日起在所任職務對應級別內(nèi)晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后對應的工資標準。
3、年度考核累計兩年稱職（合格）及以上等次的，從次年1月1日起在所任級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
年度考核被確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，按以下規(guī)定處理：
1、當年年度考核為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，當年不發(fā)放年終一次性獎金。
2、當年年度考核為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次的，不能計算為正常晉升級別和級別工資的年限；事業(yè)單位工作人員不能正常增加薪級工資。
工作人員考核不計等次的年度，除因公（工）傷治療、女職工產(chǎn)假的外，也按上述辦法處理。
3、年度考核為不稱職（不合格）等次的，按照規(guī)定程序降低一個職務層次任職；對無職可降的，按有關政策規(guī)定降低工資級別；工資級別處于最低檔次的，應進行嚴肅批評教育。
4、連續(xù)兩年年度考核為不稱職（不合格）等次的，予以辭退。
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