崗位說明書該怎么寫

   崗位說明書是企業(yè)hr人力資源部安排的重要工作，一般都安排給各部門領導去寫，而部門領導會把這份工作安排給下邊小領導去做，小領導最終布置給每個員工寫。這些員工會拿著一張空表格，搜腸刮肚地把自己的工作一條一條羅列清楚。因為工作寫少了，豈不是自我辱沒。

   一俟員工自寫的崗位說明書交給了自己的小領導，小領導會再添加幾條，同時也參考各員工的工作條目把自己的崗位職責豐富一下。

   這樣，一層一層地傳上去，由各部門領導審核后，便交給了hr部門備案、定稿、裝幀，下文發(fā)布。至此，一切ok。企業(yè)在定崗、定員、定職責，規(guī)范化管理方面又邁進了具里程碑意義的一大步。

  我不禁要問，這樣的崗位說明書，寫前跟寫后，企業(yè)有變化嗎？管理進步了嗎？員工的職責和績效提升了嗎？寫崗位說明書到底該說明什么？

我認為，它該說明：

1、崗位的工作產(chǎn)出要求；

2、崗位工作結果的評價體系；

3、崗位工作反饋的標準；

4、崗位的能力要求（包括體力、智力和心理要求）；

5、崗位知識技能要求；

6、崗位應該獲得的投入與支持

    這六大要求，其實是hps人力績效系統(tǒng) human performance system 的要求。關鍵的問題是，這六大要求，該從何而來？

    如果崗位說明書來自于任職者自身，豈不是讓考生出考題考自己？

   正確的答案是，這些要求應該來自企業(yè)系統(tǒng)，來自企業(yè)的流程。崗位是企業(yè)流程實現(xiàn)單元，一系列的崗位被流程有機地串起來，完成一項大的任務或工作，產(chǎn)生附加值，最終賣給客戶，實現(xiàn)商品到貨幣的驚險一跳。

   所以，崗位說明書，要以企業(yè)的流程為參照，以流程的要求作依據(jù)來編撰。這個編撰過程，不是文學創(chuàng)作，也不是評功擺好的機會，而應該是一個科學的推理過程。企業(yè)的人力資源部、各部門經(jīng)理要掌握這個科學的推理方法，作為上崗的基本技能。

    要想從流程推出崗位職責，首先必須掌握流程管理的知識，還要學會優(yōu)化流程的技能技巧。這樣，當人員緊張時，還可以通過流程優(yōu)化，保證人力資源的合理調(diào)配，保障企業(yè)目標的實現(xiàn)。

    流程管理與優(yōu)化的方法，國際上最成熟的當屬rbg的3-9-8方法論，這也是業(yè)界唯一的流程方法論。他沒有借用管理學與管理實踐領域的其它工具，而是純粹原創(chuàng)的流程改進與管理的方法論。

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