超市員工績效考核方案

超市員工績效考核方案

總則

為促進超市管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結合超市實際情況，特制定本辦法。

適用范圍

總經理及財務室由集團負責考核，不在本辦法考核范圍之內。考核對象具體分為主管、電腦室、營業(yè)員、收銀員。

考核目的

員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升超市的整體績效。

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

考核原則

以提高員工績效為導向；

定性與定量考核相結合；

多角度考核；

公平、公正、公開；

定期化和制度化；

百分制；

靈活性。

考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配；

職務升降；

崗位調動；

員工培訓。

考核組織和管理

考核周期：考核分為月度考核、季度考核、年度考核。其中月度考核于次月五日之前結束，季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

考核管理委員會職責

由店長、經理、主管組成超市考核管理委員會進行考核工作，承擔以下職責：

最終考核結果的審批；

員工員考核等級的綜合評定；

員工考核申訴的最終處理。

店長室職責

作為考核工作具體組織者和指導者，主要負責：

制定考核原則、方針和政策；

擬定考核制度和考核工作計劃；

組織協(xié)調各部門的考核工作；

對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；

對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

匯總統(tǒng)計考核評分結果；

協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

對各部門月度、季度、年度考核工作情況進行通報；

對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)； 主管的職責

在考核工作中起主要作用的是各部門經理/主管，主要負責：

負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

負責處理本部門關于考核工作的申訴；

負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；

負責所屬員工的考核評分；

負責本部門員工考核等級的綜合評定；

負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

考核程序

績效考核的一般過程分為：確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。

考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對

象對應不同的考核關系。

考核維度

符合超市目標的管理和業(yè)務活動行為的結果是績效考核的主要內容，即考核員工對超市的貢獻（或者對超市成員的價值進行評價）�？己司S度必須根據(jù)考核內容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。超市對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面：

任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《洛北春超市考核指標》。

周邊績效：體現(xiàn)對相關部門（或相關人員）服務的結果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力、專業(yè)知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

人際交往能力

影響力

領導能力

溝通能力

判斷和決策能力

計劃和執(zhí)行能力

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

績效考核指標體系

考核內容確定之后，就必須針對考核內容設計出反映其本質特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：績效考核指標應遵循關鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。

關鍵特征：目標項不宜過多，選擇對超市利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準； 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；

考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果；

考核工作是基于工作而非工作者；

考核指標不是一成不變的，它根據(jù)超市內外的情況而變動；

考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。

關鍵績效指標（KPI）設立的要求

在確定關鍵績效指標時要注意SMART法則。

（一）S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；

（二）M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；

（三）A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；

（四）R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；

（五）T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應該在什么時間完成。 工作績效目標的設立

期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。

工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。

考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見《績效考核表》。

實施考核

即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；主管統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到經理；經理根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報辦公室；經辦公室審批后反饋到部門，由主管將最終考核結果反饋給被考核人。

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核。

組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

工作職責：

1.負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2 .負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

3 .負責各部門“定量考核”的評價

4 .負責安排各部門下季度工作重點

5 .負責考核結果，工資等級的調整

考核標準：

根據(jù)公司經營情況，公司各部門，各崗位每周月、季、工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司經營及管理情況確定�？己藰藴室姼戒�。

考核時間及相關制度

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間

2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

工資等級為650、750、850、950、1150。

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