人力資源管理調(diào)查報(bào)告
在當(dāng)下社會(huì),我們都不可避免地要接觸到報(bào)告,其在寫作上有一定的技巧。其實(shí)寫報(bào)告并沒有想象中那么難,下面是小編收集整理的人力資源管理調(diào)查報(bào)告,僅供參考,歡迎大家閱讀。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告1
我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料,民營企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理,已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)做管理工作,9.8%負(fù)責(zé)購銷,已成年子女20.3%在本企業(yè)做管理工作,13.8%負(fù)責(zé)購銷。而在亞洲,由于市場經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的時(shí)間不長,約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟,上陣父子兵”,公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡單,但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后,原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng),有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利,不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明,中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳,加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限,引進(jìn)并留住人才有一定的難度,使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀念
民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,人力資源管理的基本觀點(diǎn)是:建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面,以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé),謀求人與事相宜為目標(biāo),以事為中心,要求人去適應(yīng)事,強(qiáng)調(diào)使用而輕培育,將人視為成本算人頭賬,而不算人力資本賬,使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
。ǘ┤狈θ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃
近年來,民營企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人?誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”?這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
。ㄈ﹩T工流失快,人才穩(wěn)定難
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)速度越來越快,機(jī)制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢,不愁在市場上找不到人。可是他偏偏忘了,骨干人員的離去,帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源,而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感,使得員工心態(tài)不穩(wěn),進(jìn)而引發(fā)“跳槽”,整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大,甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明,我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升;另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來講,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。
。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范,方法單一
人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。
另外,大多數(shù)民營企業(yè)在招聘時(shí),往往采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗(yàn)法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn),但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的;加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí),往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談,不注重考察實(shí)績,甚至以貌取人?梢韵胂,這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢?
。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來的問題是人才的缺乏,尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是:
1、學(xué)歷不高
除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。
2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)
一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。
(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,復(fù)合型的管理人才少
尤其在一些民營高科技企業(yè)中,大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的,知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一,缺乏必要的'相關(guān)管理知識(shí)。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。
。┤瞬艜x升難,發(fā)展空間小
由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作“外人”,一律拒之門外。
(七)強(qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)
大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用,把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來。
目前許多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。
(八)注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。
(九)人事法規(guī)政策淡漠
我國民營企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職,既不懂勞動(dòng)人事政策,又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策,完全依照老板的旨意行事,老板讓怎么干就怎么干,企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽,該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳,由于勞動(dòng)力市場的買方特點(diǎn),員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制,這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感,增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利,經(jīng)常大規(guī)模的換人,造成人員流失率大20%,員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn),事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長,企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,傷害了一些員工的感情。
二、民營家族式人力資源管理
(一)家族制企業(yè)管理的弊端改革開放20多年來,以家族制企業(yè)為主要的民營迅速。改革過程中,由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立,所以在民營企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用,家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮,并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>
(1)到為止,我國個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足,融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持,融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中,出資人大都來自家族內(nèi)部,家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本,集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì),家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競爭對(duì)手以可乘之機(jī)。
(3)民營企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會(huì)輿論,對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮,多一分謹(jǐn)慎民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下,職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。
但是,在完成原始積累以后,隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有:第一,經(jīng)營者選擇面狹窄,無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中,事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力,家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重,管理權(quán)也大多傳子不傳賢,傳內(nèi)不傳外,家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄,必然企業(yè)的經(jīng)營效率。第二,集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策,隨意性大,影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時(shí),以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家,盲目自信,更容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低,以經(jīng)驗(yàn)直覺為基礎(chǔ),信息收集、處理、利用無規(guī)則,信息溝通方式主要為非正式的偶遇式,信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差,對(duì)于市場、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡,但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來無窮后患。第三,缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制,對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。
經(jīng)營者的權(quán)利無制約,缺乏有效的監(jiān)督,企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理,而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí),靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度,使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用,勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”;難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中,許多人才往往是有責(zé)無權(quán),大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的獨(dú)裁和專制。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突,由開始重用到冷淡、到不用,最后只能是自動(dòng)離去。
。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端
1、在人力資源制度安排上,隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制從根本上有別于國有企業(yè),具有很大的自主性和靈活性,這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面,但表現(xiàn)在人力資源配置方面,基本人事制度不健全,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序,往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,隨意性很大,感情多于理智,內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職,親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位;家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理,職責(zé)過大,要求苛刻,一旦違規(guī)處罰過重,這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此,家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后,必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制,用“規(guī)制”代替“人治”,任人唯賢,按照制度規(guī)范招納賢才,充分發(fā)揮人力資本潛力,適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。
2、在人力資源配置上,重學(xué)歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中,深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè),為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ),這是非?少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上,不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端:“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計(jì)聘用成本,一味追求受聘者的高學(xué)歷民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?飘厴I(yè),一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效,用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面,作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國家的人力資源,增加了企業(yè)的成本支出,也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查,家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是:專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學(xué)校培養(yǎng)出來,而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實(shí)踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低,人才匱乏,確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才,特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才,但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì),如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì),則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員,關(guān)鍵在于人力資源搭配合理,人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ),發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢,與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。
3、在人才結(jié)構(gòu)上,重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言,技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐,產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力,影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一,過分注重技術(shù)領(lǐng)域,而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中,尤其是高企業(yè)中,創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員,是本行業(yè)的行家里手,在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主,易陷入經(jīng)驗(yàn)主義,片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品,就能占領(lǐng)市場,從而獲得利潤,甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員,而不注意管理部門人員的配備,缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合,忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用,形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面,結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力,產(chǎn)品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下來,銷售上不去,售后服務(wù)搞不好,企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。實(shí)際上,家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后,更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營管理人才,特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才,家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置,產(chǎn)、供、銷的銜接,技術(shù)、資源、信息的利用,都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào),在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才,才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合,發(fā)揮企業(yè)的最大潛力,獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。
4、在激勵(lì)機(jī)制上,用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作,家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際,建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,運(yùn)用有效的激勵(lì),提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中,企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系,企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單,認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”,不僅缺乏長期、有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)手段也過于簡單,主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式,干得好就加薪,做不好則扣錢民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢,金錢的激勵(lì)功能弱化,激勵(lì)強(qiáng)度下降,物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。因此,企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面,也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式;特別是在精神激勵(lì)方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化,注重感情投入與人文關(guān)懷,在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
5、在人才開發(fā)利用上,重視人才引進(jìn),輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作,企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略,并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì),才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn),總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳;或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘,由于時(shí)間倉促,很難保證錄用人員的質(zhì)量民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長遠(yuǎn)看,家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制,以自己培養(yǎng)為主,外來引進(jìn)為輔,企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套,制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃,把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容,為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間,關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境,使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái),保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力,維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性,解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問題。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告2
內(nèi)容提要
我于今年 5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部―(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。
關(guān)鍵詞
人力資源管理 畢業(yè)社會(huì)調(diào)查 調(diào)查報(bào)告
我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部―(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部―(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。自我鑒定: 我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校 “人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理?20xx年的學(xué)員,通過在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)――肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部―(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,其流程如下:
(一)服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1、工作滿50個(gè)小時(shí);2、通過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員―接待員,完成主題二并通過檢定。
(二)服務(wù)員―訓(xùn)練員。1、通過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2、通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3、理論考試達(dá)90分;4、實(shí)操考核100%通過。接待員―資深接待員,完成主題五并通過檢定。
(三)服務(wù)員-全訓(xùn)練員工作。1、通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2、通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3、理論考試達(dá)90分;4、實(shí)操考核100%通過。資深接待員―接待員組長。1、完成主題九并通過檢定;2、視餐廳需要。
(四)全訓(xùn)練員―組長。1、任職全訓(xùn)練員6個(gè)月;2、通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3、理論考試達(dá)90分;4、實(shí)操考核100%通過。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:1、依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2、親切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務(wù);3、執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作。通過過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作、方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的.目標(biāo)。
三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。 肯德基企業(yè)讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對(duì)于其他行業(yè)來說,企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系b
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。
(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,組長,服務(wù)員等分成許多級(jí)別,各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報(bào)酬 間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,如評(píng)選“員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查,可以看出百勝集團(tuán)―肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱,肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。 通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告3
一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因:
1.對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面
做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,看一步。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% —30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
目前,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,但在行使部門職能的時(shí)候,普遍存在一些問題,主要表現(xiàn)在:第一、整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三、許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓(xùn),沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的`工作,對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究,找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)
(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化
1、經(jīng)濟(jì)全球化,
2、社會(huì)知識(shí)化,
3、信息網(wǎng)絡(luò)化,
4、人口城市化。
。ǘ┢髽I(yè)管理變化
1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化
2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化
3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,
4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,
5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。
三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向
1、中高級(jí)人才跳槽頻繁
在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中,只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開公司,有54%的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%,企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主,大約占63%,行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,大約占71%。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時(shí),首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
職業(yè)顧問認(rèn)為,“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同,與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外,企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要
后sars時(shí)代,企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗(yàn),在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu),無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡便的解決之道。
四、人力資源發(fā)展十大趨勢
1、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話,唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán),不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來,揮之即去。
2、人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
在美國,有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名,如《幸!冯s志每年評(píng)選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng),所選參數(shù)通常為:工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營管理知識(shí)的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等,企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān),和人力資源管理也息息相關(guān),有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4、“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系,然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績,并培養(yǎng)員工的自尊,充分釋放員工的潛能,最后,該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略,以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。
5、企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化:21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,也可以向外提供,而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如,利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能,借助社會(huì)上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化:突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度,針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性,采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施,允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間,以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6、人力資源管理新職能——營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,關(guān)注員工生涯管理工作,營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對(duì)未來充滿信心和希望,同企業(yè)共同發(fā)展,為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
7、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績效評(píng)估體系,是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀(jì),績效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估,轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系,以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此,要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先,薪資要與工作績效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次,薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能,以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。
9、實(shí)行開放式管理,企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。
由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份
人力資源管理調(diào)查報(bào)告4
內(nèi)容提:
我于今年對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,以便錄用到最優(yōu)秀,最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國法律編制的,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬。
我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。
自我鑒定:我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理?20xx春的學(xué)員,通過在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識(shí),選擇了烏海市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到工商管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識(shí)是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要
肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,其流程如下:
。ㄒ唬┓⻊(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。
1.作滿50個(gè)小時(shí);
2.過一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員,完成主題二并通過檢定。
。ǘ┓⻊(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員。
1.過一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;
2.過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;
3.論考試達(dá)90分;
4.操考核100%通過。接待員—資深接待員,完成主題五并通過檢定。
。ㄈ┬羌(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作。
1.過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;
2.過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;
4.操考核100%通過。資深接待員升級(jí)為接待員組長。
。ㄋ模┤羌(jí)訓(xùn)練員—組長。
1.職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;
4.操考核100%通過。
。ㄎ澹┩ㄟ^任職組長觀察中及餐廳需要,便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:
1.工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;
2.切自然地歡迎顧客,并提供他們所想要得到的服務(wù);
3.行一切必須的清潔維護(hù)工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。
三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的`創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題?系禄髽I(yè)讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。此外,該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問題做出迅速的反應(yīng),這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關(guān)心員工的生活
相對(duì)于其他行業(yè)來說,企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。
。ㄒ唬┲苯訄(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。為了提高服務(wù)人員的待遇,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,組長,星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別,各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來劃分工資高低,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,企業(yè)可通過授予各種榮譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。通過以上幾方面的調(diào)查,可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍系禄髽I(yè)才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明,我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告5
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀,有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。
一.不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入情況
總體上看,我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低;占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8·7%,而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高,需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問題,加大培訓(xùn)投入力度。
中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%,明顯高于東部企業(yè)(3·7%)。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%,高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6-6·8個(gè)百分點(diǎn)。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好,但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。
上市公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%,非上市公司為22%。
銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對(duì)較高(分別為5·7%和5·1%),但培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高(分別為50·6%和52·5%)。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。
不同行業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的比例上有一定的差距。其中金融保險(xiǎn)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高,分別為14·6%、13·5%和10·8%;公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對(duì)較低,分別為4·8%、6·4%和6·5%。
二.不同背景公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃情況
企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例較高(69%),但也有31%的企業(yè)在員工培訓(xùn)中沒有培訓(xùn)計(jì)劃,反映出企業(yè)培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度有待加強(qiáng)。
不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別不十分明顯,但西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)(西部企業(yè)72%;東部企業(yè)68%)。
不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(76·1%),外資港澳臺(tái)資企業(yè)比例較高(72·4%),集體、私營企業(yè)最低(60·7%、60%)。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓(xùn)制度上的某些優(yōu)勢,但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。
上市公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司。其中,境內(nèi)外同時(shí)上市公司制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(86·3%),高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右,高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn)。
不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(分別為81·3%和80·2%);銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低(分別為52·1%和52·7);而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè),制定培訓(xùn)計(jì)劃的比例也越高,說明企業(yè)培訓(xùn)的制度建設(shè)與企業(yè)規(guī)模有一定的關(guān)系,規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓(xùn)計(jì)劃制度建設(shè)。
不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高(91·7%);建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵。政業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例較高(80·8%、79·2%和79·1%);農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例最低(45·9%)。如果從“準(zhǔn)備制定”培訓(xùn)計(jì)劃的數(shù)據(jù)判斷,所有行業(yè)對(duì)這一工作有程度不同的認(rèn)識(shí),只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計(jì)劃。
三.不同背景公司員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況
大部分企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況不好。“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)只有42·1%、“執(zhí)行不力”的56·4%、“沒有執(zhí)行”的1·5%。盡管企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃的情況較好,但執(zhí)行不力,難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。
中部和東部企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高,分別達(dá)49·7%和42·5%;西部企業(yè)比例較低,為34·2% 。說明中部和東部的相當(dāng)部分企業(yè)在員工培訓(xùn)中比較規(guī)范,相對(duì)而言西部企業(yè)培訓(xùn)可能比較重視形式,有待加強(qiáng)培訓(xùn)制度的執(zhí)行力度。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例相對(duì)較高,分別為49·6%和47·1%;私營企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例較低,為34·4%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況較好,但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。
上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例要明顯高于非上市公司,其中境內(nèi)外同時(shí)上市的公司比例最高(61·4%),明顯高于其它上市公司;擬上市公司“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例最低(35·7%),沒有上市公司較低(39·8%)。有待強(qiáng)化非上市公司培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行力度。
不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的`比例最高,分別為48·9%和49%;銷售額3-1·5億元和資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最低,均為35·4%。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作,并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。
采掘業(yè)“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃的比例最高,為72·7%;交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)郵政業(yè)比例較高,為52·8%;房地產(chǎn)業(yè)比例最低,為27·9%。這一結(jié)果說明,傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓(xùn)工作中,在培訓(xùn)制度建設(shè)和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會(huì)新興產(chǎn)業(yè),對(duì)培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個(gè)完善的過程,從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計(jì)劃比例為0的結(jié)果上,可以看出這類企業(yè)對(duì)這一問題已經(jīng)有所覺悟。
四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式
在所有的培訓(xùn)方式中,企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例占65·5%,“外部短訓(xùn)”的比例占47·5%,“學(xué)歷教育”的比例占18·4%,只有5·3%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補(bǔ)、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主的方式,說明企業(yè)培訓(xùn)需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高,是理性選擇培訓(xùn)方式的結(jié)果。“外部短訓(xùn)”的比例較高,說明企業(yè)對(duì)外部培訓(xùn)市場的需求較大。同時(shí),企業(yè)對(duì)“學(xué)歷教育”仍有一定的需求,但需要在辦學(xué)方式、課程設(shè)計(jì)上進(jìn)行必要的調(diào)整和探索。
中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例均為67·2%,略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn);西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高(52·2%),東部企業(yè)的比例最低(46·2%);中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高(28·4%),東部企業(yè)的比例最低(16·3%)。
不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”為主的方式,其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”;“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,分別為71·2%、57·7%和34·7%;集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”的比例最低,為53·6%;私營企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最低,為37·9%;外資港澳臺(tái)資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低,為7·8%。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別,可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育,說明了“學(xué)歷”對(duì)員工的晉升發(fā)展作用更大。
上市和非上市公司在員工培訓(xùn)方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時(shí)上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3種培訓(xùn)方式的比例最高,分別為82·4%、64·7%和39·2%;沒有上市公司采用3種培訓(xùn)方式的比例最低,分別為6·1%、43·4%和15·1%;其它上市公司3種培訓(xùn)方式的需要都比較高,但僅境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低(8%),可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高,依靠內(nèi)部培訓(xùn),師資難以滿足現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)的需要。
不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓(xùn)方式的特點(diǎn)是:(1)不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大,其次是“外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”;(2)銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè),在各種培訓(xùn)方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓(xùn)的比例分別為77·8%、61·7%和31·3%,而3000萬元以下企業(yè)是47·9%、29·3%和8%。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是培訓(xùn)需要決定的,并不能作為判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo),但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。
采掘業(yè)采用3種培訓(xùn)方式的比例最高,分別為91·7%、79·2%、和75· %;農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低,為45·9%;批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓(xùn)”的比例最低,為27·9%;公用事業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高,分別為46·3%和39·6%;批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)(IT)采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。
五.不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià)
從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看,樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià),對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為48·3%,“沒有進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為31·8%,“準(zhǔn)備進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例為19·4%。一方面說明目前企業(yè)的培訓(xùn)工作不夠規(guī)范,執(zhí)行情況不力;另一方面也說明了相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的作用有了一定程度的認(rèn)識(shí)。由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評(píng)價(jià),是檢驗(yàn)培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否和實(shí)現(xiàn)程度的重要根據(jù),因此亟需提供具操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)和技術(shù)、工具。
不同地區(qū)間企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例最高(52·5%),東部企業(yè)較高(為49·1%),西部企業(yè)最低(為42·7%)。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上明顯高于東部企業(yè),但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè),因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入來評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作,有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
外資港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司,對(duì)培訓(xùn)效果“進(jìn)行”跟蹤評(píng)價(jià)的比例分別為53·5%、51·9%和50%,明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說明非國有企業(yè)在培訓(xùn)中更加注重培訓(xùn)實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入上、在培訓(xùn)制度的制定執(zhí)行上,要明顯好于其它所有制企業(yè),但這一結(jié)果也暴露出國有企業(yè)培訓(xùn)管理工作的問題,需要加大對(duì)國有企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入產(chǎn)出的評(píng)價(jià)力度。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告6
市場經(jīng)濟(jì)就是競爭的經(jīng)濟(jì),而市場競爭,歸根結(jié)底就是人才的競爭。因此現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)人士存在著缺口,跨國公司和本土機(jī)關(guān)企事業(yè)單位對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人才是比較需要的。政府部門、科研機(jī)構(gòu),集團(tuán)公司、外資企業(yè)和私營企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、酒店業(yè)、服務(wù)業(yè)、醫(yī)藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。
國家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門20xx年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告”顯示,人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一,該專業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)40至50萬,缺口大也就意味著更大的發(fā)展空間和更高的薪資標(biāo)準(zhǔn)。在強(qiáng)調(diào)以人為本的主題下,人力資源管理工作就顯得非常重要。因此,在未來的兩三年中,社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的人員需求量會(huì)一直比較大的,但是個(gè)人認(rèn)為需求量不會(huì)顯著的增加。
在管理學(xué)類專業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四,雖然缺口比較大,但是對(duì)人員的要求水平也比較嚴(yán),而且隨著各大高校對(duì)人力資源管理專業(yè)的擴(kuò)大招生,從20xx年人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生有212萬到了20xx年的699萬,不可謂發(fā)展迅速啊,但從中我們也是感受到了更多的壓力。
在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力:
1、改進(jìn)完善監(jiān)督執(zhí)行公司考核體系和規(guī)范,協(xié)調(diào)組織完成績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,使其更符合不同階段的要求;
2、指導(dǎo)各部門主管開展評(píng)價(jià)工作,向員工解釋各種相關(guān)制定,調(diào)查評(píng)價(jià)制度問題和效果,并提供解決方案;
3、組織實(shí)施績效評(píng)價(jià)面談,根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲工作;
4、建立公司職位流動(dòng)和晉升體系并提供政策支持;
5、協(xié)助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完成其他相關(guān)績效管理共作。
因此,作為人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實(shí)的理論知識(shí)且能靈活運(yùn)用,必須要熟悉各種績效評(píng)價(jià)方法和績效管理流程,工作時(shí)要細(xì)心,責(zé)任心強(qiáng),溝通表達(dá)、協(xié)調(diào)能力強(qiáng),邏輯思維能力強(qiáng),能與他人相處融洽。
自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的,尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此,我希望在以后在空余的時(shí)候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書,并可以與更多的人進(jìn)行溝通,在與他人溝通的時(shí)候多運(yùn)用一下書中的溝通技巧。在專業(yè)方面,自己認(rèn)為在財(cái)務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習(xí),記得當(dāng)初在學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理時(shí)沒有充分重視這兩科,沒有進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)與運(yùn)用,只是為了考試而粗略地背了一下重點(diǎn),但是感覺我們?cè)趯淼墓ぷ髦羞@一方面是必須要了解的,起碼財(cái)務(wù)報(bào)表要看的懂。
在目前社會(huì)競爭日益激烈的`環(huán)境下,人力資源行業(yè)被越來越多的職場人士所關(guān)注,同時(shí)也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè),所以選擇這方面的人會(huì)越來越多,所以更要把握好自己的職業(yè)方向,在學(xué)校中學(xué)習(xí)好專業(yè)知識(shí),在大三的這一年把自己將來所需要的證書考一下,在大四的時(shí)候找一家中型的企業(yè)可以實(shí)習(xí)一下。在以后的生活中更要時(shí)刻的抱有學(xué)習(xí)的心態(tài),隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習(xí),不只是理論知識(shí),更重要的是實(shí)踐知識(shí)與工作經(jīng)驗(yàn)。更要擁有一顆強(qiáng)大、自信、熱情的心,從事自己感興趣的工作,處理好各方面的關(guān)系,在工作中強(qiáng)化自己,使自己可以變的更加完善,從而更好的規(guī)劃自己的人生與職業(yè)。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告7
我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是會(huì)xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理,她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,并借閱了該公司《員工手冊(cè)》和該公司各部培訓(xùn)記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理?魄锛镜膶W(xué)員,經(jīng)過在校近三年的學(xué)習(xí),掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),選擇了該公司為調(diào)查對(duì)象,經(jīng)過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,以《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫了這篇調(diào)查報(bào)告。經(jīng)過此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,經(jīng)過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要
該公司從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。
三、加強(qiáng)與員工溝通,促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工,她們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此,該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發(fā)表意見,積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,經(jīng)過與員工雙向溝通,使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策,另外,該公司管理者不但加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。經(jīng)過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,充分為員工減少壓力,生活方便。然后,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。
。ㄒ唬┲苯訄(bào)酬
直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。
。ǘ╅g接報(bào)酬
間接報(bào)酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
。ㄈ┓墙疱X性報(bào)酬
非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,經(jīng)過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。經(jīng)過以上幾方面的調(diào)查,能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱,該公司才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住?yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),得到各方朋友的肯定。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明,本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示,困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,因?yàn)樗齻兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群,而且離職后只要不改換行業(yè),投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手,勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據(jù)統(tǒng)計(jì),在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已,卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大,一人決定的現(xiàn)象;往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,有問題一起解決,有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,21.6%認(rèn)為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門存在一些問題,在溝通上的問題主要是:部門間的存在一些小小的摩擦,沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會(huì)有些分歧,有分歧總會(huì)有些不愉快,因此溝通成為各個(gè)部門之間的一道鴻溝,因此解決溝通問題以及要體諒各個(gè)的難處問題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。
3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認(rèn)為,在以后的工作中,中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì),依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力,思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。
七、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外,團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂,60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體,但12%的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),約有35%職工反映某些職工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來,表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的,個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的.基礎(chǔ),只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān),才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。
3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,60%職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,25%認(rèn)為略差,15%認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面,30%職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展,35%認(rèn)為沒有變化,20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面,40%職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,35%基本認(rèn)同這一事實(shí),20%表示沉默,5%表示不認(rèn)同。
八、職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為,在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,與此同時(shí),5%職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,這一比例有所下降,75%職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮,可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。
九、總結(jié)與建議
總之,一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的,你要發(fā)展就得依靠大家的努力,否則迎來的將是失敗;管理層是指揮棒,公司員工是演奏者,只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利,指出一條大道。因此本人有以下幾條建議:
(一)牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁” 思想。
領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵,應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動(dòng),正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,感受到自己也是企業(yè)的管理者,從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng),廣大職工分布在各不同的工作崗位,她們最熟知本崗位上的情況,怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,她們最有發(fā)言權(quán),她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”,成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力,也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。
。ǘ┙⒔∪鄳(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。
首先,要加大對(duì)開展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性,宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神,宣傳開展這一活動(dòng)的方法和步驟,宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工,使她們胸襟開闊,目標(biāo)明確,渠道暢通。
。ㄈ┮谥贫壬霞右砸(guī)范。
應(yīng)從班組開始,到車間,到管理層,都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度,層層有人管理,職責(zé)分明。另外,要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、驗(yàn)證工作,使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用,并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對(duì)收集上來的合理化建議要分類管理,逐條與有關(guān)部門研究其可行性,確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同,并跟蹤檢查實(shí)施情況,使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
(四)對(duì)職工合理化建議,采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,用通俗的話來說就是要花錢買“金點(diǎn)子” 。
企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金,來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng),而且要打造聲勢,大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè),必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情,職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了,就會(huì)使企業(yè)生氣勃勃,一片燦爛。
經(jīng)過對(duì)該公司人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn)。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告8
隨著人們的知識(shí)不斷更新,科技不斷突破,經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,越來越多的管理者已經(jīng)意識(shí)到員工是最重要的資源,也是價(jià)值創(chuàng)造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達(dá)商貿(mào)有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實(shí)習(xí)工作,期間,人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,我也對(duì)該公司部分員工進(jìn)行了走訪。
該公司總?cè)藬?shù)88人。其中研究生3人,本科生16人,大專生40人,高中學(xué)歷的有29人。通過這次實(shí)習(xí)調(diào)查對(duì)該公司人力資源管理存在的問題,提出了對(duì)策和建議。
一、該公司人力資源管理存在的問題
通過實(shí)習(xí)和走訪和對(duì)該公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析,發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題:
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該公司人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),已不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。
(二)公司培訓(xùn)存在的不足
沒有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多,主動(dòng)學(xué)習(xí)的少,應(yīng)付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,公司需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合公司生存的根本性問題,因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性。
培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn),人多量大,時(shí)間緊,給考核帶來許多困難,培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià),因而無法對(duì)后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排,從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。
培訓(xùn)方法落后,多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施,缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。
(三)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制缺失
目前該公司的激勵(lì)機(jī)制存在問題,雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì),但由于考核制度方面的缺陷,造成了績效考核執(zhí)行不力。員工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來,工作缺乏熱情。
(四)個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評(píng)手段,使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚,同時(shí),對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的'把握,使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后,又對(duì)其
實(shí)行靜態(tài)的管理,忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā),使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國的市場經(jīng)濟(jì)尚不完善,企業(yè)生存環(huán)境差,效益低下,公司發(fā)展所需人才引不進(jìn),現(xiàn)有人才留不住,公司發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外,某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智,而是想方設(shè)法去卡住人才,使得人才學(xué)非所用或者用非所長,甚至被閑置,造成了該公司現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)!按蟛男∮谩钡膯栴}常在,不顧自身的實(shí)際情況,盲目追求高學(xué)歷人才,但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后,又將其放于低價(jià)值崗位上,從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。
二、完善人力資源管理的對(duì)策建議
針對(duì)該公司人力資源管理中存在的問題,提出相應(yīng)的建議,具體如下:
(一)樹立人力資源是第一資源的觀念,有效、合理的配置公司人力資源
加大人才引進(jìn)培養(yǎng)力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才,拓寬該公司的人才隊(duì)伍的深度和廣度。深化用人制度改革,解放思想,更新觀念,以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為重點(diǎn),以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容,積極促進(jìn)人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進(jìn)口上,實(shí)行公開招聘。
另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人,這樣,一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗(yàn)的年輕人,以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的,不同的公司有不同的標(biāo)準(zhǔn),同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同,同一個(gè)公司里不同的工作和職位也會(huì)有所不同,我們要做的是因時(shí)因地制宜,結(jié)合公司的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn),選取合適的人。
在人員管理上,推行崗位管理,規(guī)范崗位設(shè)置,實(shí)施競聘上崗,完善考核獎(jiǎng)懲。在人員出口上,完善制度暢通出口,建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度,最終建立以人為本,以公司員工的全面發(fā)展為本,促進(jìn)公司各項(xiàng)事業(yè)全面發(fā)展的用人制度。
(二)健全員工培訓(xùn)體系
員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,也是企業(yè)效益提高的重要過程。因此,該公司人力資源管理部門應(yīng)該把職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。培訓(xùn)體系的運(yùn)行要有組織和制度的保證,并要用制度的形式確定下來,制度中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人,培訓(xùn)時(shí)間,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)形式,參訓(xùn)人員,培訓(xùn)講師和教案,培訓(xùn)的考核和評(píng)估,培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤,為了使培訓(xùn)工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作,培訓(xùn)真正能起到作用,有效地提高員工的素質(zhì),并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開展起來,以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展,塑造學(xué)習(xí)型組織,體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。
一個(gè)公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,并有公司自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明
企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力,而且要使職工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則,培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外,公司還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義,讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì),從而創(chuàng)造出一種氣氛,讓職工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來之不易,加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
(三)深化績效管理與薪酬體系改革
績效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績效掛鉤的激勵(lì)制度,配合績效管理的順利推行實(shí)施,應(yīng)對(duì)薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整,不同的激勵(lì)制度,對(duì)員工或部門進(jìn)行表揚(yáng),對(duì)于優(yōu)秀員工給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期,對(duì)表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì),公司管理層需要定期對(duì)績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視,針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和公司發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)的調(diào)整。從而確保通過績效管理推進(jìn)部門及員工的行為,能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。
(四)有效激勵(lì)公司員工
公司競爭日趨激烈,每個(gè)公司都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使公司在市場競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分公司員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為公司管理重要課題。
了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求。對(duì)員工激勵(lì)執(zhí)行得好,對(duì)公司的發(fā)展巨大的推動(dòng)作用,如果實(shí)施不得力,或者制定有偏差時(shí),就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。有時(shí)激勵(lì)就會(huì)變成激怒,激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位,統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮,讓激勵(lì)變最大化。
三、結(jié)語
通過這次調(diào)查,得知人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本, 開發(fā)和利用物質(zhì)資源, 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì), 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此,現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想, 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì), 充分發(fā)揮每位員工的潛能, 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告9
一、調(diào)查背景和樣本
隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革的深化和發(fā)展,我國民營經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中最有活力的組成部分,成為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一,其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺(tái)模式”,使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來,彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢,創(chuàng)造了溫、臺(tái)州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期,其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理,為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時(shí)間,造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀(jì)是個(gè)充滿競爭的社會(huì),尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢?為此,本小組展開對(duì)溫州、寧波、紹興、舟山等幾個(gè)民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研,以此輻射整個(gè)浙江地區(qū),管中窺豹,來了解浙江地區(qū)民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。
本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看,所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機(jī)械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此,此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。
二、調(diào)查內(nèi)容和現(xiàn)狀對(duì)比分析
浙江的民營企業(yè)多為家族模式或集體合作形式,以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個(gè)私股份集團(tuán)為主要構(gòu)成,一般下設(shè)多個(gè)子公司,充分吸收外資、政府扶助等各方資金,領(lǐng)導(dǎo)層以家族、親友為主,在人事運(yùn)行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理,而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng),實(shí)行科學(xué)管理。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
人力資源管理方面
調(diào)查發(fā)現(xiàn),65%的中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè),也仍然沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。同時(shí)中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃,沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作,人才嚴(yán)重青黃不接,根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。而在調(diào)查的企業(yè)中,90%以上的大中型企業(yè)有獨(dú)立的人力資源部,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、管理、晉升和辭退等方面有相對(duì)比較科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序。
招聘用人方面
在招聘這一塊,70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析,企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的`人。對(duì)一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現(xiàn)人力不夠時(shí)才想到招聘錄用。而對(duì)于高素質(zhì)人才,企業(yè)常常感覺到自己是缺人,但是什么崗位缺人,崗位缺什么樣素質(zhì)的人,該如何與應(yīng)聘者談什么樣的條件,都一概不知。沒有深入的人力資源需求分析,只能憑感覺尋找高學(xué)歷、高職稱的人員,造成“唯學(xué)歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來,低的又不想要,或者高的來了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層干部來源于親戚或值得信任的朋友,因人設(shè)崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力,而是可信任度。
相對(duì)于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說,大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結(jié)果得知,85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式,大企業(yè)實(shí)現(xiàn)了招聘途徑的多元化,如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中,大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等,而且但都會(huì)預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。
培訓(xùn)開發(fā)方面
中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差,有嚴(yán)重的急功近利思想,短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上,只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員,希望能“召之即來,來之能戰(zhàn),戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng),不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn),總想坐享其成,挖其他企業(yè)人才墻腳。他們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象,企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中,有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒有。即使有培訓(xùn)的,也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判,但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說:“我們也想像書上說的搞培訓(xùn)搞開發(fā),但對(duì)于正處于起步階段的小企業(yè)來說,這根本不現(xiàn)實(shí)。我們首先得生存下去,這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本,我們就不得不取消人力資源部、培訓(xùn)開發(fā)這類見效慢投入高的投資!闭邕@位管理者所言,中小民營企業(yè)由于資金短缺,取消培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之,是生存之必需。
大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對(duì)較多。培訓(xùn)方式多樣化,對(duì)關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座、授課、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識(shí)。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補(bǔ)啥,而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說了算,缺乏前瞻性和科學(xué)性。
績效考核方面
調(diào)查中發(fā)現(xiàn),超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核。他們對(duì)操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。
大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程,但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核,考核結(jié)果只是用于工資獎(jiǎng)金的發(fā)放或人員的晉升降職,而且基本只有上對(duì)下的考核,沒有平級(jí)或下對(duì)上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中,只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進(jìn)行了發(fā)展性考核,并有績效面談和反饋。
薪酬管理方面
調(diào)查的幾家中小企業(yè)中,幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對(duì)一般操作工的工資發(fā)放完全按照計(jì)件或月工資計(jì)算,但很少有獎(jiǎng)金。而管理人員只拿固定工資,他們的獎(jiǎng)金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎(jiǎng)金有無或給多給少老板說了算。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎(jiǎng)金更高。隨機(jī)性和主觀性很大,嚴(yán)重缺乏公正性、公開性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一,取得了很好的效果,極大激發(fā)了員工的積極性。
大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一,多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎(jiǎng)金形式。只有一家四星級(jí)酒店對(duì)關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤,但因?yàn)闆]有科學(xué)合理的績效考評(píng)體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利。因此,很難建立起員工的安全感和歸屬感。
員工關(guān)系管理方面
調(diào)查顯示,中小企業(yè)的員工平均流動(dòng)率達(dá)到45%左右,嚴(yán)重者超過80%。特別是基層員工的變換,一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間,沒有地位,沒有成就感,在掌握一定技能后往往就跳槽,使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢,削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽,泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密,帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略,使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調(diào)查的企業(yè)中,親戚朋友往往是能進(jìn)不能出,但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面,大中小企業(yè)存在普遍的共性;纠砟疃颊J(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系,以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢,別的事就不用管了。都沒有專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系,或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個(gè)部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會(huì),就算成立工會(huì)的,也往往是有名無實(shí)。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。
三、結(jié)論與對(duì)策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”
從以上的對(duì)比分析可以看出,中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”,而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對(duì)“家族模式”大肆批判,把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍?zhǔn),并極力宣揚(yáng)改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈。然而,本人認(rèn)為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>
作為一種最普遍的企業(yè)類型,家族企業(yè)早已遍及世界各個(gè)國家和地區(qū),證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè),其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評(píng)論》發(fā)表的一篇報(bào)道稱,在全球500強(qiáng)企業(yè)中,37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關(guān)資料顯示,世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣,當(dāng)民營企業(yè)在浙江遍地開花時(shí),家族企業(yè)也到處安家落戶,“家族模式”也成了“溫臺(tái)模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期,“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者,同時(shí)又是家族的權(quán)威,這就決定了家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn),就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一。《金融時(shí)報(bào)》對(duì)全球企業(yè)做過一個(gè)比較:“家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn),就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一,在經(jīng)營上較具彈性,遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí),往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策!奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力,表現(xiàn)在其有強(qiáng)大的凝聚力,高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。
當(dāng)然,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來,成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)的的障礙,如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等。這時(shí)需要成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)制,把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合,實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化,即要由具有管理、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識(shí)的人員來管理企業(yè),改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”,實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,實(shí)現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。
根據(jù)以上的結(jié)論,浙江的民營企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展。浙江的民營企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴(kuò)張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、內(nèi)涵型,縱向深化發(fā)展模式;積極考慮如何實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化,不要輕易放棄家族制,也不要把家族制神秘化。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告10
內(nèi)容提要
公司的迅猛發(fā)展,與其注重對(duì)人力資源的管理,合理地對(duì)人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。公司非常重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和使用。企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)就是人才的管理;企業(yè)的興衰,事業(yè)的成敗,人才的因素是至關(guān)重要的。
我于2月20日至3月5日對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。
公司基本情況:公司全稱重慶信息服務(wù)有限公司,其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù),為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù);并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前,在成都和西安設(shè)有兩家子公司,擁有長期客戶多家,其金融機(jī)構(gòu)逾1300家。,他們還通過了iso9002國際認(rèn)證。
公司的迅猛發(fā)展,與其注重對(duì)人力資源的管理,合理地對(duì)人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。公司非常重視對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用。企業(yè)的管理,說穿了就是人才的管理;企業(yè)的興衰,事業(yè)的成敗,人才的因素是至關(guān)重要的。通過幾年的探索,公司關(guān)于人才培養(yǎng)的各個(gè)方面已經(jīng)形成了較為完整的系統(tǒng)和具體的實(shí)行方式。
一、招才
“一個(gè)公司經(jīng)營的成敗,人的因素最大,屬于人的經(jīng)驗(yàn)、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源,比有形的資源更重要!边@就是公司總經(jīng)理陳君的人才觀,也是他經(jīng)營的原則。
公司在實(shí)施iso9002認(rèn)證的時(shí)候,對(duì)公司各級(jí)部門每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和崗位要求都作了詳盡的描述,在個(gè)崗位人員的招聘與選拔中嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。每當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí),人力資源管理部便向公司內(nèi)外發(fā)布有關(guān)信息。對(duì)有意應(yīng)聘者,參照各崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)按照iso9002程序文件和工作規(guī)范的相關(guān)程序進(jìn)行填表、面試、考核(分知識(shí)考核和技能考核)。然后,由用人部門和人力資源管理部作出鑒定,決定是否聘用;部門經(jīng)理及以上人員的聘用,還需總經(jīng)理審批。
由于招才嚴(yán)格按照規(guī)范化的程序進(jìn)行,保證了人才的質(zhì)量,為的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。
二、求才
陳君深知人才的重要性,因此,他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才,必定竭自己所能把他們吸引到來。
初,剛剛涉足物品傳送和物流配送領(lǐng)域。由于物流配送與金融機(jī)構(gòu)的票據(jù)傳送相比,其涉及面、業(yè)務(wù)流程、復(fù)雜程度均相差甚遠(yuǎn),公司現(xiàn)有管理人員一時(shí)不能適應(yīng)物流配送的需要。經(jīng)營半年,始終不見起色。這時(shí),有人向陳君介紹了在物流配送領(lǐng)域頗有建樹的宋成。陳君聽說后立刻去拜見宋成。然而,宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會(huì)就此放棄了。但陳君認(rèn)為:精誠所致,金石為開。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠意終于感動(dòng)了宋成,遂答應(yīng)為效力。后來,宋成四方奔走,為的物流配送業(yè)務(wù)解決了一系列難題,立了汗馬功勞。
三、用才
在用人方面,遵循先內(nèi)后外、重能力不重學(xué)歷和適才適用三項(xiàng)原則。
。ㄒ唬┫葍(nèi)后外
近年來一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”,從外部招攬人才,覺得“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”,卻沒有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補(bǔ)充,的要職人員都是通過內(nèi)部招聘獲得的。認(rèn)為人才往往就在你身邊,所以用才先從企業(yè)的內(nèi)部去找。企業(yè)如果對(duì)自己內(nèi)部有無人才渾然不知,卻又盲目向外部尋找人才,縱使找到了又有何用呢?
基于以上的認(rèn)識(shí),在公司,每當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí),并不是立刻對(duì)外招聘,而是看看公司其他部門是否有合適的人選,如果有,填寫“調(diào)任單”,兩個(gè)部門協(xié)調(diào)一下調(diào)任即可。這樣做有許多好處,一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況;二是因?yàn)槿藛T已經(jīng)熟悉了環(huán)境,直接調(diào)任可以節(jié)省時(shí)間;三是能發(fā)揮輪調(diào)作用,將那些不適合現(xiàn)職的人或有些由于長期從事同樣的工作,對(duì)現(xiàn)職感到單調(diào)乏味,有倦怠感的人,調(diào)到新的崗位發(fā)揮特長,也會(huì)促使其加倍努力。
(二)重能力不重學(xué)歷
公司在選拔人才時(shí),首先注重的是能力、實(shí)力或經(jīng)驗(yàn),不是單純追求高學(xué)歷。認(rèn)為,學(xué)歷只能說明受過教育的程度,不能反映工作工作能力和工作實(shí)績。有的人有了文憑,自認(rèn)為有了學(xué)問,不切實(shí)際,好高騖遠(yuǎn),不愿從最基層做起,認(rèn)為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識(shí)必須與實(shí)際相結(jié)合,才能變成實(shí)力。
認(rèn)為,僅僅依靠學(xué)歷,依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評(píng)判一個(gè)人的工作效率,只有以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),嚴(yán)格地以工作的質(zhì)量和數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)最重要,而這些在書本上是學(xué)不到的,必須從實(shí)踐中得來。為了積累員工的經(jīng)驗(yàn),公司規(guī)定,任何人進(jìn)入必須從基層工作做起,這樣不但對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn),同時(shí)自己也能獲得寶貴的經(jīng)驗(yàn),正所謂“不經(jīng)一事,不長一智”。經(jīng)驗(yàn)豐富了,自然會(huì)增長智慧,由此奠定未來成功的基礎(chǔ)。
成都分工作的負(fù)責(zé)人李平,剛剛到公司時(shí),只有高中文憑,是最基層的票遞員,他在努力工作的同時(shí),還利用業(yè)余時(shí)間刻苦學(xué)習(xí),在獲得夜大本科文憑的同時(shí),職位也一路攀升,直至成都分公司副總經(jīng)理,獨(dú)擋一方。
。ㄈ┻m才適用
把恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钸m當(dāng)?shù)奈恢蒙,這是公司用人的原則。在公司,沒有復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng),人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競爭的機(jī)會(huì),有充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會(huì)。盡管如此,陳君仍告誡公司主管們說:“當(dāng)主管者,要腳踏實(shí)地地協(xié)助員工,了解工作方法,解決工作困難。不僅對(duì)部屬的工作應(yīng)徹底了解,而且對(duì)部屬的才能也應(yīng)深刻了解,從而可以認(rèn)清部屬的工作是否適才適用。如有不適,則予迅速調(diào)遷,使其在適合的位置上發(fā)揮特長,以免貽誤工作與埋沒人才!
四、育才
認(rèn)為:企業(yè)的興衰系于人才,人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此,把教育和培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段,對(duì)員工進(jìn)行全過程、全員性的教育培訓(xùn)。
。ㄒ唬⿳徢芭嘤(xùn)
對(duì)所有進(jìn)入的員工都進(jìn)行崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的一方面內(nèi)容是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn),通過對(duì)〈〈公司員工手冊(cè)〉〉和iso9002相關(guān)文件的學(xué)習(xí),使員工掌握必要的業(yè)務(wù)知識(shí)。另一方面是進(jìn)行企業(yè)文化教育,包括組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價(jià)值觀。高質(zhì)量地開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識(shí),激發(fā)培養(yǎng)員工的個(gè)人責(zé)任心和企業(yè)榮辱感。
。ǘ⿳徫慌嘤(xùn)
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)主要放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上,對(duì)員工進(jìn)行專門的業(yè)務(wù)知識(shí)教育,同時(shí)針對(duì)工作中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行重點(diǎn)的講解。對(duì)于公司內(nèi)各級(jí)管理人員,培訓(xùn)下屬是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項(xiàng)目,每位領(lǐng)導(dǎo)必須為下屬提供培訓(xùn)資源,并按期對(duì)部下進(jìn)行培訓(xùn)。
(三)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復(fù)合型人才,為培養(yǎng)自己的復(fù)合型人才,采用了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式。通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),培養(yǎng)了一批既懂管理,又懂營銷,既精技術(shù),又懂運(yùn)作的復(fù)合型人才。
。ㄋ模┌朊摦a(chǎn)培訓(xùn)
為提高骨干員工的`知識(shí)水平,有計(jì)劃的安排骨干人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。
此外,還經(jīng)常從外面聘請(qǐng)專業(yè)人員來公司為員工進(jìn)行各方面的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn);鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種學(xué)校和培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。
經(jīng)過幾年的探索和實(shí)踐,公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗(yàn)。
五、公司也面臨著一些問題;人才流失嚴(yán)重
一些員工,特別是大學(xué)生,認(rèn)為工資偏低、工作缺乏挑戰(zhàn)性,在經(jīng)過公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期,派到外地學(xué)習(xí)的三十多名員工,有60%以上的員工已經(jīng)離開了公司。其中一名員工在深圳學(xué)習(xí)半年之后,回來只工作了兩個(gè)月就離開了公司。
針對(duì)以上問題,我對(duì)公司提出了如下幾點(diǎn)建議:
(一)實(shí)現(xiàn)開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經(jīng)理座談會(huì)”、“我為添光彩”等活動(dòng),鼓勵(lì)員工反映個(gè)人問題,進(jìn)行投訴或提出合理化建議,進(jìn)行直接溝通,拉近與員工的關(guān)系,創(chuàng)造良好的工作氛圍。
。ǘ┱{(diào)整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時(shí)充分考慮短期、中期、長期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的薪酬方案,以吸引、保留和激勵(lì)員工。而且,員工試圖離開公司時(shí),也會(huì)因?yàn)椤稗D(zhuǎn)換成本”高而放棄。
。ㄈ┩晟瓶冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)。人力資源管理部門通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書,明確任職員工的責(zé)任,并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù);通過職位評(píng)估判斷職位的相對(duì)價(jià)值,建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策,使員工產(chǎn)生較清晰的期望。員工也有機(jī)會(huì)通過不斷提高業(yè)績水平對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。
通過以上幾方面的努力,相信公司人才流失的問題能得到有效的控制;并有利于人員的相對(duì)穩(wěn)定,留住真正的人才,使公司得到更大的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社.12
2.楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社.11
3.楊成德《員工激勵(lì)手冊(cè)》北京中信出版社.04
附調(diào)查說明:
公司全稱重慶市信息服務(wù)有限公司,成立于1998年初,其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù),為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù);并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前,在成都和西安設(shè)有兩家子公司,擁有長期客戶多家,其中金融機(jī)構(gòu)逾1300家。,他們還通過了iso9002國際質(zhì)量認(rèn)證。其公司之所以能夠健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展,與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我于2月20日至3月5日對(duì)公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。通過對(duì)該公司的調(diào)查了解,我更深刻地體會(huì)到科學(xué)的人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性,并且對(duì)人力資源管理在實(shí)踐中的應(yīng)用也有了深入的了解,對(duì)自己的工作與學(xué)習(xí)大有幫助。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告11
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問題,公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式,進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,但在人力資源規(guī)劃管理方面,一線員工管理方面,員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,公司工資制定方面,公司制定方面仍有許多的不足,特總結(jié)如下:
一、 調(diào)查問卷情況:
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份,按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份,涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人,占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對(duì)公司管理層的調(diào)查問卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評(píng)議為主,一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)
二、目前存在的主要問題及原因:
(一)人力資源管理工作方面:
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,尤其是一線的生產(chǎn)管理者,應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理,而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,新員工在崗位上自生自滅,缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的`入職幫助,成了單純的招聘人事部門,并對(duì)公司的人才流失,有警覺,也毫無建樹,新的人來后,因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司,很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境,必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式,管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,批評(píng)教育以高壓方式為主,難以有人情味,對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,“愿干就干,不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情,新員工到職后,作為管理者沒有從管理角度去考慮,往往是將其往工作崗位上一放,指定個(gè)師父后,任其自生自滅,做的好點(diǎn)的管理者,偶然還會(huì)在車間巡視中問問,做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,仍然不能知道新職工的名字,更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤,可如果以罰代管,像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等,現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,喪失了工作的熱情,重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,帶著被處罰的心態(tài)工作,工作中有怨氣,來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),甚至說喪氣話,促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,帶著思想包袱工作,形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面:工人因?yàn)樽陨砉べY的問題,對(duì)公司的管理根本不理解,特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見,他們有的甚至這么講:“造紙的是我們,掙錢的是他們”“掙錢的不干活,干活的不掙錢”等等,總之是意見很大,加上去年物價(jià)上漲,更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,繼而相互埋怨和影響,最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,如果感覺不合適就選擇離開,最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話,其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,相信如果不是的確有不合適,斷然不會(huì)這么說,因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長了,畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4、工作時(shí)間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,并且是三天倒三班,員工可以說很難休息好,又加上機(jī)器檢修,很多員工是連軸轉(zhuǎn),24小時(shí)不休息,三班都要來,卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào),沒有加班費(fèi),所以很多員工意見很大,平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,加上這么累,工資高還可以,現(xiàn)在工資也不高,加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,請(qǐng)假扣款,調(diào)休又沒有人,如此惡性循環(huán)下去,更是心里不平衡,進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告12
近日,廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《XX年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解,該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆,調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示,網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道,92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,內(nèi)部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn),隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展,不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且,新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升,也具有了更高的精確度。
在人員選拔上,“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測驗(yàn)”占61%,繼續(xù)保持較快增長,上年是57%,而XX年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降,占比11%,上年是14%,XX年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn),在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng),分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題。數(shù)據(jù)顯示,應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,超過10%,而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對(duì)薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示,在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上,75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例,認(rèn)同和接受業(yè)績對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用,還有22%的`員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上,62%的員工認(rèn)為差不多,但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為,外部公平性對(duì)員工影響巨大,是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外,調(diào)查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為,如果一個(gè)企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài),員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響,很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
不過,薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性,過度強(qiáng)調(diào)自我公平,則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示,我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”,占到40%,比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%,下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告13
一、調(diào)查的目的
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對(duì)象、內(nèi)容及調(diào)查方式
。ㄒ唬 調(diào)查對(duì)象:寧波xx電子有限公司
。ǘ 調(diào)查內(nèi)容:寧波xx電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀
(三) 調(diào)查的方式:實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調(diào)查結(jié)果分析
此次調(diào)查問卷分為三部分,分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,共9題。發(fā)放問卷200份,調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整,被判定無效問卷。
。ㄒ唬 調(diào)研樣本特點(diǎn)分析
。ǘ 滿意度統(tǒng)計(jì)分析
四、發(fā)現(xiàn)的問題
。ㄒ唬 普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
(二) 管理式落后,鼓勵(lì)機(jī)制不完善
。ㄈ 培訓(xùn)與開展時(shí)機(jī)缺乏
五、解決的建議
(一) 強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略職能
。ǘ 建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制
(三) 要對(duì)企業(yè)職工的.職業(yè)培訓(xùn)工作
結(jié)語
能過本次調(diào)查,本人感受到:企業(yè)沒有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的開展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部,是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證,是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,需要我們不斷探索,大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告14
在企業(yè)人力資源管理中,“培訓(xùn)與激勵(lì)”這兩個(gè)環(huán)節(jié)具有重要作用,對(duì)于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實(shí)地參觀、了解和詢問的方式對(duì)一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查,現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下:
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱是XX縣XX機(jī)械有限公司,屬民營企業(yè),占地面積近1萬平方米,職工200余人,生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械,年產(chǎn)值5000萬元,經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司,辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才,更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人,否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話!翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家,存在重技術(shù)、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,是“吃閑飯”,因此不予重視和培養(yǎng)。所以,該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才,即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴(yán)重
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng),人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的,甚至是必須的。但是,如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充,無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。特別是中高級(jí)經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失,不但使以前對(duì)這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào),而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。由于種種原因,該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重,特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問題
1、人力資源培訓(xùn)落后
在對(duì)人力資源的使用上,該企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資源一樣會(huì)發(fā)生損耗,只關(guān)注對(duì)其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對(duì)象。另外,企業(yè)重視對(duì)廠房、設(shè)備的投入,認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn),看得見。對(duì)人力資源培訓(xùn)不重視,一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊,不肯抽出時(shí)間培訓(xùn);二是認(rèn)為資金緊張,不愿安排資金培訓(xùn)。總之,人力資源培訓(xùn)落后有多種因素,但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。
2、激勵(lì)手段單一,缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
該企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū):注重人力資源職位的提升,忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù),存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外,該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度,經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì),沒有最大限度地發(fā)揮出來。
四、“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因
“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因一是對(duì)人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到,德才兼?zhèn)、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的`就是人才。不僅高工是人才,技藝精湛的工人也是人才;不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識(shí)上總是模糊的,沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,換牌子仍然是換湯不換藥,換牌子不過是趕時(shí)髦,求新鮮,F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容,而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面,F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),視員工為最寶貴的資源,用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,關(guān)心他們的需求,幫助他們自我完善,實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,是招人管人的,而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為,只有人力資源的潛能得到開發(fā),企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè),更是要重視人力資源培訓(xùn),把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,做到舍得投資,舍得開發(fā),舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前,應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系,建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。
2、人力資源的考評(píng)與激勵(lì)
在人力資源管理方面,企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段,具體可以下兩個(gè)方面開展工作:
(1)建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績效的科學(xué)考評(píng)。建立科學(xué)的績效考核體系,包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度?冃Э己梭w系建立起來,必須公布實(shí)施,而不是僅僅裝潢門面。同時(shí)在實(shí)施時(shí),應(yīng)嚴(yán)格照章辦事,而不是說說一套,做做一套,還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績效考核體系,到最后,還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣,即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的,沒有一個(gè)員工會(huì)相信它,當(dāng)然也達(dá)不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),一般都建立了科學(xué)的績效考核體系,并真正實(shí)施,做到與個(gè)人收入掛鉤。
。2)建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì),是指通過滿足員工的需要使其努力工作,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在,清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色,最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況,主要有以下幾種激勵(lì)方式:
A薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式,把員工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性,讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,這種激勵(lì)如果過量的話,會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此,薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。在薪酬激勵(lì)中必須做到慎重,即考慮薪酬激勵(lì)仔細(xì)不輕易,薪酬激勵(lì)出臺(tái)必須實(shí)行,不得半途而廢,否則盡失民心,下次再實(shí)行薪酬激勵(lì)則無人相信。
B精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想,就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵(lì)也要適可而止,不能長時(shí)間運(yùn)用,畢竟精神激勵(lì)是務(wù)虛的,最好的方式是精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)交替使用,達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
C事業(yè)激勵(lì)。人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī),以科技人才為例,他們都希望在專業(yè)上有所建樹,對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此,對(duì)他們來說,事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華,讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。
D企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué),以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異,激勵(lì)員工不斷自我完善,從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì),反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
人力資源管理調(diào)查報(bào)告15
調(diào)查時(shí)間:20xx年1月11日――20xx年1月15日
調(diào)查地點(diǎn):沈陽市
調(diào)查目的:了解人力資源管理專業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應(yīng)該考慮的問題 調(diào)查內(nèi)容:沈陽各高校
1.調(diào)查概況
隨著企業(yè)競爭升級(jí)為人才的競爭,人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè),想從事人力資源管理的人越來越多,人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一,正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中,人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源,不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪,公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭的經(jīng)濟(jì),而市場競爭,歸根結(jié)底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查,人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%);電子技術(shù)(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè),而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等,依然沒有能夠表現(xiàn)出對(duì)人才的較大需求,這些行業(yè)人才已較為飽和,人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為,在未來1到2年內(nèi),這一基本格局將不會(huì)有太大的變化。
2.報(bào)告主體
。ㄒ唬┤肆Y源管理人員的成長階段
在作職業(yè)規(guī)劃以前,應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段:從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,開始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),找出自己的優(yōu)勢項(xiàng)目,挖掘自身潛力,為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段:第二個(gè)五----七年,這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,有一定的專業(yè)水準(zhǔn),不論職位及水平都處于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,跳槽的可能性較大,若機(jī)會(huì)把握好,將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,同時(shí)開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢項(xiàng)目),只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
成熟階段:此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長時(shí)間,這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專家級(jí))。這時(shí)你做任何事情,更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),考慮問題所受到的牽扯較多,對(duì)薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段:退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),就開始逐漸失去工作的愿望,并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,機(jī)會(huì)是非常多的,就看誰能把握住發(fā)展趨勢(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士)。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí),知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些,最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,否則快魚總是先吃掉慢魚。
。ǘ┤肆Y源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說,人力資源管理的前景是非常廣闊的,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的.管理理念和知識(shí),很有前瞻性,其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個(gè)方面:
1、成為知識(shí)管理總監(jiān)
2、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來,但要分析成為培訓(xùn)師的條件,從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先,你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三,有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,有良好的口才,親和力較強(qiáng);第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,也是最重要的一點(diǎn))。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職,在中國現(xiàn)在這個(gè)市場方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位,本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),但真正能達(dá)到這種水平的人,真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作,同時(shí)銷售業(yè)績較好,反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),往往都是先從銷售做起,有了優(yōu)異的成績后,才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢,對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,減少人為管理失誤帶來的損失。同時(shí),要對(duì)各種管理案例要熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,如:招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等,這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,須有達(dá)到這個(gè)市場前三名的志向,否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高,但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,隨著時(shí)間的推移,逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),若你本人喜好研究這方面的案例,將對(duì)從事這方面的工作大有益處。當(dāng)然,你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,在單位里出成績較慢,不宜顯現(xiàn),與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長時(shí)間的發(fā)展(與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,方能產(chǎn)生效果。
3.報(bào)告小結(jié)
在人才競爭趨于全球化的今天,人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要,做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提,而對(duì)人力資源管理者的能力開發(fā),則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績效考核,薪酬福利,培訓(xùn)開發(fā),勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是:懂得人力資源的專業(yè)知識(shí),能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作,還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合,以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是:德、智、體全面發(fā)展,掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法,了解人力資源管理最新成就,能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語,能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作(偏重微觀),具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力、知識(shí)面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
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