【精選】員工福利方案3篇
為了確保事情或工作有效開展,就常常需要事先準(zhǔn)備方案,方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編幫大家整理的員工福利方案3篇,歡迎大家分享。
員工福利方案 篇1
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工,享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
。1)員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;
。2)員工累計(jì)工作已滿10年不滿20年的,年休假10天;
(3)員工累計(jì)工作已滿20年的,年休假15天。
員工有下列情形之一的,不享受當(dāng)年的年休假:
(1)員工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
。2)員工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
。3)累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工,請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(4)累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工,請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
。5)累計(jì)工作滿20年以上的員工,請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
注:鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù),因此不享受帶薪年休假。
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日:元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天。
3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提,必須做好工作交接,辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準(zhǔn),申請未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者,以曠工論處。
4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦,其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性,原則上行政職能部門人員雙休日不安排休,若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下,可適當(dāng)安排調(diào)休,但部門內(nèi)必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的'每年10天法定帶薪假(元旦1天,春節(jié)3天,勞動節(jié)3天,國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天。
二、特別休假
1、婚假
(1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。
(2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。
。3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
。1)員工父母、配偶、子女死亡,可請5天有薪慰唁假。
(2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
(1)員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個(gè)月,懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn),可請假4周(按病假規(guī)定執(zhí)行)。
。2)員工配偶生育可請有薪假2天,申辦該假期,須附有關(guān)出生證明。
三、勞動保障
社保福利:集團(tuán)為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險(xiǎn)費(fèi)用。包括各種社會保險(xiǎn)、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。 保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn),具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
四、健康保障
1、體檢:集團(tuán)除廚房餐廳人員外的所有在崗在冊的正式員工每年組織體檢一次,體檢結(jié)束由人力資源處統(tǒng)一將體檢結(jié)果存入個(gè)人檔案,廚房餐廳人員按《餐飲衛(wèi)生法》規(guī)定每年體檢2次,并辦理相應(yīng)的健康證明。
2、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)
職業(yè)病危害因素來源:
工作場所中的職業(yè)病危害因素按其來源可分為下列三類:
1.生產(chǎn)工藝過程中產(chǎn)生的有害因素:
。1)化學(xué)因素: 生產(chǎn)性毒物,如鉛、苯系物、氯、汞等;生產(chǎn)性粉塵,如矽塵、石棉塵、煤塵、有機(jī)粉塵等
。2)物理因素:主要為異常氣象條件如高溫、高濕、低溫等;異常氣壓如高氣壓、低氣壓等;噪聲及振動;非電離輻射如可見光、紫外線、紅外線、激光、射頻輻射等;電離輻射如X射線等
2.勞動過程中的有害因素:
。1)勞動組織和制度不合理,勞動作息制度不合理等;
。2)精神(心理)性職業(yè)緊張;
。3)勞動強(qiáng)度過大或生產(chǎn)定額不當(dāng),不能合理地安排與勞動者身體狀況相適應(yīng)的作業(yè);
。4)個(gè)別器官或系統(tǒng)過度緊張,如視力緊張等;
(5)長時(shí)間處于不良體位或姿勢,或使用不合理的工具勞動。
3.生產(chǎn)環(huán)境中的有害因素:
。1)自然環(huán)境因素的作用,如炎熱季節(jié)高溫輻射,寒冷季度因窗門緊閉而帶通風(fēng)不良等;
。2)廠房建筑或布局不合理,如有毒工段與無毒工段安排在一個(gè)車間;
。3)由不合理生產(chǎn)過程所致環(huán)境污染。
預(yù)防職業(yè)病應(yīng)采取以下幾項(xiàng)主要措施:
1、改進(jìn)工藝流程。以無毒或低毒代替有毒或劇毒的生產(chǎn)工藝,以低噪聲設(shè)備代替,對新建、改建、擴(kuò)建和技術(shù)改造項(xiàng)目的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施,要與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)。
2、加強(qiáng)治理。采取通風(fēng)、除塵、排毒、降噪等技術(shù)措施降低或消除生產(chǎn)中的有關(guān)因素;加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備的管理,防止有害物質(zhì)的跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。
3、提高個(gè)人防護(hù)能力,正確使用個(gè)人防護(hù)用具,嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程,注重個(gè)人衛(wèi)生,勞逸結(jié)合,合理膳食,增強(qiáng)肌體抵搞能力。
4、對從事有毒有害作業(yè)的人員要進(jìn)行上崗前體檢和定期體檢,做到早發(fā)現(xiàn)早處理。
五、員工業(yè)余生活
集團(tuán)組織集體文體活動(晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等)、企業(yè)自建文體設(shè)施(運(yùn)動場、游泳池、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺球室等)、免費(fèi)或折扣電影、表演、旅游津貼、免費(fèi)提供的車船、機(jī)票、訂票服務(wù)等。
員工福利方案 篇2
總說明:
為深化企業(yè)改革,并遵循董事會提出的:“外部樹形象,內(nèi)部求效益”的治店大綱,激勵全店員工的工作積極性,確保董事會下達(dá)的月度、季度、年度的經(jīng)營計(jì)劃的完成和超額完成,自★年★月★日始,酒店的薪金體系,執(zhí)行全員與酒店經(jīng)營效益相掛鉤的方案,本方案包括三大部分:浮動效益工資部分、月度超產(chǎn)獎金部分、年終雙薪獎勵部分。
第一部分:浮動效益工資部分
一、 由酒店總經(jīng)理一次性下達(dá)各營業(yè)部門的月度、季度、年度的經(jīng)營指標(biāo)數(shù),并由酒店總經(jīng)理和各營業(yè)部門的第一負(fù)責(zé)任人簽定“經(jīng)營指標(biāo)確認(rèn)書”。
二、 月度以每月1日——每月30日(31日),為月份考核的結(jié)算時(shí)間,并以此發(fā)放月度浮動效益工資和超產(chǎn)獎金;年度的每年的1月1日——每年的12日31日為年度的考核的結(jié)算時(shí)間,并以此為計(jì)算根據(jù)發(fā)放年度的雙薪,作為年度的總獎金。
三、 全店的考核分為“三大板塊”,即一線經(jīng)營部門,特殊經(jīng)營部門和后勤部門,具體明 確如下:
第一板塊:一線經(jīng)營部門:
前廳部:含部門經(jīng)理、總臺、總機(jī)、商務(wù)中心、禮賓部、文員
客房部:含部門經(jīng)理、客房中心、樓層服務(wù)員、樓層衛(wèi)生員、洗衣房、PA部、花工、文員
餐飲部:含部門經(jīng)理、各餐廳經(jīng)理、主管、領(lǐng)班及全體服務(wù)員、迎賓員、文員、含廚師長、 全體廚房的生產(chǎn)及工作人員、含會議部服務(wù)人員
康娛部:含部門經(jīng)理,文員(倉管員)。
以現(xiàn)在康娛部具體情況,康娛部內(nèi)部再分成“三個(gè)小板塊”,分別進(jìn)行考核。
(1)第一小板塊:酒吧里酒店一方(甲方)的所有服務(wù)人員
。2)第二小板塊:夜總會里KTV和演藝吧的主管、領(lǐng)班、領(lǐng)位以及所有服務(wù)人員
(3)第三小板塊:桑拿中心(包括美容美發(fā))里的主管、領(lǐng)班以及全體服務(wù)人員
(4)康 娛 部:康娛部經(jīng)理、文員(倉管員)等,可按上述三個(gè)板塊的平均獎計(jì)算。
※承包與協(xié)作部分:游戲廳、名仕商場、員工樓小賣部等,按不同協(xié)議內(nèi)容,人員與收入均歸酒店。
第二板塊:特殊經(jīng)營部門:
市場營銷部:(含市場營銷部經(jīng)理、銷售代表、文員、美工)
第三板塊:后勤部門:
。1)總經(jīng)理辦公室:含總經(jīng)理、副總經(jīng)理、秘書、大堂副理、行政司機(jī)
。2)財(cái) 務(wù) 部:含部門經(jīng)理、會計(jì)部、成本部、運(yùn)作部(所有收銀員)、電腦部、信貸部、倉儲部、文員
。3)人力資源部:含部門經(jīng)理、人事主管、培訓(xùn)主管、文員、員工食堂、員工宿舍
。4)工 程 部:含部門經(jīng)理、運(yùn)行部、維修部、文員(倉管員)
。5)質(zhì) 檢 部:含部門經(jīng)理、質(zhì)檢員
。6)保 安 部:含部門經(jīng)理、保安中心、消防中心、全體保安人員、 文員(若保安部可由保安公司接管,則只含部門經(jīng)理一人,其余人員統(tǒng)統(tǒng)可以不計(jì)內(nèi))
。7)采 購 部:含采購部經(jīng)理、采購員、內(nèi)勤文員
※若今后工作需要產(chǎn)生總經(jīng)理助理、總監(jiān)等職務(wù),則根據(jù)其工作責(zé)任范圍,另行計(jì)算歸屬。
四、各營業(yè)部門的“經(jīng)營指標(biāo)確認(rèn)書”簽認(rèn)后,必須送一份交至財(cái)務(wù)部備考,財(cái)務(wù)部將根據(jù)每個(gè)營業(yè)部門的當(dāng)月實(shí)際完成的營業(yè)收入,計(jì)算每一個(gè)營業(yè)部門的浮動效益工資和超產(chǎn)獎金,報(bào)總經(jīng)理審批后發(fā)放。
五、浮動效益工資,僅和全店各個(gè)部門的領(lǐng)班級以上(包括領(lǐng)班級的人員)的管理人員掛鉤;
超產(chǎn)獎金:則和全店各個(gè)部門的全體員工全部掛鉤。
六、浮動效益工資的計(jì)算方法:
1、全店領(lǐng)班級以上(包括領(lǐng)班級)管理人員的基本工資和當(dāng)月營業(yè)指標(biāo)完成情況相掛鉤,即當(dāng)月浮動效益工資,普通員工的工資不參與浮動。
2、全店領(lǐng)班級以上(包括領(lǐng)班級)管理人員的基本工資計(jì)算方式為:每人的職務(wù)崗位等級工資的80%為基本工資,其余20%為各種津貼。津貼部分(即20%),則不參與浮動。
比如:(1)某領(lǐng)班,每月職務(wù)崗位等級工資為750元,則其中80%=600元為基本工資數(shù),每月參與浮動,其余20%為各類津貼,不參與浮動。
比如:(2)某部門經(jīng)理,每月職務(wù)崗位等級工資為1600元,則其中80%= 1440元為基本工資數(shù),每月參與浮動,其余20%為各類津貼,不參與浮動。
其余類推。
3、第一板塊的領(lǐng)班級以上管理人員的浮動效益工資計(jì)算方式:
※每人的基本工資和當(dāng)月的部門營業(yè)指標(biāo)實(shí)際完成的.比例浮動。
比如:餐飲部當(dāng)月的營業(yè)指標(biāo)為90萬元,而當(dāng)月本部門實(shí)際完成營業(yè)額為100萬元,而某餐飲部經(jīng)理的職務(wù)崗位等級工資為2500元,則基本工資為2000元,那么他的當(dāng)月浮動效益工資則為:
2000元×(100萬元÷90萬元)=2000元×1.11%(小數(shù)點(diǎn)后取兩位四舍五入)=2220元
若當(dāng)月只完成85萬元,那么他的當(dāng)月基本工資則為:
2000元×(85萬元÷90萬元)=2000元×0.94%(小數(shù)點(diǎn)后取兩位四舍五入)=1880元
其余類推。
※ 若有數(shù)個(gè)不同營業(yè)班組共同組成的營業(yè)部門,為了拉開班組之間的距離,該部門也可以實(shí)行不同的指標(biāo)考核數(shù),按不同班組實(shí)際完成的收入比例進(jìn)行考核。(注:這層考核可由該部門自行設(shè)定,實(shí)質(zhì)上是全店“三級考核”里的第三級:部門考核班組;第二級為酒店考核部門;第一級為董事會考核酒店。
比如:餐飲部可分成,一樓餐廳、二樓餐廳、會議部、咖啡廳、廚房各班組等。
客房部可分成:五區(qū)、六區(qū)、七區(qū)不同樓層的當(dāng)月營業(yè)收放等。
4、第二板塊的領(lǐng)班級的管理人員的浮動效益工資計(jì)算公式:
酒店對第二板塊的部門(即市場營銷部)作特殊的考核標(biāo)準(zhǔn):
即:考核客房部的營業(yè)收入的比重占70%,考核餐飲部的營業(yè)收入的比重占20%,考核康娛部的營業(yè)收入的比重占10%,以上合計(jì)總數(shù)為第二板塊的管理人員浮動效益工資數(shù)。
※ 某市場營銷部經(jīng)理,他的月份職務(wù)崗位工資為1600元,那么他的基本工資為1600元×80%=1280元,其中含:
客房部的基本工資數(shù)為:1280元×70%=896.00元
餐飲部的基本工資數(shù)為:1280元×20%=256.00元
康娛部的基本工資數(shù)為:1280元×10%=128.00元
※假設(shè):某月份酒店各營業(yè)部門的月度營業(yè)指標(biāo)為:
客房部:40萬元
餐飲部:85萬元
康娛部:65萬元
※假設(shè):當(dāng)月各營業(yè)部門實(shí)際完成數(shù)分別為:
客房部50萬元,完成比例為125%
餐飲部90萬元,完成比例為105.88%
康娛部70萬元,完成比例為107.69%
酒店總收入為210萬元
※ 那么,該市場營銷部經(jīng)理的當(dāng)月基本工資為:
。896元×125%)+(256元×105.88%)+(128元×107.69%)=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元
※ 反之,也按實(shí)際完成比例下降。
※ 采取上述考核比重的根據(jù)有三:
。1)客房部收入,應(yīng)占酒店和市場營銷部的首要任務(wù)之重要位置;酒店只有以客房部收入為龍頭收入時(shí),該酒店才有經(jīng)濟(jì)效益;餐飲部收入和康娛部收入,相對客房收入而言,是輔助部門。
。2)招收招聘市場營銷部人員時(shí),必須注意招收招聘能夠促銷客房的專業(yè)人員。
。3)市場營銷部工作中心內(nèi)容必須堅(jiān)持:傳統(tǒng)訂房、遠(yuǎn)程訂房、信息訂房等。
※ 市場營銷部文員和美工,也可以不與以上考核相掛鉤,其決定權(quán)由市場營銷部經(jīng)理掌握。
5、第三板塊的領(lǐng)班級以上管理人員以浮動效益計(jì)算公式為:
其基本工資收入與全店?duì)I業(yè)指標(biāo)和當(dāng)月實(shí)際完成比例相掛鉤。
比如:(按上述例子)全店某月份總共完成了210萬元,當(dāng)月總營業(yè)指標(biāo)為190萬元,則實(shí)際比例為210元÷190萬元=110.53%
※ 假設(shè)某后勤部門的經(jīng)理每月崗位職務(wù)工資為1600元,則基本工資為1280元。
※ 那么,他的當(dāng)月浮動效益工資為:1280元×110.53%=1414.78元
※ 反之,也按實(shí)際完成比例下降。
七、其他效益指標(biāo)的考核
1、隨著酒店經(jīng)營管理進(jìn)入成熟階段,同時(shí)根據(jù)各部門逐步適應(yīng)上述浮動效益工資的作法以后,酒店將適時(shí)考核各部門的下列效益指標(biāo)。
主要受考核的指標(biāo)有:
(1)營業(yè)部門月度和年度的成本率;
。2)營業(yè)部門和后勤部門月度和年度的費(fèi)用率;以及各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo);
。3)營業(yè)部門的月度和年度的利潤率和利潤額;
。4)其他效益指標(biāo)
2、上述效益指標(biāo),主要考核各部門領(lǐng)班級以上管理人員,特殊部門也可以考核到全體員工。
3、考核原則:
各項(xiàng)考核是管理的一項(xiàng)有效手段,更是酒店目標(biāo)責(zé)任制的具體反映,因此,必須十分認(rèn)真對待和做好。
。1)自上而下,逐層逐級推行;
(2)由粗入細(xì),逐步逐漸細(xì)化;
。3)從少到多,逐項(xiàng)展開內(nèi)容。
第二部分:超產(chǎn)獎金部分
一、獎金的含義:
獎金:含獎給與扣獎兩個(gè)含義,即獎與罰。有獎有罰,獎罰平等。
二、獎金的類別:
酒店的獎金種類有:
1、經(jīng)營效益獎
2、管理績效獎
3、服務(wù)質(zhì)量獎
4、特殊貢獻(xiàn)獎
5、年終雙薪獎
6、其他單項(xiàng)獎
。1)先進(jìn)部門或班組(團(tuán)體) (2)某項(xiàng)集體獎(團(tuán)體)
。3)先進(jìn)工作者(個(gè)人) (4)優(yōu)秀員工(個(gè)人)
(5)微笑明星(個(gè)人) (6)優(yōu)秀通訊員(個(gè)人)
。7)崗位技能(技術(shù)能手)比武(團(tuán)體或個(gè)人) (8)協(xié)作精神(團(tuán)隊(duì)或個(gè)人)
。9)見義勇為(團(tuán)體或個(gè)人) (10)創(chuàng)新創(chuàng)意項(xiàng)目獎(團(tuán)體、個(gè)人)
。11)拾金不昧(個(gè)人) (12)節(jié)支降耗(團(tuán)體或個(gè)人)
(13)文體活動(團(tuán)體或個(gè)人) (14)酒店形象大使(個(gè)人)
。15)特殊貢獻(xiàn)(團(tuán)體或個(gè)人) (16)其他……
※ 本方案僅就超產(chǎn)獎金部分的二大內(nèi)容:即“經(jīng)營效益獎”和“年終雙薪獎”,作如下闡述,其余獎項(xiàng)將另文逐步推開。
三、經(jīng)營效益獎:
1、本項(xiàng)獎金的設(shè)置,與溫泉大酒店全體員工相掛鉤(又可稱為:效益工資獎)
2、本項(xiàng)獎金的評定,按各部門月度經(jīng)營效益的完成情況而計(jì)算與評獎。
3、本項(xiàng)獎金的設(shè)定,與上述第一部分:“浮動效益工資部分”同時(shí)存在并分別進(jìn)行計(jì)算。
第一板塊:效益獎金
(一)房務(wù)口:(含前廳部和客房部)
按當(dāng)月營業(yè)指標(biāo)考核:
(1)未完成營業(yè)指標(biāo):分兩步走,第一步:不扣獎;第二步:扣獎。
。2)剛好完成營業(yè)指標(biāo):不提獎,不扣獎。
。3)超額完成營業(yè)指標(biāo):給予提獎。
※ 提獎計(jì)算方式為:
超額完成當(dāng)月指標(biāo)后,按所超出的具體營業(yè)額的10%提獎,本部門留8%,后勤部門提取20%。
※ 假設(shè):某月份,房務(wù)口的月度營業(yè)指標(biāo)為40萬元,而當(dāng)月實(shí)際完成數(shù)為45萬元,則獲獎金額計(jì)算方式:
(45萬元-40萬元)×8%=4000元,為房務(wù)部所得
。45萬元-40萬元)×2%=1000元,為后勤部門所得
※ 房務(wù)口內(nèi)屬的前廳部和客房部,可按兩個(gè)部門編制人員的總系數(shù),并按各自的比例,從總額4000元內(nèi)分取,并授予前廳部和客房部的第一責(zé)任人發(fā)獎權(quán)力,他們可以根據(jù)各自訂立的標(biāo)準(zhǔn)分發(fā)至各位員工。
※比如:房務(wù)口,共63人,總系數(shù)數(shù)為125
其中前廳部,共20人,總系數(shù)為44
客房部,共43人,總系數(shù)為81
則:前廳部提取獎金數(shù)為:
4000元×(44÷125)=4000元×0.352=1408元
客房部提取獎金數(shù)為:
4000元×(81÷125)=4000元×0.648=2592元
※ 后勤部門即可從房務(wù)口獎金總額中獲得的1000元,再加上從其他營業(yè)部門分取的獎金,再按各自的系數(shù)比例分解后,向各自的員工分發(fā)(后述)。
。ǘ┎惋嬁
按當(dāng)月營業(yè)指標(biāo)考核:
。1)未完成營業(yè)指標(biāo):分兩步走,第一步:不扣獎;第二步:扣獎。
。2)剛好完成營業(yè)指標(biāo):不提獎,不扣獎。
(3)超額完成營業(yè)指標(biāo):給予提獎;超獎計(jì)算方式為:
超獎完成當(dāng)月指標(biāo)后,按所超出的具體營業(yè)額的10%提獎,本部門留90%,后勤部門提取10%。(重要考慮到該部門人數(shù)多,同時(shí)廚房部分的系數(shù)大,餐廳服務(wù)員系數(shù)普遍偏小,因此,后勤部門少提留10%,主要為了照顧餐廳服務(wù)員這個(gè)層面,請餐飲部發(fā)放獎金時(shí)加以注意)
假設(shè):某月份,餐飲部的月度營業(yè)指標(biāo)為85萬元,而當(dāng)月實(shí)際完成數(shù)為95萬元,則獲得獎金額計(jì)算方式:
。95萬元-85萬元)×9%=9000元,為餐飲部所得
。95萬元-85萬元)×1%=1000元,為后勤部門所得
※ 廚房人員和餐廳人員的獎金分配,由餐飲部經(jīng)理和總廚師長協(xié)調(diào),注意避免的情況是:工資偏大,則系數(shù)偏大,則獎金也偏大。
。ㄈ 康娛口:(含清吧,夜總會,桑拿中心等)
說 明:
。1)由于這板塊比較特殊,含各種方式的合作經(jīng)營;同時(shí),這個(gè)板塊內(nèi)有的服務(wù)人員偏少,業(yè)務(wù)量卻不小,因此,變動量較大,酒店將采用與上述不同的提取比重。
。2)酒店總辦將根據(jù)實(shí)際情況,橫向參考其他營業(yè)部門的經(jīng)營情況,向康娛口下達(dá)經(jīng)營指標(biāo),從而掌握全店平衡。
※ 提獎計(jì)算方式為:
超額完成當(dāng)月指標(biāo)后,按所超出的具體營業(yè)額的5%提獎,本部門留2%,后勤部門也同時(shí)提取3%。
假設(shè):某月份,康娛口的清吧指標(biāo)為30萬元,夜總會(含KTV和演藝吧)的指標(biāo)為15萬元,桑拿中心的指標(biāo)為6萬元,(其他部分暫不計(jì)),而當(dāng)月清吧實(shí)際完成40萬元,夜總會完成25萬元,桑拿中心完成10萬元,則獲獎金額計(jì)算方式:
(1)清吧獲得獎金=(40萬-30萬)×2%=2000元 后勤部門獲得獎金=(40萬-30萬)×3%=3000元
。2)夜總會獲得獎金=(25萬-15萬)×2%=2000元 后勤部門獲得獎金=(25萬-15萬)×3%=3000元
(3)桑拿中心獲得獎金=(10萬-6萬)×2%=800元 后勤部門獲得獎金=(10萬-6萬)×3%=1200元
第二板塊:效益獎金
本板塊主要指市場營銷部,由于溫泉大酒店的市場營銷部主要營業(yè)任務(wù)是銷售客房(原因上述方案已經(jīng)提及),因此,市場營銷部的月度獎金,考核原則如下:
1、從房務(wù)口提取獎金:有獎有罰,獎罰平等。
即房務(wù)口未完成月度營業(yè)指標(biāo):扣獎5%,剛好完成不獎不罰,超額完成獎5%。
假設(shè):(以上述例子為例)某月份,房務(wù)口的月度營業(yè)指標(biāo)為40萬元,而當(dāng)月實(shí)際完成數(shù)為45萬元,則市場營銷部提。海45萬元-40萬元)×5%=5萬元×5%=2500元,反之,若當(dāng)月實(shí)際完成數(shù)為35萬元,則市場營銷部扣獎:(35萬元-40萬元)×5%=-5萬元×5%=-2500元
2、從餐飲口提取獎金:只獎不罰,即超額有獎,按1%,剛好完成不獎,未完成不扣。
假設(shè):(以上述例子為例),某月份,餐飲口的月度營業(yè)指標(biāo)為85萬元,當(dāng)月實(shí)際完成數(shù)為95萬元,則獲得獎金額計(jì)算方式:(95萬元-85萬元)×1%=1000元。
3、從康娛口提取獎金:
康娛口的日常和月度的經(jīng)營情況,與市場營銷部不掛鉤,倘若市場營銷部人員能夠向該某部門介紹大宗業(yè)務(wù),可由該口該部門的第一責(zé)任人,在當(dāng)月獲得獎金內(nèi),向市場營銷部發(fā)給相應(yīng)的業(yè)務(wù)介紹費(fèi),酒店不參與。
第三板塊:效益獎金
后勤部門,作為向酒店各營業(yè)部門提供后勤保障和服務(wù),是酒店正常經(jīng)營管理不可缺少的部分,因此,后勤方面,部門多、崗位多、人數(shù)也多,管理上有不同特點(diǎn)。后勤部門的獎金總額來自從各營業(yè)部門提取的獎金總數(shù),即營業(yè)部門超額時(shí),則后勤部分能夠分得獎金比例數(shù);營業(yè)部門未完成當(dāng)月營業(yè)指標(biāo)時(shí),則后勤部門暫行不提獎不扣獎的作法。
倘若,按上述各個(gè)部門各種假設(shè)的例子,后勤部門的當(dāng)月可獲得獎金總額為:
后勤部的當(dāng)月獎金總額=房務(wù)口獎金+餐飲口獎金+康娛口獎金(清吧+夜總會+桑拿中心)=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
具體分配到后勤各個(gè)部門的計(jì)算方式為:以后勤各個(gè)部門的人數(shù)含的系數(shù),占全店后勤部門總系數(shù)的比例計(jì)算,應(yīng)分得的獎金數(shù)。
比 如:
(1)酒店后勤部門的總?cè)藬?shù)人定制為110人,總系數(shù)為200個(gè);
。2)后勤部門當(dāng)月獲得獎金總數(shù)為9200元;
。3)某后勤部門人數(shù)為22人,系數(shù)為50,則某后勤部提取當(dāng)月獎金計(jì)算方式:(9200元÷200)×50=46元×50=2300元。
第三部分:年終雙薪獎
。ㄒ唬┠杲K獎的范圍
1、20xx年度為特殊的試行年度,計(jì)算日期為:4月1日—12月31日。
2、20xx年度以后,均以每年的1月1日—12月31日結(jié)算。
3、年終獎的計(jì)算基數(shù):基本工資+職務(wù)崗位工資
。ǘI業(yè)部門年終獎:即第一板塊所有部門的每一位員工。
1、按本部門年度總營業(yè)額的完成比例計(jì)算年終獎。
2、倘若某營業(yè)部門,只完成全年總營業(yè)額指標(biāo)數(shù)的80%以下(含80%),不發(fā)年終獎。
3、倘若某營業(yè)部門,完成了全年總營業(yè)額指標(biāo)數(shù)的80%—100%(不含80%,亦不含100%),原則上不發(fā)年終獎,但酒店可發(fā)給部分安慰獎,或稱董事會的贈送獎。
4、倘若某營業(yè)部門,完成了全年?duì)I業(yè)額指標(biāo)數(shù)的100%以上(含100%),則按百分比的比例,發(fā)給年終獎。
※ 年終雙薪獎的計(jì)算方式:
比如:某營業(yè)部門,當(dāng)年完成了全年?duì)I業(yè)總數(shù)的115%,那么,這個(gè)部門的每一位員工,均可獲得全年12個(gè)月職務(wù)崗位等級工資以外的年終獎(亦稱第13個(gè)月的工資),計(jì)算方式為:
該員工(或管理者)的每月基本工資+每月職務(wù)崗位工資,再乘以115%。
假設(shè):某員工(或管理者)每月基本工資+每月職務(wù)崗位工資為1000元,那么他即可獲得:1000元×115%=1150元。
。ㄈ┦袌鰻I銷部:即第二板塊部門的第一位員工
1、該部門年終獎發(fā)放,同房務(wù)口的年終獎一樣計(jì)算。
2、同時(shí),酒店將視其他各營業(yè)口的年終獎發(fā)放情況,結(jié)合市場營銷部全年工作情況,給予市場營銷部每一位員工增發(fā)一定比例的獎金。
。ㄋ模┖笄诓块T:即第三板塊所有部門的每一位員工
1、按酒店全年度總營業(yè)額的完成比例計(jì)算年終雙薪獎。
2、倘若全酒店只完成全年部營業(yè)額指標(biāo)數(shù)的80%以下(含80%),不發(fā)年終雙薪獎。
3、倘若全酒店,完成了全年總營業(yè)額指標(biāo)數(shù)的80%—100%(不含100%),原則上不發(fā)年終獎,但酒店可發(fā)給部分安慰獎,或稱董事會贈送獎。
4、倘若全酒店,完成了全年?duì)I業(yè)額指標(biāo)數(shù)的100%以上(含100%),則按百分比的比例,發(fā)給年終獎。
※ 年終雙薪獎的計(jì)算方式:同上述第一板塊的計(jì)算方式。
(五)年終雙薪獎的其他說明:
1、總經(jīng)理將依據(jù)本年度酒店和各部門的工作表現(xiàn),管理水平,服務(wù)質(zhì)量等,可適當(dāng)調(diào)整年終雙薪獎。
2、凡酒店或部門,發(fā)生特殊或重大的惡性事故,全店或部門取消年終獎。
3、若涉及到個(gè)人收入的調(diào)節(jié)稅,由財(cái)務(wù)部根據(jù)酒店的規(guī)定,具體制定。
4、凡遇進(jìn)店不足一年者,則按實(shí)際入店總天數(shù),占該年度總天數(shù),核算成占全年的百分之幾之比例計(jì)算(員工進(jìn)店,一律按轉(zhuǎn)正之日開始計(jì)算)
5、若經(jīng)營預(yù)算指標(biāo)與實(shí)際情況發(fā)生較大差距時(shí)(不可抗力的因素等影響),酒店可作相應(yīng)的調(diào)整。
6、酒店編外人數(shù),不享受上述所有浮動效益工資,月度超產(chǎn)獎金和年終雙薪獎。
7、總經(jīng)理對全店及各部門的年終雙薪獎有最后解析權(quán)。
員工福利方案 篇3
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。因此,企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。
1 激勵的方式
1.1 物質(zhì)激勵:物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負(fù)激勵,如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.2 精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素,能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機(jī)會等。如果這些因素具備了,就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
1.3 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合:隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
2 影響激勵的因素
一個(gè)員工的績效如何,是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵機(jī)制的有效性是最重要的因素。
首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀,績效考核的結(jié)果不公平,會出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價(jià)上都不會得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會得到回報(bào)。
其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為,績效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系,原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績效為依據(jù)。例如,如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度,員工就可能認(rèn)為績效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系,因而很難受到激勵。因此,企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系,并進(jìn)行宣傳貫徹,讓全體員工了解。
最后,員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪;或者一個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚(yáng)的話語。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說明,將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵性效果。因此,企業(yè)對不同需求的員工,需要采取個(gè)性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵,是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系,以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工,就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。
3 激勵體系的建立
3.1 制定精確、公平的激勵機(jī)制:激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度,并且把這個(gè)制度公布出來,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3.2 建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此,薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機(jī),獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的`大小,也就是薪酬差別必須合理。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.3 多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制,例如可以運(yùn)用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運(yùn)用參與激勵,通過“職代會”的方式參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外,榮譽(yù)激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵效果。另外,負(fù)面激勵,獎懲并用,引入末位淘汰機(jī)制,同樣能夠起到很好的效果?梢韵胂,人們在降低收入、失去工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作。
事實(shí)上激勵的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度,創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式,就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
3.4 充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵的原則:企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵制度,而且在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。
4 有效激勵的方法和技巧
4.1 有效激勵的方法
(1)經(jīng)濟(jì)激勵法,可通過激勵要點(diǎn);重獎重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動價(jià)值。
(2)任務(wù)激勵法,將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合,使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。
(3)紀(jì)律激勵法,就是用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負(fù)激勵方法,表現(xiàn)為只罰不獎,因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的,而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。
(4)情緒激勵法,通過在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
(5)尊重激勵法,通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵方法。
(6)行為激勵法,用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2 有效激勵的技巧
(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前,必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時(shí),他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。
(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實(shí),公平相待,充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
(3)注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)同過去的情況分開來看,當(dāng)獎則獎,該罰就罰。
(4)適時(shí)激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性,這們做至少有兩個(gè)好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎,這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。
(5)適度激勵技巧。激勵標(biāo)準(zhǔn)有個(gè)適度性問題,保持了這個(gè)度,就能使激勵對象樂此不疲地努力。反之,如果激勵對象的行為太容易達(dá)到被獎勵和被處罰的界限,那么,這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣,達(dá)不到激勵的目的!百p罰不中則眾不威”就是這個(gè)道理。
5 結(jié)語
管理是一門科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。