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管理層kpi考核方案

時間:2023-03-25 09:23:05 方案 我要投稿
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管理層kpi考核方案

  為保障事情或工作順利開展,就常常需要事先準(zhǔn)備方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編為大家收集的管理層kpi考核方案,希望對大家有所幫助。

管理層kpi考核方案

管理層kpi考核方案1

  為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實際情況,特制定本辦法。

  一、績效工資分配的基本原則

  1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開差距的原則;

  2、公開、公平、公正的原則;

  3、定期考核,按月分配的.原則。

  二、績效考核內(nèi)容

  1、月度考核

  本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》,對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

  2、年度考核

  本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

  員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

  部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

  三、月度績效工資發(fā)放

  員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

  員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

  本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

  四、考評程序

 。ㄒ唬、組織考核

  1、每月28日前,每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

  2、對員工考核,部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。

  (二)、績效反饋面談

  次月5日前,部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

  五、其他規(guī)定

  1、請假者扣2分/天,連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績效工資;

  2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

  3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

管理層kpi考核方案2

  一、考核目的

  1.了解工人對公司的貢獻(xiàn);

  2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);

  3.提高工人對公司管理制度的`滿意度;

  4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高工人基本素質(zhì)和工作效率;

  5.為工人的晉升、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);

  二、績效考核對象

  1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;

  2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

  三、績效考核小組

  1.績效考核小組由各部門直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核,主考者由部門直接主管負(fù)責(zé)為一線員工評分,生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程;

  2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評估人,但保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;

  3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容,做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  四、考核時間及考核實施

  1考核時間為第二個月的1號到4號,每滿一個季度總結(jié)一次;

  2.考核實施,績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果反饋給被考核人;

  3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部,由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。

  五、績效考核內(nèi)容

  1.績效考核分三部分,出勤獎、工藝紀(jì)律獎和6S管理獎,共計200元/月;

  2.評定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

  3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納,則按貢獻(xiàn)的大小另行獎勵20元或以上不等;

  4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進(jìn)行考核,至績效獎考核完為止,與《生產(chǎn)部考核細(xì)則》不沖突,不重疊,但其評定對年終評定有決策依據(jù);

  5.此績效考核為每月評定一次,按季度發(fā)放; 6.具體績效考核細(xì)則內(nèi)容見下表:略

管理層kpi考核方案3

  通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,從而有效進(jìn)行成本控制,特擬定此方案。

  一、考核周期

  以自然月為考核周期,考核時間為下月5日前。

  二、主要考核指標(biāo)

  對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》(附件)。

  三、考核結(jié)果使用

  以100分為標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)食堂人員的.具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

  1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的100%發(fā)放;

  2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發(fā)放;

  3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發(fā)放;

  4、績效考核成績在65分以下,不發(fā)績效工資;

  四、績效工資設(shè)定

  崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

  班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

  廚師1200元200元/月

  幫廚1000元200元/月

  本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

管理層kpi考核方案4

  一、 考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。

  二、 考核原則:

  1、 服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公平、公正、公開。

  三、考核對象:物管處全體員工。

  四、考核細(xì)則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的'規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)

  (1)勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  (2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

  (3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

  (4)執(zhí)行力:對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  (5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;

  (6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

  (7)領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

  6、考核程序:

  (1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;

  (2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

管理層kpi考核方案5

  第一條目的

  (一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,特制定本車間績效考核辦法,車間員工績效考核制度。

  (二)提高生產(chǎn)效率,實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

  第二條適用范圍

  (一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

  (二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

  第三條職責(zé)

  (一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價,根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,與員工進(jìn)行溝通,幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

  (二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的`績效進(jìn)行評估。

  (三)車間所有員工:根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價,并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

  第四條考核程序

  每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評,并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),管理制度《車間員工績效考核制度》。

  第五條考核內(nèi)容及辦法

  (一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

  (二)考核辦法

  1、勞動紀(jì)律(總分10分,該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

  (1)該項起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分; (2)遲到、早退:扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次; (3)串崗:車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,扣1分/次,月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

  (4)曠工:扣5分/次。

  (5)出現(xiàn)打架斗毆事件,主要責(zé)任人該月績效總分為0分,扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,并按公司管理制度另行處理;

  (6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次,并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

  (7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為:扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次,并進(jìn)行罰款50-100元;

  2、勞動態(tài)度(總分15分,該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分):

  (1)該項起評分為15分,出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

  (2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

  (3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策,并最終被車間采納,在權(quán)重欄中加2分。

管理層kpi考核方案6

  為建立有效的績效激勵機(jī)制,規(guī)范對公司職能部門的客觀評價,及時對職能部門工作評估和肯定,合理使用人才,激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情,確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn),制定本方案。

  一、績效考核目標(biāo)

  公司通過對職能部門進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核,將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤,建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機(jī)制,以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍,為人才隊伍走向市場化做好準(zhǔn)備。

  二、制度制訂

  (一)績效考核的原則

  1、依據(jù)崗位職責(zé),實事求是、全面考核評估公司職能部門,以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

  2、堅持公平、合理的原則,在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué),嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估,增強(qiáng)考核工作的透明度。

  3、堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。

  (二)績效考核的內(nèi)容和形式

  考核形式:

  1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議

  2、同級部門互評

  3、直屬職能部門評分

  考核辦法:

  1、查詢記錄法:對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統(tǒng)計。

  2、關(guān)鍵指標(biāo)法:將關(guān)鍵考核指標(biāo)按考核要素進(jìn)行分解,按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

  3、工作述職法:部門考核在進(jìn)行考核打分的同時采用工作報告制,對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

  (三)考核的組織與實施

  考核實施時間

  1、季度考核:季度考核時間為下一季度第一個星期,當(dāng)月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。

  2、年度考核:由人力資源部統(tǒng)一組織實施,考核時間為當(dāng)年12月進(jìn)行。

  考核實施辦法

  1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議,總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作,并對照考核要求組織實施考核工作。

  2、建立考核組織機(jī)構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)考核日常工作。

  3、考核者須站在客觀、公正的立場上,對于所強(qiáng)調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

  (四)考核流程

  1、人力資源部根據(jù)工作計劃,下發(fā)職能部門年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核,不另發(fā)通知),說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

  2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負(fù)責(zé)各考核表的匯總,并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

  3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

  4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴,可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后,由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。

  (五)考核計算

  職能部門的評價項目主要包括兩塊:

  1、基礎(chǔ)塊60分:

  (1)工作績效18分。目標(biāo)計劃明確;超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù),工作質(zhì)量優(yōu),運用OA完成工作效率高。

  (2)協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作;與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強(qiáng)。

  (3)工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細(xì)致,受到其他部門好評;樂于接受新的工作任務(wù),并提出合理化建議,盡職盡責(zé)地做好本部門工作。

  (4)工作紀(jì)律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度,從不違反,在公司中起模范帶頭作用;無遲到、早退。

  (5)成本意識6分。成本意識強(qiáng)烈,能積極節(jié)省,避免浪費。

  2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究,組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制,項目投資管理等。

  (六)考核結(jié)果及使用

  1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,考核等級為:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

  2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù),與員工薪酬福利待遇直接掛鉤,與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。

  3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標(biāo),年度考核第一年不稱職的,給予警告;連續(xù)兩年不稱職的,給予輪崗或降職使用。

  三、團(tuán)隊建設(shè)

  加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè),提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團(tuán)隊形式的過渡,公司不斷調(diào)整團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和功能,促使團(tuán)隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展,團(tuán)隊不僅僅限于某種單獨的功能,團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的協(xié)作加強(qiáng),吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團(tuán)隊的情況越來越多,使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團(tuán)隊的要求。

  傳統(tǒng)的績效考核,一般都是嚴(yán)格按照部門考核的,針對不斷出現(xiàn)的跨部門團(tuán)隊有時候顯得無能為力,如何做好跨部門團(tuán)隊的考核,如何制定一些切實可行的解決方案,成為企業(yè)管理的一個新課題。

  一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大,F(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會,不僅要求員工掌握崗位知識和技能,還要求員工具備溝通能力,組織協(xié)調(diào)能力,處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代,每天學(xué)習(xí)新的知識,才不會被社會所淘汰。21世紀(jì)員工管理的重點已由過去的以員工集團(tuán)為單位進(jìn)行統(tǒng)一的一元化管理,向以每個員工為單位進(jìn)行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的.問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機(jī)制,這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。

  二要堅定統(tǒng)一目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致是團(tuán)隊建設(shè)的最優(yōu)化。團(tuán)隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標(biāo),其成員行為之間相互依存,相互影響,很好的合作,追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書,一旦隊員們目標(biāo)統(tǒng)一,發(fā)揮出每個人的最大能量,沒有做不成的事情。就工作而言,工作無貴賤之份,只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好,再加上目標(biāo)正確,那團(tuán)隊是最強(qiáng)的。為了打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn),我們要建立以人為中心的跨部門考核體系,無論員工在那個部門都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績效評估,部門經(jīng)理要參與全過程,首先,要與人力資源部門一起確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng),因為評分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差,可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。其次,要注意操作過程的“正確性”。最后,及時恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門,幫助部門分析其優(yōu)缺點以及存在問題的原因,幫助部門改進(jìn)工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng),保證它們恰當(dāng)?shù)剡\用和實施。

  三要優(yōu)化組織環(huán)境。考評目標(biāo)對于跨部門團(tuán)隊來說,主要包括:目標(biāo)實現(xiàn)程度、目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實施手段和工作態(tài)度等具體的指標(biāo)。目標(biāo)要盡可能定量化?绮块T團(tuán)隊的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序,對預(yù)定目標(biāo)的進(jìn)度要求很高。對目標(biāo)進(jìn)度評價所采用的是均衡性指標(biāo),有助于增強(qiáng)公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào),同時,也有助于增強(qiáng)部門內(nèi)部人員的凝聚力,并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認(rèn)可,而使整個公司的目標(biāo)體系保持相對穩(wěn)定。

  四要合理經(jīng)濟(jì)報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻(xiàn)和成就。以工計酬,公平合理,不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨部門團(tuán)隊績效考評時,涉及到很多部門和人員,要做到對每個人一視同仁、客觀公正,必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括:考評目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化,考評程序標(biāo)準(zhǔn)化,組織標(biāo)準(zhǔn)化,方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化。

  五要提升自我價值。要根據(jù)其能力和興趣,安排到合適的崗位,發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核,讓每個人認(rèn)識到其在團(tuán)隊的重要性。員工積極地參與考核,可以使每個成員負(fù)擔(dān)起自己應(yīng)有的責(zé)任,與企業(yè)一起發(fā)展。一個員工在為企業(yè)付出的同時,希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助,一個好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。

管理層kpi考核方案7

  一、方法內(nèi)容

  內(nèi)容:績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。

  方法:績效考核,是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

  二、相對評價法

 。1)序列比較法

 。2)相對比較法

  相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

 。3)強(qiáng)制比例法

  強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

  三、絕對評價法

 。1)目標(biāo)管理法

  目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。

 。2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法

  關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。

  (3)等級評估法

  等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時,將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

 。4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

  四、描述法

 。1)全視角考核法

  全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

  (2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

  績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

  五、目標(biāo)績效考核法

  目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

  六、寫實考評法

  考核指標(biāo)的SMART原則

  S:(Specific)———明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);

  M:(Measurable)———可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

  A:(Attainable)——可實現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核,銷售收入20xx萬,要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的;

  R:(Realist)———實際性的、現(xiàn)實性的,而不是假設(shè)性的。

  現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實實在在的;

  T:(Timebound)——有時限性的',目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時限性,要在規(guī)定的時間內(nèi)完成,時間一到,就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額,單單這么要求是沒有意義的,必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額,這樣才有意義。

  七、如何設(shè)定目標(biāo)

  目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。

  從管理學(xué)上說,目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降,愿意得到的,它是一種夢想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標(biāo)不是憑空吹出來的,不是虛刻畫出來的,不是閉門造車想出來的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來的,要有詳實的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

  目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想,要讓每一個員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?冃Э己吮仨毷怯缮隙碌,董事長、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。